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【2026年法改正対応】就活ハラスメントになりやすい面接質問20選｜採用担当者が注意すべきNG質問と対策
2026/06/05
面接での何気ない質問が企業リスクになる時代へ
採用面接での何気ない質問が、就活ハラスメントや採用差別と受け取られるケースが増えています。
近年は、
・面接中の不適切発言
・プライバシーへの過度な質問
・性的な発言や誘い
・圧迫面接
・内定辞退の妨害
・SNSや口コミサイトでの拡散
などにより、企業イメージの低下や採用活動への悪影響が生じるケースもみられます。
2026年10月1日から施行される法改正により、企業には求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が義務付けられます。
今後は在職者だけでなく、応募者・インターンシップ参加者などに対する対応も重要になります。
本記事では、
・就活ハラスメントの基本
・面接で注意すべき質問例
・採用差別との違い
・企業が取るべき対策
について、人事労務の視点から解説します。
就活ハラスメントとは
就活ハラスメント（就活ハラ）とは、企業の採用活動やインターンシップ等において、求職者に対して行われる不適切な言動を指します。
例えば、
・性的な発言や誘い
・恋人や結婚に関する質問
・人格否定
・威圧的な圧迫面接
・内定辞退の妨害
・プライバシーへの過度な干渉
などが問題となる場合があります。採用選考では、応募者の適性・能力と関係のない事項を判断材料としないことが重要です。
採用活動中であっても、企業には求職者の人格や尊厳を尊重した「配慮ある対応」が求められます。
よく混同される「採用差別」と「就活ハラスメント」の違い
面接での不適切質問について調べていると、
・就活ハラスメント
・採用差別
・公正採用選考
・職業安定法
・面接NG質問
などの言葉が出てきます。
これらは関連するテーマですが、同じ意味ではありません。
採用差別（公正採用選考）の問題
厚生労働省は、応募者本人の適性・能力とは関係のない事項を採用選考の判断材料としないよう求めています。
例えば、
・本籍地
・出生地
・家族構成
・家族の職業
・住宅状況
・宗教
・支持政党
・思想信条
などです。これらは本人の責任によらない事項や基本的人権に関わる事項であり、公正採用選考の観点から不適切とされています。
就活ハラスメントの問題
一方、就活ハラスメントは採用活動の場における不適切な言動全般を指します。
例えば、
・恋人の有無
・結婚予定
・容姿への言及
・性的な発言
・食事への執拗な誘い
・人格否定
・内定辞退の強要
などです。近年は特にセクシュアルハラスメントや内定辞退妨害が社会問題となっています。
両方に該当する場合もある
例えば、「結婚のご予定はありますか？」という質問は、
・プライバシーへの介入
・男女差別につながる可能性
・セクハラ的要素
を含むため、複数の問題を含む場合があります。
企業には両方の視点が必要
採用担当者は、
【採用差別防止】
・公正採用選考
【就活ハラスメント防止】
・セクハラ防止
・相談窓口整備
・採用担当者教育
の両方を理解しておくことが重要です。
面接で注意したいNG質問20選
家族・家庭環境に関する質問
1. ご両親は何のお仕事をされていますか？
2. ご実家は持ち家ですか？
3. ご兄弟は何人いますか？
4. ご家族に病気の方はいますか？
5. ご両親は離婚されていませんか？
これらは本人の能力や適性とは関係がなく、公正採用選考の観点から慎重な対応が求められます。
結婚・恋愛・出産に関する質問
6. 結婚の予定はありますか？
7. 恋人はいますか？
8. 子どもは何人欲しいですか？
9. 妊娠の予定はありますか？
10. 結婚後も働く予定ですか？
特に女性応募者への質問は、男女雇用機会均等法上の問題や就活ハラスメントと受け取られる可能性があります。
思想・信条に関する質問
11. 支持している政党はありますか？
12. 宗教は何ですか？
13. 労働組合についてどう思いますか？
14. 尊敬する政治家はいますか？
思想信条に関する事項は採用選考の判断材料とすべきではありません。
本籍・出身地に関する質問
15. 本籍地を教えてください
16. 出身地はどこですか
17. なぜその地域に住んでいるのですか
本人の責任によらない事項に関する質問として注意が必要です。
圧迫面接・人格否定に該当し得る質問
18. 学生レベルのサークル活動には価値がないと思うがどう思う？
19. そんな考え方では社会では通用しないのでは？
20. 当社に来ても活躍できないと思うが？
ストレス耐性確認を目的としていても、人格否定や威圧的対応はトラブルにつながる可能性があります。
グレーゾーンになりやすい質問
以下は業務上必要な理由があれば確認可能な場合があります。
・転勤は可能ですか
・夜勤は可能ですか
・長期出張は可能ですか
・普通自動車免許を保有していますか
重要なのは、「なぜ確認する必要があるのか」を説明できることです。
2026年法改正で企業に求められる対応
2026年10月からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が企業に義務付けられます。
企業には、
・相談窓口整備
・相談対応体制構築
・再発防止措置
・採用担当者教育
などが求められます。採用活動もコンプライアンス管理の対象となる時代へ移行しています。
企業が今すぐ実施すべき5つの対策
1. 面接質問集の整備
面接官ごとに質問内容が異なるとリスクが高まります。
標準質問集を作成しましょう。
2. 面接官研修の実施
法令だけでなく、実際のトラブル事例を学ぶことが重要です。面接官のトレーニングは、コンプライアンスリスク低減や法改正への対応の観点からも重要と考えられます。
3. 採用担当者向けマニュアル作成
NG質問や対応方法を明文化します。禁止事項なども設けることが「リスク予防」の観点からも求められます。
4. 求職者向け相談窓口の設置
求職者からの苦情や相談は、SNS・口コミサイト・大学窓口等様々なルートで表面化する場合があります。早期把握と適切な対応のため、第三者の外部相談窓口を活用する企業も増えています。
5. 苦情対応フローの整備
問題発生時の初動対応を明確にしておきましょう。
実際に寄せられる相談例
・面接で恋人の有無を何度も聞かれた
・結婚予定について執拗に質問された
・容姿についてコメントされた
・面接後に個人的な連絡先交換を求められた
・内定辞退を申し出たところ長時間引き留められた
・圧迫面接により精神的苦痛を受けた
近年はSNSや口コミサイトによる情報拡散も企業リスクとなっています。
面接で聞いてはいけない質問をしてしまった場合の対応
面接官が不適切な質問をしてしまった場合には、放置せず速やかに対応することが重要です。
例えば、
○応募者へ謝罪する
○面接記録を確認する
○採否判断への影響を検証する
○再発防止研修を実施する
○相談窓口を案内する
などが考えられます。
問題が発生した際の対応によって、企業への信頼回復につながる場合もあります。
よくある質問（FAQ）
Q. 面接で雑談すること自体は問題ですか？
問題ありません。ただし、家族・恋愛・思想信条など採否と関係のない事項への誘導には注意が必要です。
Q. 転勤可能か確認することは違法ですか？
業務上必要な場合は確認可能と考えられます。ただし必要性を説明できることが重要です。
Q. 圧迫面接は禁止されていますか？
一律に違法とは限りませんが、人格否定や威圧的対応はトラブルの原因となる可能性があります。
Q. 求職者向け相談窓口は必要ですか？
法改正やリスク管理の観点から整備を検討する企業が増えています。
Q. 中小企業でも対応が必要ですか？
従業員数に関わらず、採用活動を行う企業であれば対策を検討することが望ましいでしょう。
Q. インターンシップ参加者も対象になりますか？
近年はインターンシップ中のハラスメントも問題視されており、企業には適切な対応が求められます。
Q. 面接で家族構成を聞くことは禁止されていますか？
一律に法律で禁止されているわけではありませんが、厚生労働省は公正採用選考の観点から、家族構成や家族の職業など応募者本人の適性・能力と関係のない事項を採否判断の材料としないよう求めています。
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採用活動におけるハラスメント対策は、「問題が発生してから対応する」のではなく、「発生前に予防する」ことが重要です。
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