はじめに｜「採用した人が辞めない職場」をどうつくるか

人を採用しても、すぐに辞めてしまう。
これは中小企業が最も苦しむ“慢性的な経営リスク”です。

採用・教育・評価を整えても、職場の「安心感」「信頼感」が欠けていると人は定着しません。
離職防止とエンゲージメント向上の鍵は、“制度”ではなく“関係性”です。

本講座では、中小企業が実践できる「定着率を高める仕組み」と「日常の関わり方」を解説します。

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第1章｜人が辞める3つの理由と「本音の離職要因」

1. 仕事内容・成長の実感がない

→ 「何のために働いているのか」が見えない状態。
上司が“方向づけ”をしないと、やる気が長続きしません。

2. 人間関係・心理的安全性の欠如

→ 「ミスを報告できない」「相談できない」「雑な扱いを受ける」。
こうした小さな不安が積み重なって離職につながります。

3. 評価・報酬の不透明さ

→ 納得できない評価や昇給ルールの曖昧さは、信頼を損なう原因です。

【ポイント】給与より人間関係、制度より上司
人が辞めるかどうかは、上司との信頼関係が8割を占めると言われています。

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第2章｜エンゲージメントを高める3つの要素

1. 心理的安全性
   　自分の意見や失敗を安心して話せる環境。
   　→ 「間違いを責めない」「否定よりも質問」を意識。

2. 成長実感
   　自分が少しずつでも成長していると感じること。
   　→ 目標設定とフィードバックのセット運用が有効。

3. 貢献実感
   　自分の仕事が誰かの役に立っていると実感できること。
   　→ 日常的に「ありがとう」「助かった」が飛び交う職場文化をつくる。

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第3章｜離職率を下げる具体的アプローチ

1. 定着KPIを「見える化」する

• 平均勤続年数

• 半年・1年後の在職率

• 退職理由の分類（人間関係／給与／業務負荷／成長機会）
  → 定量的に「何が原因で辞めているか」を可視化。

2. 1on1・定期面談の仕組み化

• 面談の目的は「問題解決」ではなく「信頼構築」。

• 聞く7割・話す3割を意識。

• 面談記録を残して“聞きっぱなし”にしない。

3. 小さな成功体験を共有する文化づくり

• 朝礼やチャットで「ありがとう共有」

• 成功した事例をチームで称賛

• 「上司→部下」だけでなく「部下→上司」への感謝も促進

面談・KPI・称賛の3つを定期運用することで、離職率は確実に下がります。

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第4章｜上司が意識すべき“3つの会話法”

ポイント：
叱る・褒めるだけでは不十分。「聞く・認める・方向づける」を意識すると、関係性の質が変わります。

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第5章｜エンゲージメントを高める職場の仕組み

• 定例1on1の時間を固定化（月1回でもOK）

• 新人・中堅・管理職で対話テーマを分ける

• 社内サンクスカード・メッセージ制度の導入

• アンケートで「今の気持ち」を可視化
  　→ 「不満が出る前に察知する」仕組みを。

小さな工夫の積み重ねが、社員の“働きがい”を支える土台になります。

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第6章｜定着率向上のためのデータ活用

定着率は、採用効果や職場環境の健全性を測る最も基本的な指標です。

1. 定着率の算出方法（基本式）

定着率 ＝ （1年後在籍者数 ÷ 1年前入社者数）×100

2. データ活用のステップ

1. Excelで入退社一覧を作成

2. 半年・1年単位で在職率を自動計算

3. 離職理由を4分類（人・金・業務・環境）で色分け

これにより、「感覚」ではなく「数字で見る人材定着」が可能になります。

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まとめ｜“辞めない職場”は「対話」でつくられる

中小企業の定着率向上・エンゲージメント強化とは、「引き留め」ではなく「関係づくり」です。
日々のコミュニケーションを大切にし、社員が安心して働ける職場を実現することが、企業の競争力そのものになります。

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