（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）

M&A・事業承継の場面では、契約締結よりも“買収後の3ヶ月”が成功を左右します。

「M&Aは成立したのに、買収後に社員が辞めてしまった」
「反発・不満の声が広がり、チームの雰囲気が悪化してしまった」

──こうしたトラブルの多くは、制度の違い・働き方の変化・評価や給与への不安など、社員が“先の見通しが立たない”ことによる心理的ストレスが原因です。大切なのは、“急な制度変更”ではなく、“安心できる移行（PMI）”を設計すること。本ガイドでは、買収後3ヶ月の“人材流出・反発リスク”を防ぐ実務ポイントをわかりやすく解説します。

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1．離職・反発が起きやすいのは「買収後3ヶ月」
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社員に変化が押し寄せる時期が 買収後の1〜3ヶ月。この期間に、小さな不安・誤解が大きな不満・離職へつながります。

【実際に起きやすいこと】

・「給料は下がらない？」の不安
・「元の役割はどうなる？」の不明確さ
・「決めごとが急に変わってついていけない」
・「自分たちの意見は聞いてもらえないのか」
・「新しい会社のやり方を押し付けられている」

M&Aの目的がどれだけ良いものであっても、“聞いていない・急に変わる・置き去りにされている” と感じれば不満は蓄積します。M&A後の離職・反発・人材流出・カルチャー衝突は “制度統合・評価・給与説明” の進め方でほぼ防げます。

雰囲気が悪化してから対処するのでは遅く、最初の3ヶ月で安心感をつくり続けることが重要 です。

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2．人材流出を防ぐ“PMIの実務”チェックリスト
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PMI（Post Merger Integration＝統合作業）は、制度を一気に変えるのではなく“段階的な移行”が理想です。

【買収後のPMI 3ヶ月ロードマップ（例）】

● 1〜2週目｜情報共有・安心感の形成

・給与・待遇は原則維持であることの共有
・制度変更の予定がある場合は「いつ・何のために・どう影響するか」を明示
・「意見は聞きたい」姿勢をアナウンス（受付チャネルの案内）

● 3〜6週目｜現状把握と改善ポイントの抽出

・業務の進め方・制度の不便・現場負担のヒアリング
・勤怠・評価・残業制度の“つじつま”の確認
・急な変更が衝突につながる部分を可視化

● 7〜12週目｜段階的な制度統合

・変更は“順序”と“説明”が鍵
・影響が大きい変更（給与・職務・勤務時間）は特に丁寧に
・不利益変更に該当する可能性があるものは慎重に

※勢いで制度統合を進めるほど、反発・離職が増える傾向があります。

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3．業界別のよくある失敗と成功パターン
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■ 歯科クリニック

失敗：評価制度を急に変更し、衛生士の離職が連発
成功：勤務時間・役割変更は半年後に段階的に移行。説明会を2回実施し定着

■ 物流会社

失敗：「勤怠管理が厳しくなる」と現場が反発
成功：厳格化の背景とメリットを説明し、負担軽減策（デジタル化）とセットで導入

■ IT企業

失敗：既存CTOと買収側役員の権限分担が曖昧で混乱
成功：権限範囲をドキュメント化し、意思決定手順を明確化

■ 製造業

失敗：残業管理強化により現場が「信頼されていない」と感じ空気悪化
成功：工程見直し・応援配置・段取り改善とセットで導入し納得感獲得

共通する成功パターンは「丁寧な説明」「変更順序の最適化」「現場負荷軽減策とセット」です。

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4．避けるべき“3つのNG”
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❌ 急な制度変更
❌ 現場への説明より先に文書施行
❌ 「反対する＝協力しない人」とみなす態度

特に『説明不足』は最大のトラブル要因です。社員は “変更そのもの” ではなく “突然の決定” に反発します。

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5．トラブルを防ぐ“従業員説明ステップ”テンプレ
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① 変える理由（背景）
② 変えない部分（安心材料）
③ 変える部分（内容）
④ 影響を受ける範囲（誰に・どれだけ）
⑤ 実施時期（猶予期間）
⑥ 相談窓口・意見受付方法

→ ①と②が抜けると、③以降は“押し付け”として受け取られます。

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6．まとめ｜成功の鍵は「制度」より「信頼」
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M&A後の離職・反発・不満は、制度そのものよりも“進め方”で決まります。

・丁寧なコミュニケーション
・段階的なPMI
・従業員が置き去りにならない進行

この3点ができれば、大きなトラブルは回避できます。

買収は“ゴール”ではなく“スタート”。買収後3ヶ月のPMIを戦略的に進めることで、統合による相乗効果・スムーズな協力関係が早期に生まれます。

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