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【2026年対応版】改正労働法・働き方改革完全ガイド｜中小企業が今すぐ準備すべき「5つの実務対応」
2025/11/04
2026年改正労働法に備える中小企業実務ガイド。勤務間インターバル・休日特定・14日連続勤務禁止など、最新法改正を社労士が徹底解説。（監修：RESUS社会保険労務士事務所 山田雅人）
はじめに｜2026年は、“労務管理の大転換期”
2026年は、「働き方改革関連法」を中心に、複数の労働法制が同時に見直される節目の年です。
特に、中小企業・小規模事業所にも影響が及ぶ改正内容が多く、就業規則・雇用契約・36協定・勤怠管理の全面見直しが求められます。
「うちは従業員10人だから関係ない」と思っていませんか？
実際には、就業規則・労働契約・36協定・勤怠管理などすべての企業規模で影響があります。
改正の全体像｜主な変更ポイントと影響範囲
| 改正項目 | 概要 | 影響を受ける企業 | 主な対応項目 |
|---|---|---|---|
| 高年齢者の就業機会確保（70歳までの措置は努力義務） | 継続雇用の上限70歳までの就業機会の確保が努力義務へ | 製造・運輸・建設など | 嘱託契約、再雇用規程、退職金制度 |
| テレワーク・副業兼業対応 | 労働時間管理・安全衛生責任の明確化 | サービス業・士業・事務職 | 就業規則、在宅勤務規程、勤怠システム |
| 時間外労働の上限管理・割増賃金の運用徹底 | 月60時間超の時間外労働は50％割増（中小企業にも適用済） | 全業種 | 36協定、給与計算、残業上限管理 |
| 年次有給休暇（年休）・介護休暇制度の拡充 | 年5日以上の取得義務徹底、看護・介護休暇の柔軟化 | 医療・福祉・育児支援企業 | 申請フロー、勤怠ルール、就業規則文言 |
| 同一労働同一賃金の運用強化 | 格差是正だけでなく「説明責任」「評価制度の整合」まで指導対象に | 派遣・契約・パート社員の多い企業 | 等級制度、賃金テーブル、待遇差の説明書面（保存推奨3年） |
| 14日以上の連続勤務禁止（労基法施行規則改正予定） | 連続14日を超える勤務を禁止。変形労働制・シフト制でも例外なし（運輸・医療など一部業種で例外規定検討中） | 製造・小売・介護・運輸業など | シフト設計、36協定、休日管理簿 |
| 法定休日の特定義務化（労基法改正予定） | 「週1日以上の法定休日」を具体日で特定し、就業規則・シフト表に明記義務化の予定 | 全業種 | 就業規則、勤務表、労使協定書式 |
| 勤務間インターバル制度の義務化（労働時間等設定改善法改正予定） | 終業から始業までの休息時間（原則11時間）を確保 | 交替勤務・深夜勤務を行う企業 | 勤怠システム設定、就業規則条文 |
| 副業・兼業の労働時間通算ルール見直し（本人申告の厳格化と企業責任の明確化が予定） | 主たる・副たる雇用間の労働時間通算義務を見直し、本人申告制を厳格化 | 副業容認企業・複業人材活用企業 | 副業届出書、勤怠通算ルール（本人申告＋会社確認）、就業規則 |
| 変形労働時間制の見直し（労基法改正検討中） | 勤務予定表の事前提示義務化、週44時間特例の見直しなど | 製造・小売・サービス・コールセンター等のシフト企業 | 勤務形態条項、労使協定書式、シフト設計・提示手続 |
※月60時間超の時間外労働に対する50％割増は、中小企業にも2023年4月1日から適用済。未対応の企業は早急に36協定・給与計算・就業規則の見直しを。
※あわせて、カスタマーハラスメント防止措置およびストレスチェック義務拡大（50人未満含む）も、2025年度以降に義務化・制度化が進む項目です。
※本ページは2025年11月時点の公表情報（労働政策審議会資料・省令案・通達案を含む）に基づき作成しています。正式な条文・施行期日・経過措置は、厚生労働省の官報・告示・通達の最新情報をご確認ください。確定後は順次、本文・チェックリスト・条文例を更新します。
改正に向けた5つの実務対応ステップ
ステップ1｜制度改正情報の整理
― まず“何が・いつ・誰に”影響するかを把握する
・厚生労働省（必要に応じて中小企業庁）の告示・通達等を確認し、自社の事業形態・雇用区分ごとに影響範囲を整理。
・対象外だと思っていた項目（例：テレワーク・副業）も、就業規則上に「禁止」と書かれていない限り運用ルールを整備する必要があります。
ステップ2｜就業規則・契約書の点検
・「70歳雇用」「副業・兼業」「テレワーク」「評価」「勤務間インターバル」「連続勤務上限」「休日特定」など、近年増えた新制度への未対応条項を抽出。
・古い規程をそのまま使っていると、行政調査時に「法令未対応」と判断されるおそれがあります。
就業規則点検の“ベストな時期”とは？
就業規則の点検に法律上のシーズンはありませんが、企業の規則見直しには実務上の“ピーク時期”が存在します。
①3～4月｜4月施行の法改正・年度替わり前後
厚労省の改正施行・人事異動・新年度体制に合わせて見直しが急増します。
②8～9月｜10月施行改正・最低賃金改定の直前
賃金規程・シフト制度の調整が必要となり、年内でも特に見直し作業が集中する時期です。
③決算後（5〜6月）｜評価制度・給与制度の改定に合わせた見直し
賞与制度・役割給・評価制度と就業規則の整合性チェックが増える時期です。
④労基署の是正指導後（通年）
未払い残業・36協定違反・ハラスメント対応などの指導後に“緊急点検”が多く発生します。
特に2026年は複数の法改正が重なる見込みのため、「4月前後」「10月前後」の2回点検が推奨されます。
ステップ3｜勤怠・評価制度との整合性確認
・改正は単なる規程変更にとどまりません。評価制度や残業管理とリンクして初めて機能します。
・例：在宅勤務者の時間外把握、役職手当・役割給の整合性など。
ステップ4｜周知・研修・社内理解の定着
・法改正に対応しても、現場が理解していなければ“絵に描いた餅”です。
・RESUSでは、管理職研修＋従業員説明用スライド＋社内掲示用文例をセットで提供可能です。
ステップ5｜定期点検・外部専門家の伴走体制
・改正は一度で終わりません。
・年1回の「労務監査・就業規則レビュー」を行うことで、常に最新法令に準拠した体制を維持できます。
専門家が指摘する「見落とされがちなリスク」6選
-
再雇用契約が65歳止まり → 高年齢者雇用法の改正に非対応
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副業・兼業届出書が存在しない → 労働時間通算トラブルのリスク
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36協定の締結代表者が誤っている → 無効協定で是正勧告の対象
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非正規社員の待遇差説明が未記録 → 同一労働同一賃金ガイドライン違反
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テレワークの勤怠・安全衛生ルールが曖昧 → 労災・過重労働リスク増大
- シフト制で14日以上連続勤務 → 労基法違反（2026年以降）で是正勧告リスク
RESUS社会保険労務士事務所では、これらのリスクを洗い出す「労務リスク点検表（無料DL/Word版）」を配布中です。
▼法改正対応・就業規則点検サービス料金（全国対応可／オンライン完結）
法改正対応は、形式的な修正では意味がありません。RESUSでは、全条文を社労士が直接精読し、根拠付きで指摘レポートを作成します。
| プラン名 | 内容・特徴 | 納品物 | 料金（税込） |
|---|---|---|---|
| 基本プラン （全文点検レポート） |
社労士が就業規則全文を精読し、法改正未対応・矛盾・リスク箇所を抽出。 厚労省・労働政策審議会資料・最新通達を照合して、修正が必要な箇所を明記します。 |
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66,000円〜 |
▼オプション料金
| 内容 | 料金（税込） | 備考 |
|---|---|---|
| PowerPoint説明資料作成 | 22,000円〜 | 社員説明・社内研修用スライド作成 |
| 点検後の再チェック | 11,000円 | 修正後データを再点検（1回） |
| 顧問契約併用割引 | -5,500円 | 顧問契約中の法人様限定 |
●納品・対応について
※既存の就業規則類のデータ（Word／PDF）をお送りください。ご入金確認後、通常7営業日以内／最短3営業日でWordレポートにて納品いたします（お急ぎ依頼は追加料金はありませんが、依頼状況により対応できない場合があります）。
※基本プランから上位プランへの変更をご希望の場合は、差額分（33,000円）のみでアップグレード可能です。差額対応は、点検レポート納品後7日以内のご連絡に限ります。
※料金は「就業規則本則＋関連規程を含むおおよそ合計20～50ページ程度」を目安としています（超過分は事前にお見積りします）。
●信頼のポイント
✅厚労省官報・通達レベルで照合
✅社労士本人が全文を点検（外注なし）
✅追加費用なしの明朗料金
✅法改正・助成金・ハラスメント対策も一括適合対応可
よくある質問（FAQ）
Q1. 改正労働法への対応を怠ると、罰則はありますか？
A. 直接罰則は限定的ですが、是正勧告・報告徴収・企業名公表の対象となる場合があります。経過措置や施行期日の読み違いも指摘の典型です。特に「休日特定」「連続勤務上限」「インターバル」「カスハラ防止」「ストレスチェック拡大」は重点点検項目です。
Q2. 就業規則を作り直すべきタイミングは？
A. 「最終改定が2023年以前」または「副業・テレワーク・70歳雇用」条項がない場合は改定を推奨します。部分修正を繰り返すと、条文間の整合性が崩れ、かえって運用トラブルが増えるため、定期的な全文更新を推奨します。
Q3. 社員10人未満でも関係ありますか？
A. はい。就業規則届出義務はありませんが、労働契約書・36協定・残業管理などには全て影響します。監督署調査の対象にもなります。
Q4. 社内に労務担当者がいない場合、外部委託できますか？
A. 可能です。RESUSでは、「年間顧問＋法改正対応オプション」で、制度改定・届出・説明会運営まで一括支援しています。
Q5. 改正対応しなければ助成金は利用できませんか？
A. 多くの助成金で最新法令への適合が実質的な前提です。例：キャリアアップ助成金（処遇改善）、人材確保等支援助成金（働き方改革支援）、業務改善助成金など。就業規則・36協定・勤怠・説明書面の整合が崩れていると不支給・返還の要因になり得ます。個別要件は最新の公表資料でご確認ください。
Q6. 労務監査・就業規則点検はどのくらいの期間で完了しますか？
A. 通常は7営業日以内／最短3営業日で報告書提出まで完了します。急な臨検や監査時の緊急依頼にも対応可能です。
Q7. 勤務間インターバル制度とは？
A. 終業から次の始業までの間に11時間以上の休息時間を確保する仕組みで、2026年以降は全企業への義務化が予定されています（詳細は官報告示待ち）。夜勤・交代制勤務などでは特に注意が必要です。
今すぐできる「セルフチェックリスト」
□ 法定休日の特定ルールが未設定
□ 14日連続勤務が可能なシフト設計のまま
□ 勤務間インターバル（原則11時間）が未規定
□ テレワーク・副業条項が未整備（通算ルール・申告義務なし）
□ カスハラ防止規程・相談窓口が未整備
□ 非正規への待遇差の説明書面を交付・保存していない
□ ストレスチェック規程／衛生委員会規程が旧制度のまま
□ 再雇用契約書が「65歳」止まり
→ 1つでも該当したら、今すぐ専門家点検を。
まとめ｜改正対応は“早めの整備”が最大のリスク回避策
労働法改正は、発効前に準備した企業ほど、行政対応・助成金申請・社内トラブルの抑止がスムーズです。2026年を迎える前に、貴社の就業規則・契約書・評価制度を見直しましょう。
就業規則の点検・相談申込
古い就業規則をそろそろ見直ししたい。前の社労士に作ってもらってから何年も点検していない。
『就業規則は秩序維持の土台です。』
足場が悪い古い規則や不適合の就業規則のままでは、社員たちも活躍できません。
＼まずは就業規則類の全文チェック（33,000円）から／
✅ 労働法改正対応・ハラスメント対策・副業規程すべてをワンストップで確認。
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