【2026年版】管理職育成ロードマップ｜プレ→マネの“移行期”をどう育てるか

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【2026年版】管理職育成ロードマップ｜プレ→マネの“移行期”をどう育てるか

2025/11/21

（監修：RESUS社会保険労務士事務所　社会保険労務士山田雅人）

1．はじめに｜2026年は「管理職育成の構造改革」が必要な年

2026年は、働き方関連法の見直しにより、管理職に求められる役割が大きく変わる節目の年です。

特に増えている相談は次の3つです。

● プレイヤーとして優秀でも、マネジメントが苦手
● 若手が傷つきやすく、言い方の問題でトラブルが増える
● 管理職育成が属人化しており、体系が存在しない

実際、当事務所の外部相談窓口では、「叱り方」「1on1」「評価」「コミュニケーション」が原因のトラブルが急増しています。

管理職育成は「センス」ではなく“仕組み”で育てる時代へ。本ページでは、中小企業でも実践できる 管理職育成ロードマップの作り方 をまとめています。

2．管理職育成が難しい理由｜プレイヤーとマネージャーは“別職種”

『プレーヤーとして優秀＝管理職として優秀』ではありません。プレイヤーは「自分で成果を出す仕事」、管理職は「人を通じて成果を出す仕事」であり、求められるスキルセットが根本的に異なるためです。

管理職が失敗しやすい背景には次のズレがあります。

（1）「自分でやった方が早い」から抜け出せない

典型的なプレイヤー思考。任せられず、抱え込みが発生。

（2）“言い方”が原因で若手が離れる

内容は正しいのに、
● 抽象的
● 威圧的と受け取られる
● 比較表現を使ってしまう
これだけで関係は悪化します。成功体験が指導方法を歪ませ、部下が育ちません。

（3）評価・フィードバック経験がない

日本企業の多くが「評価者訓練」を省略しており、いきなり評価者になる管理職が多いのが実情。

3．管理職育成は「段階」で考える｜4ステージの成長モデル

管理職育成は 4つのステージ に分けると整えやすくなります。

■ステージ0：プレイヤー（基礎力）

・専門スキル
・業務スピード
・正確性
・顧客対応
※管理職候補の“素材”の段階

■ステージ1：プレマネ期（移行期）

もっとも難しい“分岐点”。ここでこけると管理職不適合になりやすい。

必要スキル：
・報連相の標準化
・後輩指導
・ミスの伝え方
・小さな業務の任せ方
・先回り思考

■ステージ2：管理職候補（準備期）

プレからマネに変わるための土台づくり。

必要スキル：
・1on1
・フィードバック
・業務分解
・目標設定
・チームコミュニケーション
・評価制度の構造理解

■ステージ3：管理職（実践期）

管理職として必要なスキルを実務で発揮する段階。

必要スキル：
・マネジメント会議
・評価面談
・メンタル不調の初期対応
・パワハラ防止
・業績と人材の両輪管理
・部署運営と改善

4．管理職育成ロードマップ｜そのまま使える雛形

以下は 中小企業で最も成功率が高い設計 です。

■【入社1〜3年目】

基礎スキル＋後輩指導
・ビジネス基礎
・報連相
・業務マニュアル
・新人指導の基本
・言い方（叱り方・注意の仕方）

■【4〜6年目：プレマネ期】

“移行期”の重点育成
・業務の任せ方
・小さなマネジメント
・問題解決
・業務改善
・チーム内コミュニケーション

■【管理職候補】

本格育成
・1on1
・評価者訓練
・フィードバック
・目標設定
・マネジメント基礎
・若手育成の心理

■【管理職】

責任者としての能力
・業績管理
・労務管理
・ハラスメント防止
・メンタルヘルス初期対応
・部門運営
・戦略思考

5．管理職育成で必ず入れるべき“3つの柱”

① 言い方（コミュニケーション）の標準化

ここを外すとすべてが崩れる。叱り方・注意・フィードバック・1on1は“型”で標準化すべき。

② 1on1の習慣化

15分×月2回だけでも、
・離職防止
・ミス減少
・心理的安全性
の効果が大きい。

③ 評価制度との連動

教育体系と評価がリンクしていないと、“研修しても行動が変わらない”状態になる。

6．管理職育成が失敗する“3つの落とし穴”

① プレイヤー目線で育ててしまう
② 本人任せにする（属人化）
③ 教育が単発で終わる

特に③が最大の失敗原因です。

7．FAQ｜管理職育成に関するよくある質問

Q1．プレマネ期でつまづく人が多いのですが？
→ “任せ方”と“言い方”で9割解決します。

Q2．管理職向け研修は年1回で十分ですか？
→ 単発では定着しません。1on1・評価と連動させてください。

Q3．管理職が忙しくて1on1の時間が取れません
→ 15分で十分。高頻度の方が効果が高い。

Q4．若手が萎縮します
→ 抽象語を避け、SBI＋Nextの“型”を導入するのが最短。

Q5．管理職自身が変わらない場合は？
→ 役割認識（プレ→マネ）の境界線整理が第一歩です。

8．まとめ｜管理職育成は「センス」ではなく“仕組み”

2026年以降は、管理職の言い方 × 1on1 × 評価制度 × 教育体系が企業の競争力に直結します。

管理職は“自然に育つ”わけではありません。ロードマップ×型化で、誰でも育てられる仕組みを整えることが鍵です。

9．お問い合わせ｜管理職育成・教育体系づくりをご検討の企業さまへ

RESUS社会保険労務士事務所では、

● 管理職の言い方改善
● プレ→マネ移行期の育成
● 1on1標準化
● 教育体系構築
● 若手定着支援
● 人的資本と連動した育成設計

を一括でサポートしています。

まずはお気軽にご相談ください。

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