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従業員の手取りを増やすには？中小企業が実践できる福利厚生活用術【2025年最新版】
2019/06/14
（最終更新日：2025/08/26）
はじめに：給与だけではない「報酬」の形を考える
近年、企業にとっても従業員にとっても大きな課題となっているのが社会保険料の負担増です。社会保険料は年々上昇しており、現在では給与の約30％を企業と従業員が折半で支払う構造になっています。この重い負担は、採用や報酬設計に大きな影響を及ぼしており、「手取りを増やしたくても増やせない」という経営者の声もよく耳にします。
しかし、給与という形にこだわらず、「課税・社会保険料がかからない現物支給」＝福利厚生を活用することで、従業員の可処分所得（手取り）を実質的に増やすことが可能です。
社会保険料の実態と雇用への影響【2025年版】
社会保険料率は過去10年で緩やかに上昇を続け、2025年現在も高止まりの状況が続いています。
正社員の採用が進みにくい背景には、社会保険料の負担が大きく関係しています。特に中小企業では、社会保険料の支払いが経営を圧迫し、正社員雇用を敬遠する企業も少なくありません。その結果、非正規雇用や短時間勤務の拡大が進み、「働き方改革」は形骸化しているという声もあります。
この状況を打破するには、単純に給与を上げるのではなく、負担の少ない報酬形態の導入＝福利厚生の拡充が有効な手段となります。
福利厚生で従業員の手取りを増やす具体策
1. 飲食費の会社負担
全従業員が公平に利用できる飲食費（軽飲食や会議費など）は、経費処理が可能であり、従業員にとっては非課税の恩恵を受けられます。気軽に導入でき、かつ満足度が高いため、最初の一歩に適した制度です。
2. 実費交通費の支給
交通費は、税法上は非課税ですが、社会保険料算定の対象となるため、会社・従業員双方の負担軽減にはつながりにくい点に注意が必要です。ただし、通勤費を支給しないことは従業員満足度に大きく影響するため、工夫した制度設計が必要です。
3. 携帯電話の会社支給
業務連絡やアプリ利用を目的とした携帯の貸与は経費計上が可能です。ただし、プライベートとの線引きや退職時の名義変更など課題もあるため、目的を明確にした上で導入を検討しましょう。
4. 福利厚生サービスの加入
福利厚生パッケージ（ギフト、宿泊施設、レジャー施設の割引など）を導入する企業も増えています。日々の生活を直接支援する制度ではないため、従業員のニーズとのマッチングが重要です。
5. ストックオプションの導入
中小企業でも実施可能な制度であり、給与ではなく権利として付与されるため、課税対象外です。2025年現在も中小ベンチャー企業を中心に導入例が増加中ですが、設計・登記・税務処理は専門家のサポートが必須です。
6. 借上げ社宅制度の導入（2025年も引き続き最強の福利厚生）
最も効果的な福利厚生制度とされるのが借上げ社宅制度です。会社名義で住居を契約し、社員から家賃の一部（15％以上）を徴収することで、給与課税も社会保険料も発生しない形で住居支援が可能です。
この制度により、従業員の家賃負担は軽減され、実質的な手取り増加が実現します。企業側も人件費・保険料負担を抑えつつ、福利厚生の充実による採用力・定着率の向上が期待できます。
借上げ社宅制度導入のポイントと注意点
◎ メリット
– 給与課税対象外
– 社会保険料の節減
– 採用力・定着率向上
– 会社側の経費計上が可能
▲ デメリット・注意点
– 会社契約に伴う手続き増加（名義・更新・解約など）
– 退職時の名義変更・原状回復トラブル
– 社宅廃止時の従業員不利益変更リスク
特に退職時の住居トラブルは、実務上の課題となりやすく、制度設計は慎重に進める必要があります。社宅制度の縮小・廃止は法的リスクも伴うため、あらかじめ制度設計と合意形成を行うことが不可欠です。
福利厚生制度導入のステップ
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導入しやすい軽い制度から着手
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飲食費・携帯支給・福利厚生サービス など
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効果検証と従業員満足のヒアリング
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手取りアップ効果の高い制度に段階的移行
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借上げ社宅制度やストックオプションなど
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制度設計時には専門家と協議し法的リスクを回避
まとめ：給与を増やす前に、福利厚生の充実を
社会保険料や税負担が高まる今、給与をそのまま上げることが従業員の手取りを増やす最善策とは限りません。
福利厚生制度をうまく活用すれば、企業の負担を抑えながら、従業員の可処分所得を確実に増加させることが可能です。
「給与で還元する」だけではなく、「制度で還元する」時代へ。
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