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【2026年対応版】14日連続勤務の判定基準と実務対応ガイド｜シフト作成・休日確保・就業規則のポイント
2025/11/14
（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）
2026年の働き方関連法の見直しにより、「14日を超える連続勤務」が強く問題視される運用が示される方向です。特に、宿泊業・介護・医療・飲食・物流・不動産など、シフト勤務・外勤の多い業種では、これまでの勤務設計では連続勤務が発生しやすく、早めのルール整備が必須となります。
本ページでは、2025年時点の公式情報（厚生労働省公表資料）をもとに、2026年以降の実務に備えるための必須ポイントを整理しています。（※2025年11月時点の公開情報に基づくものであり、最終的な制度内容は厚労省の正式公表を必ずご確認ください）
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1．14日連続勤務禁止ルールとは？
14日連続勤務とは、「連続して14日間、休みなく出勤している状態」を指します。
従業員の健康確保の観点から、
・長時間労働
・休日の欠如
・睡眠不足
が重なり、労災・健康障害・事故リスクが高まることが背景にあります。
※現段階では“法律上の明確な罰則”が確定しているわけではなく、監督指導の重点項目として強化される可能性が高い、という扱いです。
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2．なぜ「14日連続勤務」が重要視されるのか
14日連続勤務が起きる背景としては：
● シフト作成の属人化
● 代休／振替休日の混乱
● 夜勤明けの扱いがあいまい
● 外勤・現場の日またぎ
● 呼び出し（オンコール）で休日が潰れる
これらは労働時間の実態把握が難しい中小企業ほど発生しやすい問題です。
とくに、夜勤がある事業所では、
・日またぎ
・深夜勤務
・翌日の軽作業
などが重なり、気づかぬうちに連続勤務が発生するケースが多く見られます。
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3．14日連続勤務となるケース（実務の“落とし穴”）
■【パターン1】
早番・遅番・中番が混在し、休日設定が曖昧なケース
■【パターン2】
代休・振替休日の記録が曖昧で「休んだつもり」がシステムに反映されていない
■【パターン3】
夜勤明けの数時間勤務を「休日扱い」にしてしまう誤り
■【パターン4】
月末・月初にシフトが詰まり、結果として連続勤務が発生
■【パターン5】
突発的な呼び出し（オンコール）で休日が消滅してしまう
■【パターン6】
営業職・外勤職の“移動だけ出勤扱い”で勤務が連続してしまう
これらはシフト作成者の意図に関係なく連続勤務扱いになる点に注意が必要です。
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4．どこまでが「勤務」になるのか（判定基準）
※2025年時点の一般的な実務基準であり、最終的な公式基準は公表後に確認してください。
■ 判定されやすいもの
・出勤して業務を行った
・2〜3時間だけの短時間出勤
・夜勤から日勤に跨ぐ勤務
・呼び出し対応
・移動時間を含む出張の開始日
→ “2時間だけ勤務”でも1日勤務扱いになる可能性に注意（※最終基準は厚労省の公表後に確認が必要）。
■ 勤務と扱われないことが多いもの
・完全な休日（業務連絡なし）
・有給休暇
・特別休暇
・代休（規定通りの運用がされている場合）
■ 注意が必要な「日またぎ」
夜勤（22時～翌7時） → 翌日9時の会議
→ 2日連続勤務としてカウントされる可能性が高い。
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5．中小企業が取るべき対応（5ステップ）
STEP1．休日の定義を明確化
所定休日・法定休日・代休・振替休日の違いを明文化します。
STEP2．シフト作成ルールの標準化
・シフト作成者による解釈の違いをなくす
・「14日連続勤務が発生しない組み方」をルール化
STEP3．夜勤・外勤の判定ルールを整備
夜勤跨ぎ／外勤／移動時間を、勤務日カウントにどう扱うかを就業規則に明示。
STEP4．勤怠システムにアラート設定
・14日連続勤務の検出
・休日不足の検出
・夜勤跨ぎの判定
勤怠システムの設定が甘いと、連続勤務は“気づかないまま発生”します。
STEP5．休日確保の運用徹底
・前月末の点検
・繁忙期前の休日日程調整
・代休発生後の確実な付与
→ 管理者教育が必須。
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6．業種別の改善例（具体的に使える）
■ 飲食業
・開店作業と締め作業の分離
・責任者のシフトを交互に配置
・深夜帯の時短閉店を検討
■ 介護事業所
・夜勤明け当日勤務の免除（医療・介護分野で広く採用されつつある推奨例）
・2交代→3交代の検討
・オンコール担当の輪番制
■ 医療機関
・日直／宿直／夜勤の役割を整理
・当直明けの勤務免除
・緊急呼び出しの記録義務化
■ 物流業
・繁忙期のアラート設定強化
・荷待ち時間の記録
・運転時間の制限との整合
■ 不動産業
・案内→契約→立会のスケジュールが詰まりやすい
・繁忙期（3月）に連続勤務リスクが増える
・外勤職の休日確保をルール化
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7．就業規則モデル（コピペ可・保守的表現）
※就業規則の条文例は一般的なモデルであり、業種・勤務体系・職種によって調整が必要です。必ず最新の法令・指針を確認のうえ、自社の実態に合わせて修正してください。
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8．FAQ（よくある質問）【2026強化版】
Q1．2時間だけの短時間勤務でも「勤務日」に含まれますか？
A．含まれる可能性が高いです。連続勤務の判定は“勤務の有無”が基準になるため、短時間でも勤務扱いとなるケースが一般的です。
Q2．夜勤で日をまたいだ場合はどう数えますか？
A．通常は「夜勤の開始日」と「終了日」の双方が勤務扱いとなり、結果として連続勤務日数に影響します。
Q3．アルバイト・パートも対象ですか？
A．雇用形態を問わず適用する運用が推奨されます。最終的な制度内容は厚労省の公表後に確認してください。
Q4．管理監督者（管理職）もカウントされますか？
A．管理監督者は労働時間規制の適用外ですが、健康確保義務の観点から、連続勤務を避ける運用が望ましいとされています。
Q5．代休・振替休日は「休日」として扱われますか？
A．適切に運用されていれば休日扱いとなります。ただし、誤った運用（時期指定・記録不足）では勤務扱いとみなされる可能性があります。
Q6．呼び出し対応（オンコール）がある場合は？
A．実際に対応した場合は勤務日扱いとなる可能性が高いです。記録の徹底が必要です。
Q7．出張での移動日だけの場合は勤務扱いですか？
A．移動時間が労働と認められる場合は勤務扱いになります。
例：移動後に準備作業や指示対応が発生した場合。
Q8．突発的に連続勤務になった場合はどうすればいい？
A．理由を記録し、速やかに休日を確保してください。就業規則に“例外時の取り扱い”を明記しておくと安全です。
Q9．“連続勤務を指示した管理者”の責任はどうなりますか？
A．明確な罰則規定はありませんが、監督署の指導対象になりうるため、管理者教育が不可欠です。
Q10．14日連続勤務が発生した場合、会社は罰則を受けますか？
A．2025年時点では法的罰則が明示されていません。ただし、労基署の是正指導や健康確保措置の指導対象となる可能性があります。
Q11．有給休暇は“連続勤務”の休息日として扱われますか？
A．有給休暇は休日として扱われ、連続勤務のカウントはリセットされるのが一般的です。
Q12．夜勤明けの数時間勤務は「勤務日」になりますか？
A．勤務内容が発生すれば勤務日扱いとなり、連続勤務にカウントされる可能性が高いです。
Q13．連続勤務の「14日」は労働基準法上の定義ですか？
A．現時点（2025年）では、法律に明確な「14日」の規定が設けられたわけではありません。監督指導の判断材料として、連続勤務の過度な長期化が問題視される傾向に基づく実務的な対応が求められる、という位置付けです。
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9．まとめ｜14日連続勤務禁止は“シフト管理の質”で決まる
14日連続勤務の問題は、
・長時間労働
・睡眠不足
・夜勤跨ぎ
・休日消失
など、さまざまな労務リスクの“合流点”です。
2026年の監督指導を円滑に乗り切るには、休日の定義／シフト作成／夜勤の扱い／勤怠設定の4点を早期に整備しておくことが重要です。
従業員の健康確保は、離職防止・事故防止・社内トラブルの削減に直結します。
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