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【2025年対応版】無自覚なハラスメント行為者を変える教育設計｜心理アプローチ × 指導方法 × 実践プログラム（社労士＋心理学監修）
2025/10/16
はじめに｜“無自覚な行為者”とは誰か
ハラスメント研修や再発防止策では、しばしば「行為者への懲戒」や「再発防止誓約書の取得」に重点が置かれます。
しかし組織運営の実務で最も問題となっているのは「自覚のない行為者」です。
「注意したつもりが叱責と受け取られた」
「部下を指導しただけなのにパワハラと言われた」
――こうしたケースは、悪意や暴力性ではなく、心理的・認知的なずれが背景にあります。
本ページでは、こうした“無自覚な行為者”を対象に、心理的アプローチ・教育的指導法・再発防止プログラムを体系的に解説します。
（※本稿は一般的な教育・指導の観点からまとめたものであり、個別の法的助言を目的とするものではありません）
第1章 無自覚なハラスメント行為者の特徴と構造
1-1 「自分は正しい」と信じる心理構造
無自覚な行為者は、自らの発言や態度を「正しい指導」「必要な教育」と信じています。
背景には以下の心理的傾向がみられます。
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認知バイアス：自分の価値観・経験を唯一の基準とする（例：「自分の上司も厳しかった」）
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役割期待の錯覚：「上司は厳しくあるべき」「リーダーは叱るのが仕事」
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感情の抑制不足：ストレスや焦燥感が爆発的に表出する
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共感的理解の欠如（共感知能の低さ）：相手の感情を想像する力（共感知能）が弱い
こうした「歪んだ善意」による加害は、悪意あるハラスメントよりも発見が遅れ、再発率も高いことが指摘されています。
第2章 心理学的アプローチによる分析
2-1 認知行動理論（Cognitive Behavioral Model）
無自覚な行為者の多くは、「行動の裏にある思考の歪み」に気づいていません。
代表的な歪みには次のようなものがあります。
| 認知の歪み | 典型的発言例 | 対応策 |
|---|---|---|
| 白黒思考（極端化） | 「できない奴は努力が足りない」 | グレーゾーンを学習するケーススタディ |
| 一般化の誤り | 「若い世代は根性がない」 | 個別性を理解するリフレクション面談 |
| 責任転嫁 | 「自分は正しい、相手が弱い」 | メタ認知訓練・視点変換ワーク |
| 感情的推論 | 「腹が立つ＝悪いことをしたに違いない」 | 感情記録・トリガー分析 |
2-2 感情知能（Emotional Intelligence）の欠如
心理学者ゴールマンの感情知能理論では、「自分の感情を認識し、適切に表現し、他者の感情を理解する力」が対人トラブルを左右するとされます。
ハラスメント行為者には、この感情知能（EI）スコアが低い傾向があると報告されています（津野香奈美ほか, 2023）。
感情抑制・怒りの管理・他者共感の教育は、行為者の再発防止に効果的です。
研修を導入する際には「アンガーマネジメント＋共感的対話スキル」を組み合わせるプログラムが推奨されます。
2-3 加害－被害連鎖の仮説
科研費研究（KAKENHI 21K21186）によれば、過去にいじめ・職場不当扱いを受けた人ほど、立場を得た後に加害行動に出やすい傾向があると指摘されています。
この“連鎖”を断つには、「過去の経験」と「現在の行動」を分離して再定義する心理的支援が有効です。
（参考：日本心理学会「ハラスメントの加害－被害循環構造」研究報告）
第3章 法的視点：行為者の責任と企業の義務
3-1 企業の措置義務（労働施策総合推進法第30条の2）
いわゆる「パワハラ防止法」は、企業に対し以下を義務付けています。
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行為者・被害者双方への適切な対応
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再発防止措置（教育・配置転換など）
-
関係者のプライバシー保護
※参考：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント防止指針」（令和2年）
3-2 懲戒と再教育の両立
行為者に対する処分は必要ですが、処分のみで終わると再発率が高いことが報告されています（JILPT調査2023）。
行為者への処分に行動変容プログラムを併用すると、再発抑制や風土改善の効果が報告されています。懲戒後の教育的フォローアップは、企業防衛と組織文化の両面で有効です。
第4章 接し方と指導手法：心理的アプローチの実践
4-1 初期面談のポイント
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否定せずに「意図」を確認する：「どういうつもりで言いましたか？」
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感情ではなく“行動事実”を振り返らせる：「その時、相手はどんな表情でしたか？」
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被害者視点を体験させる：「あなたが同じ言葉を言われたら、どう感じますか？」
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面談は第三者同席＋記録化を徹底
4-2 認知再構成ワーク
「怒り」を感じた瞬間の思考→感情→行動を記録させ、誤った自動思考を修正する。
例：「部下が反論した」→「自分を軽視している」→「怒鳴る」
→代替思考：「意見を持つのは成長の証」→「対話で確認する」
4-3 感情コントロール・呼吸法
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タイムアウト法：怒りの強度が7/10を超えたら一旦離れる
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4-7-8呼吸法：4秒吸う→7秒止める→8秒吐く
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自己モニタリングノート：1日1回、怒りを10段階で数値化
4-4 ピアコーチングモデル
同僚や上司が月1回「対話セッション」を実施。
指導の記録を振り返り、「どうすれば伝わったか」を一緒に検討する。
→ 一体型の再教育＋フォローアップ設計が理想です。
第5章 プログラム設計例（6ヶ月～12ヶ月）
| フェーズ | 内容 | 成果指標（例） |
|---|---|---|
| 1. 気づき | 自己診断・心理教育 | 自覚度アンケートの改善（ベース比） |
| 2. 実践 | 小課題＋フィードバック | 指導時の感情爆発回数の減少 |
| 3. 振り返り | 行動記録・メンター面談 | 再発申告の減少／部下評価の改善 |
| 4. 定着 | 定期モニタリング | チーム雰囲気スコアの改善 |
KPI例
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被害申告件数の減少／相談離脱率の低下
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「対話的指導」項目の上昇（管理職アンケート）
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全社サーベイの心理的安全性スコアの改善
第6章 成功・失敗事例から学ぶ
成功例：心理支援併用による行為変容
ある医療法人では、管理職による繰り返しのハラスメント行為が問題になっており、社労士＋産業カウンセラーの合同プログラムを導入。
半年後、本人の面談記録における暴言回数はゼロとなり、離職率も15％改善。
失敗例：懲戒処分のみで再発
製造業のケースで、懲戒・減給処分のみに終始した結果、同一人物が1年後に別部署で再びハラスメントを起こした。
→ 教訓：処分だけでは意識は変わらない。教育・支援が不可欠。
第7章 よくある質問（FAQ）
Q1. 本人が反省しない、逆ギレする場合は？
→ 防衛反応が強い時期は、正面から説得しない。
“認知的不協和”を利用し、「あなたの良さを活かすために改善を一緒に考えたい」と伝える。
Q2. 精神疾患のある行為者の場合？
→ 疾患対応（産業医連携）とハラスメント対応は切り分ける。医療・人事・法務が連携して個別計画を設計。
Q3. 中小企業でもプログラム導入できる？
→ 外部専門家（社労士・カウンセラー）と提携し、簡易版を年2回の研修＋月次フォローで運用可能。
Q4. どの程度で改善が見込める？
→ 平均6～12か月。初期3か月で「気づき」、半年で「行動の変化」が見られるケースが多い。
Q5. 被害者側との関係修復は必要？
→ 原則は別ルートで対応。ただし双方が望む場合のみ、第三者立会いで「再発防止対話セッション」を実施。
Q6. 人手不足で処分が難しい。根治は可能？
A. 中小企業では一人の欠員が重大な影響を与えます。「改善を前提としたプログラム設計（≠退職勧奨的なプログラム設計）」と、外部専門家の伴走により、実行可能な範囲での改善は十分に見込めます。
当社の関連サービス（一部）
▶ハラスメント防止・撲滅・再発防止完全パッケージサービス（伴走支援）
▶法人向けハラスメント外部相談窓口（全国対応・月額5,500円）
第8章 参考文献・研究一覧
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小林由佳（2020）『職場の攻撃行動と認知的要因』産業・組織心理学研究33(3)
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津野香奈美ほか（2023）『パワーハラスメント行為者の感情知能傾向』日本職業・災害医学会誌
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日本労働政策研究・研修機構（2023）『パワハラ行為者への対応と教育の実態調査』
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文部科学省科研費（2021～）「ハラスメント加害－被害連鎖構造の解明」
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厚生労働省『職場のハラスメント防止指針』（令和2年）
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Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books.
まとめ｜“処分”より“変化”を促す時代へ
無自覚なハラスメント行為者は、悪意の加害者ではなく「気づかぬ加害者」です。
懲戒・配置転換といった対応に加え、心理・教育・組織行動の三位一体支援が不可欠です。
企業が取り組むべきは「罰する」から「変化を支援する」への転換。
これこそが“持続可能なハラスメント防止文化”の鍵です。
ご相談・お問い合わせ
無自覚なハラスメント行為者への対応・再教育プログラム設計は、専門的知識と慎重な運用が求められます。
RESUS社会保険労務士事務所では、心理支援×行動変容プログラムを統合した「行為者再教育支援」を提供しています。
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