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【2025年対応版】休職・復職規程サンプル条文集｜就業規則に必須のメンタル不調対応規定（社労士監修）

2025/10/07

はじめに｜「規程がない」ことが最大リスク

メンタルヘルス不調による休職・復職対応は、どの企業でも直面し得る課題です。
ところが、就業規則に休職規程が整備されていない、あるいは内容が古いまま放置されているケースが少なくありません。

その結果、

  • 医師の診断書を受け取った後の判断が曖昧

  • 休職期間・復職条件をめぐり紛争化

  • 退職・解雇手続が不適切とされ損害賠償請求へ

といったリスクにつながります。

本記事では、2025年現在の法令・判例を踏まえた休職・復職規程のサンプル条文を提示し、実務上の注意点を社労士が解説します。

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第1章｜休職規程を設ける目的

  • 従業員保護：治療に専念する時間を保障

  • 企業防衛：休職条件・期間・復職要件を明確化し、紛争防止につなげる

  • リスク対応：判例上、曖昧な対応は「解雇権濫用」とされやすい

第2章｜サンプル条文（例）

以下は中小企業向けの一般的な規程例です。
（※自社の状況に応じて修正が必要です。実際の導入前には専門家にご相談ください。）

（休職）

第○条　従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、会社は従業員を休職に付することがある。

１．業務外の傷病により、引き続き○週間以上勤務できないと医師が診断したとき
２．精神的又は身体的理由により、勤務を継続することが困難であると会社が判断したとき
３．その他会社が休職を必要と認めたとき

（休職期間）

第○条　休職期間は次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事由があるときは、会社が短縮または延長することがある。

１．勤続３年未満の者は最長６か月
２．勤続３年以上の者は最長１年

（休職中の待遇）

第○条　休職期間中は賃金を支給しない。ただし、健康保険法に基づく傷病手当金の給付を受けることができる。

（復職）

第○条　休職者が期間満了前に回復し復職を希望するときは、医師の診断書を提出しなければならない。
２　会社は当該診断書および産業医の意見を参考に、業務遂行が可能か否かを判断し、復職の可否を決定する。

（休職期間満了時の取扱い）

第○条　休職期間が満了しても復職できない場合は、自然退職とする。ただし、会社が特に必要と認めたときは期間を延長することがある。

第3章｜実務上の注意点

  1. 診断書は絶対的判断材料ではない
    → 医師の所見＋産業医面談＋会社判断で総合評価

  2. 復職判定フローの明確化
    → 試し出勤（リワーク勤務）を経て本復職へ

  3. 自然退職条項の適正性
    → 判例では「休職満了＝当然退職」は有効性が争われやすいため、文言は慎重に設定

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第4章｜判例から学ぶ落とし穴

  • 復職拒否が解雇権濫用とされた例：復職可の診断書があるのに復職を認めなかった

  • 自然退職条項の無効例：本人に通知せず形式的に退職扱いした

  • 長期休職放置の問題例：休職規程不備のまま、曖昧に「休ませ続けた」

FAQ｜よくある質問

Q1. 診断書があれば必ず休職を認めないといけませんか？
A. 診断書は判断材料の一部にすぎません。就業規則の規定、産業医面談、会社の業務遂行可能性を総合的に踏まえて判断します。

Q2. 休職中に社会保険料はどうなりますか？
A. 在籍している限り、会社・本人双方で保険料の負担が続きます。給与が支払われない場合は、従業員に立替払いを依頼するか、給与精算時に控除するのが一般的です。

Q3. 復職を希望しても再発リスクがある場合は？
A. 試し出勤（リワーク勤務）を導入し、段階的に業務を調整するのが望ましいです。短時間勤務や軽作業から始め、医師の意見を確認しながら復職可否を判断します。

Q4. 休職期間が満了した場合は、必ず自然退職扱いにできますか？
A. 自然退職規定を設けることは可能ですが、判例では「機械的に自動退職とする」ことは無効とされる例もあります。通知や本人との協議を経て、適切な手続きを踏む必要があります。

Q5. 傷病手当金と会社の休職制度はどう関係しますか？
A. 傷病手当金は健康保険法に基づく給付で、休職中に賃金が支払われない場合に最長1年6か月間支給されます。休職規程で「無給」としても、従業員は傷病手当金を受給できるため、企業にとっても従業員にとっても重要な制度です。

Q6. 休職から復職後に再び体調を崩した場合はどう扱うべきですか？
A. 再休職の扱いは就業規則に明記することが重要です。前回の休職期間と合算するか、新たにカウントするかで運用が異なります。判例上も争点となりやすいため、規程に明確化しておくと安心です。

Q7. 復職可否の最終判断は誰が行いますか？
A. 主治医や産業医の意見は尊重すべきですが、最終判断は会社にあります。実際の職務を安全かつ継続的に遂行できるかを考慮し、合理的に判断することが求められます。

まとめ｜「サンプルをそのまま」では危険

休職・復職規程は、企業規模・業種・従業員数・運用体制によって適切な内容が異なります。
インターネット上のサンプルをそのまま使うのはリスクが大きく、かえってトラブルを招く恐れがあります。

✅ 規程整備は、専門家（社労士）による点検・カスタマイズが不可欠
✅ 制度を作って終わりではなく、実際の運用フローとセットで整備することが重要

→ まずは「現行規程のチェック」から始めるのがおすすめです。

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