NEWS
求人票と異なる条件で採用したいけど「求人詐欺」と言われたくない！【2025年最新】
2020/02/06
（最終更新日：2025/09/12）
求人票と実際の労働条件が違うと“求人詐欺”と呼ばれることも。本記事では2025年最新法令・判例に基づき、安全な条件変更の方法を解説します。
はじめに｜求人票と実際の条件が違うとトラブルに？
「求人票に記載した条件と違う内容で採用したい」「応募者が条件を下げても入社したいと言っている」
採用現場では珍しくない相談です。
しかし、求人票と労働契約の内容が大きく異なると「求人詐欺」と指摘される恐れがあり、労働紛争や口コミサイトでの悪評につながるリスクがあります。
この記事では、社会保険労務士が2025年最新の法令・判例・厚労省指針をもとに、
-
求人票と異なる条件で採用する際の法的考え方
-
違法・不適切と見なされやすい事例
-
安全な手続きのポイント
を実務的に解説します。
求人票と契約条件が食い違った場合のリスク
-
労働基準法第15条：契約締結時に労働条件を書面等で明示する義務
-
職業安定法第5条：求人票での労働条件明示義務
-
2023年以降、ハローワークや労基署の監督強化が進み、
求人票の誇大表示や虚偽記載は行政指導・企業名公表の対象になる可能性あり
判例の傾向
-
福祉事業者A苑事件（京都地裁H29.3.30）
無期雇用で募集→契約社員として雇用→雇止め
→ 裁判所は「求人票の内容が契約条件になる」と判断 -
裁判所は「自由な合意・十分な説明」がない限り、求人票を契約内容と認める傾向が強まっています。
「求人詐欺」と見なされやすいケース
-
求人票に月給20万円と書きながら、実際は固定残業込みで基本給14万円
-
「完全週休2日制」と記載しておきながら週1日休み
-
「正社員採用」と記載したのに契約社員
-
勤務地・職種・勤務時間が異なる
-
社会保険未加入なのに「社会保険完備」と記載
-
始業時刻前のサービス出勤が当たり前
→ 苦情や口コミで会社の信用を大きく損なうリスクがあります。
厚労省の基本スタンス（整理）
-
求人票は「応募を誘引する資料」であり、応募者と企業の契約交渉の出発点
-
ただし、特段の合意がない限り、求人票の条件＝契約条件とみなす（裁判例多数）
-
よって、契約内容を変更する場合は
「自由な意思による合意」「十分な検討時間」「書面での履歴管理」が必須です。
安全に求人票と異なる条件で採用するための手順
-
差分を明確化
-
求人票と異なる項目を一覧表にまとめる
-
変更理由を客観的に説明（例：本人希望、試用期間の適用など）
-
-
書面で説明・交付
-
雇用契約書・労働条件通知書に明確に記載
-
求人票との差分をわかりやすく提示
-
-
本人が判断できる時間を確保
-
即日契約は避け、24時間以上の検討期間を推奨
-
-
合意過程を記録に残す
-
電子メール・説明資料・署名日付などを保存
-
実務Tips｜採用現場でありがちな誤解
-
「求人票は参考資料だから契約時に書き換えOK」
→ 時代遅れの解釈。裁判所・行政は求職者保護を重視。 -
「試用期間だから条件を下げても問題ない」
→ 試用期間中の条件変更も合理的な理由と明示が必要。 -
「応募者の希望で条件を下げた」
→ 本人の自由意思を証明できなければ無効のリスク。
採用戦略の観点から
-
求人票の“盛りすぎ”や後出し条件は、
採用難時代では逆に悪評リスクが高く、応募減少につながる。 -
誠実な求人票＋早いフィードバック＋透明な評価制度は、
中小企業でも採用ブランドを高める最も有効な方法です。
まとめ
-
求人票の内容は「単なる広告」ではなく契約の基礎資料。
-
条件を変更する際は
-
差分明確化
-
書面交付・時間確保
-
合意過程の記録
を徹底すればトラブルを防げます。
-
◎採用活動では「誠実さ」が最終的な採用力につながります。
FAQ｜求人票・雇用条件に関するよくある質問
Q1. 求人票と実際の労働条件が違っても、本人が合意すれば問題ないですか？
A. 合意があっても「自由な意思に基づくもの」と証明できなければ無効の可能性があります。書面で差分を明示し、検討時間を設けたうえで合意履歴を残すことが重要です。
Q2. 試用期間中なら条件を下げても大丈夫でしょうか？
A. 試用期間中の条件も「合理的な理由」と「事前明示」が必要です。事後通知や曖昧な契約はトラブルの原因になります。
Q3. 求人票の条件を少し盛って書いても大丈夫ですか？
A. 誇大表示や虚偽記載は行政指導・企業名公表の対象となる可能性があります。SNSや口コミサイトでも悪評が広がり、採用ブランドを傷つけるリスクが高いため避けましょう。
Q4. ハローワークの求人票と民間サイトの求人内容が違っても問題ありませんか？
A. 違いがあるとトラブルにつながりやすいため、どちらも同じ内容に統一してください。情報が異なると応募者は不信感を抱きます。
Q5. 労働条件通知書は必ず発行しなければならないですか？
A. はい。労働基準法第15条に基づき、賃金・労働時間・休日などの条件は書面（または電子化対応可）で明示する義務があります。
Q6. 内定後に条件を変更してもいいですか？
A. 合意を得られれば可能ですが、内定辞退や訴訟リスクが高まります。条件変更は内定前の面接段階で十分に説明し、書面で合意を得ることが推奨されます。
Q7. 労働条件の差異をどうやって証明すればいいですか？
A. 契約書・メール・説明資料・面談議事録などの履歴を残してください。
電子署名サービスを活用すると証拠性が高まります。
☎ お問い合わせ・初回相談無料
採用トラブル予防や求人票の整備、雇用契約書作成のアドバイスはお任せください。
全国対応・オンライン相談可能。
✉ [無料相談・お見積もり依頼フォームはこちら]
☎06-6306-4864（平日10:00-17:00）
※*は必須。所要1分。秘密厳守（社労士法21条）。いただいた情報は問い合わせ対応のみに利用します。
関連サービス