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【2026年版】注意の伝え方・部下指導の基本｜相手を傷つけず改善を促す技術
2025/11/21
（監修：RESUS社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山田雅人）
1．はじめに｜2026年の部下指導は「注意の仕方」が成果を左右する
2026年は、働き方関連法の見直しにより、勤務時間管理・コミュニケーション方法・評価制度の連動が強化され、管理職に求められる“言い方スキル”が大きく変わる年です。
企業から寄せられる相談で特に増えているのが、
「部下に注意しただけで“怖かった”と言われる」
「注意しても改善されず、また同じミスが起きる」
「若手が傷つきやすく、伝え方が分からない」
といった “注意の伝え方” に関する悩み です。
実際、当社の外部相談窓口でも、注意の内容自体は正しいのに「言い方」の問題でトラブルに発展するケースが増えています。
部下指導の本質は「感情」ではなく “誤解させず、改善につながる伝え方” にあります。本ページでは、心理学・労働関係法律・労務管理実務の3つの視点から、注意の基本を体系的に解説します。
2．注意が誤解される“3つの構造”
注意そのものは管理職の正当な職務ですが、2020年代以降は「受け手側の心理」が大きく変化しています。
（1）若手は“抽象語”を不安として受け取りやすい
例：
●「もっとしっかりして」
●「普通にやって」
●「主体性を出して」
●「頑張って」
→ 意味が曖昧なため、“何を注意されたのか”が分からず、不安だけが残る。
（2）注意は“恐怖記憶”として定着しやすい（心理学）
注意される状況は交感神経が優位になり、ネガティブ刺激を過大に受け取りやすいとされています。
上司：冷静に話している
部下：圧を感じる、責められていると誤解する
というズレが起きやすいことがわかっています。
（3）注意の“継続性”がパワハラと誤解されやすい
判例でよく問題視されるのは以下。
●毎日少しずつ注意する
●同じ話を繰り返す
●1on1でダメ出しだけ続く
→ 内容が正しくても、頻度や継続性が“心理的負担”を生みます。
3．部下が受け取りやすい注意の基本｜SBI＋Next
叱責と同じく、注意も 【状況 → 行動 → 影響 → 次の行動】 の順番が最も伝わります。
① Situation（状況）＝事実だけを述べる
例：「今日の会議で、議事録が仕様と違っていた点があります。」
※“なんで？”は感情的に聞こえやすいため避ける。
② Behavior（行動）＝問題となる行動を特定
例：「確認手順の2番目が抜けていたように見えるよ。」
抽象語NG：「ちゃんとやって」「もっと丁寧にやって」
③ Impact（影響）＝感情ではなく“業務影響”で伝える
例：「顧客に誤情報が伝わる可能性があるよ。」
「私は怒っている」など感情は言わない。
④ Next＝次にどうするかを一緒に決める
例：「次回は提出前に、宛先だけ一緒にチェックしよう。」
→ 未来志向で終えると、関係が悪化しない。
4．注意で絶対に使わない“NGワード”
注意のトラブルの8割はこのNGワードが原因です。
●人格否定系（最も危険）
「向いてないよ」
「頭悪いの？」
「考え方が甘い」
「その程度？」
→ 内容が正しくても“人格攻撃”として受け取られやすい。
●比較系
「同期はもっと速いよ」
「前任者はもっとできてたよ」
→ 公平性に敏感な若手には強いストレス。
●あいまい系
「もっとしっかり」
「普通にやって」
「もう少し頑張って」
→ 行動に変換できないため改善できない。
●圧力系（意図せず圧になるパターン）
・低い声でゆっくり責める
・感情を抑えた“静かな怒り”
・長時間話し続ける
→ 上司は落ち着いてゆっくり話しているつもりでも、部下は恐怖として受け取る。
5．注意前に必ず確認する“3点チェック”
注意そのものより、この事前チェックの方が重要です。
（1）理解度（理解不足が原因か）
ミスの6割は手順・意味が分かっていないことが原因。
→ 注意の前に“どこまで理解していたか”を確認。
（2）環境要因（上司・組織側の問題か）
・業務量の偏り
・引継ぎ不足
・教育不足
・システム障害
これらは“注意すべき事項”ではなく、環境改善の問題。
（3）注意が必要かどうかの３要件
注意すべき行動は次の3つのみ。
✔ ルール違反
✔ 安全を欠く行動
✔ 顧客に影響を及ぼす行動
それ以外は「教育」で対応すべき領域。
6．タイプ別｜難しい部下への注意の仕方
●① 反論してくる
理由を先に聞く（まず相手の土俵へ）
例：「どういう意図だったか教えて？」
●② 黙り込む
Yes／Noで答えられる質問に切り替え
例：「ここは“分かった”と“分からない”、どちらに近い？」
●③ 不安が強い・萎縮しやすい
小さな成功体験を渡す
例：「ここは前より良くなってるよ。」
●④ 被害的に受け取る
状況 → 行動 → 影響だけを淡々と再確認
→ 事実ベースに戻すことが必要。
7．注意とパワハラの境界線（実務的な考え方）
法律（指針）の基準は、“業務上必要かつ相当な範囲” を逸脱したとき。とされています。
実務で問題が起きやすいのは、
●人格に触れた
●威圧的だった
●長時間続いた
●毎日のように注意し続けた
という言動の“質・量・継続性”。内容が正しくても、“言い方”と“頻度”でトラブル化します。
8．まとめ｜注意の目的は“改善”であって“感情の処理”ではない
管理職が注意する目的は改善と育成のためです。
本記事の
・SBI＋Next
・NGワード
・心理的メカニズム
・注意前の3点チェック
・タイプ別対応
を押さえることで、注意のストレスは大幅に減り、改善率が向上します。
9．FAQ｜注意の伝え方に関するよくある質問
Q1．厳しく言わないと改善しませんか？
→ 厳しさではなく“明確さ”が改善を生みます。
Q2．優しく言うと甘くなりませんか？
→ 優しい × 抽象 はNG。
冷静 × 具体 が正解。
Q3．注意ばかりで関係性が悪くなります
→ 最後を「次にどうするか」で締めることが鍵。
Q4．改善されない場合は？
→ 手順不足・意味理解不足・環境要因が6割。まず背景から確認。
Q5．短い時間しか確保できません
→ 15分×高頻度の1on1で十分効果的。
10．お問い合わせ｜管理職育成・注意の伝え方に悩む企業さまへ
RESUS社会保険労務士事務所では、管理職の「伝え方」「注意・指導」「1on1」「パワハラ防止」をテーマにした研修を提供しています。
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● 管理職のコミュニケーションにバラつきがある
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