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就業規則に外部相談窓口を記載する方法｜記載例・注意点・テンプレート付き
2025/08/24
はじめに｜就業規則に記載すべきか迷ったら
ハラスメント防止の義務化にともない、外部相談窓口の導入が進んでいます。
その一方で、「この制度を就業規則に書くべき？」「記載例がわからない」という声も少なくありません。
この記事では、外部相談窓口を就業規則に盛り込む際のポイントや注意点を、記載例付きでわかりやすく解説します。
1. 外部相談窓口の法的位置づけ
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）では、企業に対して以下が義務付けられています：
-
相談窓口の設置
-
相談者への適切な対応
-
プライバシーの保護
ただし、就業規則への記載までは法的に義務付けられていません。
しかし、制度の透明性・継続性・従業員の安心感を高めるために、記載しておくことが推奨されます。
2. 就業規則に記載するメリット・デメリット
| 項目 | メリット | デメリット（注意点） |
|---|---|---|
| 明文化 | 制度の存在を明確にできる | 実態と乖離すると形骸化の恐れ |
| 社内認知 | 従業員に周知しやすくなる | 変更時に就業規則改定が必要 |
| 法的リスク対策 | コンプライアンス体制を示せる | 記載ミスで逆に誤解を招くことも |
ポイント：記載するなら「運用可能な範囲に絞る」のが基本です。
3. 就業規則の記載例（テンプレート）
以下は、モデル就業規則の参考に基づいた「外部相談窓口」の記載例です。
✅ 総則に追加する場合
✅ 別紙や付属文書で明記する場合
4. 労働者代表や労基署への届出は必要？
外部相談窓口を制度として就業規則に組み込む場合、次の点に注意が必要です：
-
就業規則本体を改定する場合：
→ 労働者代表への意見聴取・労基署への届出が必要です。 -
付属資料として運用ルールのみ記載する場合：
→ 届出不要。ただし従業員への周知は必須です。
運用ルール（様式や委託先）だけ変わる場合は、「変更に柔軟な形式」にしておくと便利です。
5. よくある誤解・記載ミス例
| 誤り例 | 問題点 |
| 「外部窓口にはすべての相談が自動で報告されます」 | 実際は本人同意が原則。誤解を招く表現はNG。 |
| 「匿名相談はできません」 | 外部窓口では通常、匿名も可能なため現実と矛盾。 |
| 「報告された場合は即懲戒」 | 調査手順を経ない処分は労働トラブルの火種になります。 |
→ 就業規則は「制度の概要」にとどめ、詳細運用は別資料にするのが安心です。
よくあるご質問（FAQ）
Q1. 必ず就業規則に記載しなければなりませんか？
A. いいえ、法律上の義務はありません。ただし記載することで制度の信頼性や定着度が高まります。
Q2. 外部相談窓口の連絡先はどこに書くべきですか？
A. 規則本文に明記せず、別紙またはイントラネットなどで定期的に通知する方法が一般的です。
Q3. 小規模事業所でも記載するべきでしょうか？
A. 少人数の会社でも、外部窓口の存在を明文化することで心理的な相談ハードルを下げる効果があります。
Q4. 労使協定や就業規則変更の届出は必要ですか？
A. 労働条件に直接関係しないため、届出義務は原則ありません。ただし変更届を出しておくと整合性が取れます。
Q5. 社内窓口と外部窓口、どちらも記載すべきですか？
A. 両方記載することで「選べる相談体制」となり、より柔軟な対応が可能になります。
6. まとめ｜「制度として整える」ことが信頼をつくる
外部相談窓口は、ハラスメント防止の中でも「従業員の声を拾い上げる」重要な役割を果たします。
そして、それを社内ルールとして明文化することにより、
-
制度の継続性
-
企業の信頼性
-
社員の安心感
が大きく高まります。
記載の仕方に迷ったときは、制度の目的を再確認しながら、形にしていきましょう。
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