はじめに｜「教える人がいない」が組織の成長を止める

中小企業の多くが抱える課題――
「新人を採用しても、育てる人がいない」「結局、忙しい人にしわ寄せがいく」。

OJT（On the Job Training）は本来、“現場で育てる仕組み”ですが、多くの企業では「教える人のセンス」に頼りすぎています。

中小企業が人材を定着・成長させるためには、OJTを“属人化”させず、仕組みとして回すことが不可欠です。

本講座では、OJTを“属人化させない”ための仕組みと、現場リーダーが身につけるべき「教える力・待つ力・伝える力」を解説します。

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第1章｜OJTがうまくいかない3つの理由

1. 教える人が忙しすぎる
   　→ 教育が「後回し」になり、放置や丸投げが発生。

2. 目的とゴールが共有されていない
   　→ 「いつまでに、何ができるようになるか」が曖昧。

3. 評価やフォローの仕組みがない
   　→ 教えて終わり。定着・習熟度の確認が行われていない。

【ポイント】
OJTは“指導者の才能”ではなく、“仕組み”でまわすもの。
属人化を防ぐには、「設計」と「見える化」が鍵です。

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第2章｜OJT設計の基本ステップ（OJTシート活用）

ステップ1：到達目標を決める

「3か月後にこの業務を一人で回せるように」など、ゴールを明確化。

ステップ2：業務を分解する

→ 業務を「手順」「判断」「報告」の3要素に分けて教える。
　- 手順：やり方
　- 判断：なぜそうするのか
　- 報告：どのタイミングで伝えるか

ステップ3：担当と期限を決める

→ 指導者・確認者・期限を明確化し、OJT進捗表で共有。

ステップ4：週1レビューで進捗確認

→ 「教えた／できた／確認済」をチェック欄で記録。この“週1レビュー”こそが、OJTが続くかどうかを決める最重要ポイントです。

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第3章｜教える力・待つ力・伝える力のバランス

ポイント：
「全部教える」より「考える力を引き出す」。
OJTは“正解を伝える場”ではなく、“考える場”に変えることで人が育ちます。

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第4章｜OJT担当者が意識すべき3つの会話法

1. 観察→確認→指導の順で話す
   　→ いきなり指摘せず、事実を確認してからアドバイス。

2. フィードフォワードを使う
   　→ 「次はこうしてみよう」など、未来志向の伝え方をする。

3. “できている点”から伝える
   　→ 先に良い点を認めてから改善点を話すと、受け入れやすい。

「観察→確認→指導」の順序は、ハラスメント防止・心理的安全性の観点からも有効です。

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第5章｜OJTの見える化とチーム共有

• OJT進捗シートを全員で共有（Excelまたはクラウド）

• 「教える側・教わる側・上司」が同じ情報を見られる状態に

• 教育完了を“報告文化”にする（Slack・チャット・日報で共有）

→ 教育を“個人の努力”から“チームの仕組み”へ。“見える教育”が定着すると、育成は個人の努力から組織文化へと変わります。

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第6章｜OJTフォローと育成評価の連動

OJT成果を評価制度に反映させることで、“教える文化”が企業に根づきます。

1. OJT完了チェックリストの導入
   　→ 教育の到達レベルを見える化。

2. 評価面談での振り返り項目に反映
   　→ OJTで得たスキル・改善点を次の評価へ連動。

3. 育成スコア（指導力・進捗率）を数値化
   　→ 育成も“評価対象”とすることで、教える側の意欲も高まります。

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まとめ｜“育つ人材”は“育てる仕組み”がつくる

中小企業のOJT・人材育成は、属人化を防ぐ“仕組み化”が鍵です。
「誰が教えても一定の成果が出る」仕組みを整えることで、育成力と定着力の両方が高まります。
OJTとは、“人を育てる責任”を仕組み化すること。

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関連ページ

OJT設計や教育仕組みづくりをさらに実践したい方は、以下のページもご覧ください。

▶【第4回】中小企業のための定着率向上・エンゲージメント実践講座｜辞めない職場をつくる方法
▶新人教育・OJT進捗管理テンプレート（Excel版）
▶管理職OJT研修プログラム｜現場で育てるリーダーをつくる