（最終更新日：2026/09/18）

採用活動の“印象”が、企業の信頼と法的リスクを左右する時代。就活ハラスメントを防ぐ教育は、企業防衛の必須施策です。

― 疑われない採用対応で、企業の信頼と法的リスクを守る ―
（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）

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はじめに｜新卒採用では「誤解」もリスクになる時代へ

採用活動の現場での何気ない一言・軽い冗談・SNS連絡が、“ハラスメント”として通報される時代になりました。

採用担当者や面接官が悪意なく行った行為でも、就活生から「不快」「圧力を感じた」と受け取られれば、企業の責任が問われることがあります。

RESUSの就活ハラスメント防止研修は、採用担当・面接官・リクルーターが「疑われない対応」を身につけるための実践型教育です。

研修は、企業方針や採用ルールを周知し、採用に関わる社員の理解を深めるための重要な取組です。ただし、事業主に求められる措置は研修だけではありません。方針の明確化、行為者への対処方針、採用活動のルール、相談窓口、事実確認・事後対応、プライバシー保護等を組み合わせて整備する必要があります。
研修の実施記録は、企業が防止に取り組んでいたことを説明する資料の一つとなりますが、研修の実施だけで法的責任が当然に免責されるものではありません。

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就活ハラスメントとは

就活ハラスメント（就活ハラ）とは、企業の採用活動の過程において、学生や求職者に対して行われる不適切な言動や行為のことを指します。面接・インターン・OB訪問・リクルーター面談・SNSでの連絡など、採用活動のさまざまな場面で発生する可能性があります。

特に近年は、優越的な立場を利用した不適切な接触や、私的な誘い、過度な質問、人格を否定する発言などが問題視され、社会的にも大きく注目されるようになりました。

2025年の法改正では、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止について、企業に体制整備を求める制度が整備されており、採用活動に関わる社員への教育やルール整備の重要性が高まっています。

企業としては、「悪意があったかどうか」ではなく、応募者からどのように受け取られるかという視点で、採用活動の言動を見直すことが求められています。

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背景｜2025年法改正と社会的要請

令和7年6月11日に公布された改正男女雇用機会均等法（令和7年法律第63号）により、2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が、企業規模を問わずすべての事業主に義務付けられます。具体的な措置の内容は、令和8年厚生労働省告示第52号による指針に示されています。

なお、法令上の措置義務の対象は、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントです。就活パワーハラスメントなど、その他の就活ハラスメントについても、指針上、必要な注意や防止の取組を行うことが望まれます。

厚生労働省の指針では、方針の明確化、採用ルール、相談体制、事実確認・事後対応、プライバシー保護などが示されています。厚生労働省・求職活動等におけるセクシュアルハラスメント防止指針

実務上は、面接・インターン・OB訪問・SNS連絡など、採用過程のさまざまな場面で、意図せずとも「誤解」がトラブルに発展する可能性があるため、採用に関わる社員が共通の線引きを理解し、説明可能な対応を取れる状態を整えることが不可欠です。

 「悪気がなかった」「昔は普通だった」では通用しない時代へ。

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よくある“誤解リスク”の実例

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研修の目的と効果

RESUSの就活ハラスメント研修では、採用・面接に関わる全社員が誤解を生まない対応基準を共有し、企業としての説明責任を果たすために設計されています。

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研修プログラム（例）

●対象：採用担当者・面接官・リクルーター・管理職・OB訪問担当者など
●形式：オンライン（Zoom）または対面（全国対応）

▼このような企業様におすすめです

✔採用担当者の発言リスクが不安
✔面接での質問基準が曖昧でルール化されていない
✔SNSやOB訪問時の「禁止事項」が整備されていない
✔法改正に対応した教育を行いたい

※1つでも該当する場合、早期の体制整備を推奨します

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教育の法的意義｜企業の防止措置を機能させる取組

2026年10月1日から、事業主には、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、方針の明確化・周知、採用活動に関するルールの整備、相談体制、事実確認・事後対応、プライバシー保護等の措置が求められます。

研修は、これらの方針やルールを採用担当者、面接官、リクルーター等に周知し、実際の採用場面で適切に運用するための重要な取組です。

• 防止方針の策定

• 教育研修の実施

• 相談窓口の設置

つまり、「研修を受けさせていたか」は、企業のコンプライアンス体制を示す重要な取組です。

もちろん、採用業務担当者に就ハラ防止専門研修を実施したことをアピールすれば、就活学生だけでなく、求職者全般への訴求効果も期待できます。

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導入事例の声

「若手リクルーターが“どこまでOKか”を具体的に理解できた」
「悪気のない発言がリスクになると実感できた」
「研修をしたことで、採用説明会の雰囲気が格段に安心になった」

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料金めやす・実施概要

※ご要望に応じて内容・時間・対象者のカスタマイズが可能です。

※全プランに「就活ハラスメント防止研修受講簡易アンケート」付き。法人なら受講証明書も発行可。
※録画・録音・社内共有もご相談ください。1～4月は繁忙期料金が適用されることがあります。

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FAQ（よくある質問）

Q1. どの企業規模から義務になりますか？
→ 採用活動におけるセクシュアルハラスメント防止対応については、企業規模を問わず、全ての事業主が対象となります。特に近年は、企業の説明責任や採用活動の透明性が重視されており、規模にかかわらず実務対応の整備が重要です。

Q2. 教育を行うことで法的効果はありますか？
→ あります。研修は、企業方針や採用ルールを周知・啓発するための重要な取組であり、実施記録は防止措置への取組状況を説明する資料の一つになります。ただし、研修だけで法令上必要な措置が完了したり、企業の法的責任が当然に軽減されたりするものではありません。

Q3. OB・OG訪問やリクルーター社員も対象ですか？
→ はい。採用担当者、面接官、リクルーター、説明会担当者、インターン担当者など、求職者等と接する可能性がある社員を研修対象とすることが重要です。社員によるOB・OG訪問やSNS上のやり取りも、指針の対象となり得ます。

Q4. 社内で1回行えば十分ですか？
→ 法令上、研修の具体的な実施回数は定められていません。新任担当者の配置時、採用活動の開始前、ルール変更時などに実施し、必要に応じて定期的に見直すことが適切です。年1回の実施を自社の運用方針とすることも考えられます。

Q5. 自社マニュアルと併せて整備したいのですが？
→ 可能です。RESUSでは、研修とセットで「採用ハラスメント防止規程」「就活ハラスメント外部相談窓口」などの整備支援も行っています。

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RESUSの研修が選ばれる理由

• 社労士監修による法令整合性＋現場実務対応力＋α

• 中小企業・医療・製造・士業・飲食など、業界特化の実例を交えた構成

• 採用教育・ハラスメント研修・外部相談窓口の一体提供

• 官公庁・公立大学・医療法人など、累計200回以上の講義・研修実績

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お問い合わせ・資料・見積もり依頼

▼まずは無料でご相談ください
貴社の採用体制に応じた最適な研修内容をご提案いたします。

＼初回相談無料・最短翌営業日対応／

▶お問い合わせする（フォームへ）

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まとめ｜おわりに

就活ハラスメントは、「起きた後」よりも「疑われた瞬間」からリスクが生じています。
防止の第一歩は、全社員が“どこまでが安全か”を理解すること。

RESUSの就活ハラスメント防止研修は、採用の信頼を守り、企業の誠実さを「教育」という形で社会に示す仕組みです。

― 採用段階から“誠実な企業文化”を。
RESUS社会保険労務士事務所が、実務から支援します。

関連ページ

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▶就活ハラスメント防止法改正と企業の実務対応｜採用・インターン段階の防止措置義務化を解説