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【2026年対応版】改正労働法・働き方改革完全ガイド｜中小企業が今すぐ準備すべき「5つの実務対応」

2025/11/04

はじめに｜2026年は、“労務管理の大転換期”

2026年は、「働き方改革関連法」を中心に、複数の労働法制が同時に見直される節目の年です。
特に、中小企業・小規模事業所にも影響が及ぶ改正内容が多く、就業規則・雇用契約・36協定・勤怠管理の全面見直しが求められます。

「うちは従業員10人だから関係ない」と思っていませんか？

実際には、就業規則・労働契約・36協定・勤怠管理などすべての企業規模で影響があります。

改正の全体像｜主な変更ポイントと影響範囲

改正項目 概要 影響を受ける企業 主な対応項目
高年齢者の就業機会確保（70歳までの措置は努力義務） 継続雇用の上限70歳までの就業機会の確保が努力義務へ 製造・運輸・建設など 嘱託契約、再雇用規程、退職金制度
テレワーク・副業兼業対応 労働時間管理・安全衛生責任の明確化 サービス業・士業・事務職 就業規則、在宅勤務規程、勤怠システム
時間外労働の上限管理・割増賃金の運用徹底 月60時間超の時間外労働は50％割増（中小企業にも適用済） 全業種 36協定、給与計算、残業上限管理
年次有給休暇（年休）・介護休暇制度の拡充 年5日以上の取得義務徹底、看護・介護休暇の柔軟化 医療・福祉・育児支援企業 申請フロー、勤怠ルール、就業規則文言
同一労働同一賃金の運用強化 格差是正だけでなく「説明責任」「評価制度の整合」まで指導対象に 派遣・契約・パート社員の多い企業 等級制度、賃金テーブル、待遇差の説明書面（保存推奨3年）
14日以上の連続勤務禁止（労基法施行規則改正予定） 連続14日を超える勤務を禁止。変形労働制・シフト制でも例外なし 製造・小売・介護・運輸業など シフト設計、36協定、休日管理簿
法定休日の特定義務化（労基法改正予定） 「週1日以上の法定休日」を具体日で特定し、就業規則・シフト表に明記義務化 全業種 就業規則、勤務表、労使協定書式
勤務間インターバル制度の義務化（労働時間等設定改善法改正予定） 終業から始業までの休息時間（原則11時間）を確保 交替勤務・深夜勤務を行う企業 勤怠システム設定、就業規則条文
副業・兼業の労働時間通算ルール見直し（見直し案・通達整備予定） 主たる・副たる雇用間の労働時間通算義務を見直し、本人申告制を厳格化 副業容認企業・複業人材活用企業 副業届出書、勤怠通算ルール（本人申告＋会社確認）、就業規則
変形労働時間制の見直し（労基法改正検討中） 勤務予定表の事前提示義務化、週44時間特例の見直しなど 製造・小売・サービス・コールセンター等のシフト企業 勤務形態条項、労使協定書式、シフト設計・提示手続

※月60時間超の時間外労働に対する50％割増は、中小企業にも2023年4月1日から適用済。未対応の企業は早急に36協定・給与計算・就業規則の見直しを。
※あわせて、カスタマーハラスメント防止措置およびストレスチェック義務拡大（50人未満含む）も、2025年度以降に義務化・制度化が進む項目です。
※本ページは2025年11月時点の公表情報（労働政策審議会資料・省令案・通達案を含む）に基づき作成しています。正式な条文・施行期日・経過措置は、厚生労働省の官報・告示・通達の最新情報をご確認ください。確定後は順次、本文・チェックリスト・条文例を更新します。

改正に向けた5つの実務対応ステップ

ステップ1｜制度改正情報の整理

― まず“何が・いつ・誰に”影響するかを把握する

・厚生労働省（必要に応じて中小企業庁）の告示・通達等を確認し、自社の事業形態・雇用区分ごとに影響範囲を整理。
・対象外だと思っていた項目（例：テレワーク・副業）も、就業規則上に「禁止」と書かれていない限り運用ルールを整備する必要があります。

ステップ2｜就業規則・契約書の点検

・「70歳雇用」「副業・兼業」「テレワーク」「評価」「勤務間インターバル」「連続勤務上限」「休日特定」など、近年増えた新制度への未対応条項を抽出。
・古い規程をそのまま使っていると、行政調査時に「法令未対応」と判断されるおそれがあります。

ステップ3｜勤怠・評価制度との整合性確認

・改正は単なる規程変更にとどまりません。評価制度や残業管理とリンクして初めて機能します。
・例：在宅勤務者の時間外把握、役職手当・役割給の整合性など。

ステップ4｜周知・研修・社内理解の定着

・法改正に対応しても、現場が理解していなければ“絵に描いた餅”です。
・RESUSでは、管理職研修＋従業員説明用スライド＋社内掲示用文例をセットで提供可能です。

ステップ5｜定期点検・外部専門家の伴走体制

・改正は一度で終わりません。
・年1回の「労務監査・就業規則レビュー」を行うことで、常に最新法令に準拠した体制を維持できます。

専門家が指摘する「見落とされがちなリスク」6選

  1. 再雇用契約が65歳止まり → 高年齢者雇用法の改正に非対応

  2. 副業・兼業届出書が存在しない → 労働時間通算トラブルのリスク

  3. 36協定の締結代表者が誤っている → 無効協定で是正勧告の対象

  4. 非正規社員の待遇差説明が未記録 → 同一労働同一賃金ガイドライン違反

  5. テレワークの勤怠・安全衛生ルールが曖昧 → 労災・過重労働リスク増大

  6. シフト制で14日以上連続勤務 → 労基法違反（2026年以降）で是正勧告リスク

RESUS社会保険労務士事務所では、これらのリスクを洗い出す「労務リスク点検表（無料）」を配布中です。

専門家による対応支援プラン

サービス名 内容 料金（税込）
①法改正対応就業規則点検 既存就業規則全文点検＋修正箇所指摘レポート 22,000円〜
②点検＋文案アドバイス付プラン ①＋改善文案アドバイス＋社員説明用資料（Word） 66,000円〜
③管理職向け改正対応セミナー 改正要点＋実務指導ポイント（60分～） 66,000円〜
④年次労務監査パック 就業規則・36協定・運用実態の包括点検 88,000円〜

※既存規則のデータ（Word／PDF）をお送りください。ご入金確認後、最短7営業日で納品いたします（お急ぎ依頼も可）。

※点検後の再チェックは【11,000円】で対応します。

よくある質問（FAQ）

Q1. 改正労働法への対応を怠ると、罰則はありますか？
A. 直接罰則は限定的ですが、是正勧告・報告徴収・企業名公表の対象となる場合があります。経過措置や施行期日の読み違いも指摘の典型です。特に「休日特定」「連続勤務上限」「インターバル」「カスハラ防止」「ストレスチェック拡大」は重点点検項目です。

Q2. 就業規則を作り直すべきタイミングは？
A. 「最終改定が2023年以前」または「副業・テレワーク・70歳雇用」条項がない場合は改定を推奨します。部分修正を繰り返すと、条文間の整合性が崩れ、かえって運用トラブルが増えるため、定期的な全文更新を推奨します。

Q3. 社員10人未満でも関係ありますか？
A. はい。就業規則届出義務はありませんが、労働契約書・36協定・残業管理などには全て影響します。監督署調査の対象にもなります。

Q4. 社内に労務担当者がいない場合、外部委託できますか？
A. 可能です。RESUSでは、「年間顧問＋法改正対応オプション」で、制度改定・届出・説明会運営まで一括支援しています。

Q5. 改正対応しなければ助成金は利用できませんか？
A. 多くの助成金で最新法令への適合が実質的な前提です。例：キャリアアップ助成金（処遇改善）、人材確保等支援助成金（働き方改革支援）、業務改善助成金など。就業規則・36協定・勤怠・説明書面の整合が崩れていると不支給・返還の要因になり得ます。個別要件は最新の公表資料でご確認ください。

Q6. 労務監査・就業規則点検はどのくらいの期間で完了しますか？
A. 通常は2〜3週間程度で報告書提出まで完了します。緊急対応も可能です。

Q7. 勤務間インターバル制度とは？
A. 終業から次の始業までの間に11時間以上の休息時間を確保する仕組みで、2026年以降は全企業への義務化が検討されています。夜勤・交代制勤務などでは特に注意が必要です。

今すぐできる「セルフチェックリスト」

□ 法定休日の特定ルールが未設定
□ 14日連続勤務が可能なシフト設計のまま
□ 勤務間インターバル（原則11時間）が未規定
□ テレワーク・副業条項が未整備（通算ルール・申告義務なし）
□ カスハラ防止規程・相談窓口が未整備
□ 非正規への待遇差の説明書面を交付・保存していない
□ ストレスチェック規程／衛生委員会規程が旧制度のまま
□ 再雇用契約書が「65歳」止まり

→ 1つでも該当したら、今すぐ専門家点検を。

まとめ｜改正対応は“早めの整備”が最大のリスク回避策

労働法改正は、発効前に準備した企業ほど、行政対応・助成金申請・社内トラブルの抑止がスムーズです。
2026年を迎える前に、貴社の就業規則・契約書・評価制度を見直しましょう。

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