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【2025年対応版】ハラスメントを生まない組織心理シリーズ｜無自覚な行為者・指導できない上司・板挟み管理職を科学する（社労士＋心理学監修）

2025/10/17

はじめに｜「悪意のないハラスメント」を減らすには

ハラスメント防止法の施行を契機に、多くの企業で研修や相談体制の整備が進みました。
しかし現場では、依然として次のような課題が見られます。

  • 行為者本人に悪意がなく、無自覚のままトラブル化するケース

  • 上司がパワハラを恐れて指導を避けるケース

  • 中間管理職が板挟みとなり疲弊・離職するケース

これらは「ハラスメント防止」だけでは解決できない組織心理の課題です。
本シリーズでは、心理学・行動科学・労務管理の3視点から、“人が人を傷つけない組織”をつくる教育設計を解説します。

（※本ページは教育・組織開発の観点からまとめた一般的解説であり、個別の法的助言を目的とするものではありません）

第1部｜シリーズ全体の構成

回 テーマ 主な内容 対象層
第1回 無自覚なハラスメント行為者を変える教育設計 認知・感情・行動のずれから生じる“気づかぬ加害”を心理的に分析 一般社員・若手層
第2回 “指導できない上司”の心理と職場リスク パワハラを恐れすぎる管理職の心理構造と行動変容プログラム 管理職・教育担当者
第3回 “板挟みの中間管理職”の心理と組織リスク 上にも下にも挟まれるリーダーのロールストレスと支援策 中間層・経営層・人事部門

第2部｜3つの心理構造を読み解く

① 無自覚な行為者の心理

本人に悪意はなくとも、「冗談のつもり」「昔は普通だった」という認知のずれが相手に苦痛を与え、職場の信頼を損なう。

➡ 認知バイアス・感情知能・メタ認知の教育が効果的。

② 指導できない上司の心理

ハラスメント防止が進む一方で、「叱るのが怖い」「嫌われたくない」といった恐れの心理が広がり、育成停滞・離職増加を招いている。

➡ 支援的対話・アサーティブ研修・自己効力感の回復が重要。

③ 板挟み管理職の心理

上層の成果圧力と、部下の共感要求のあいだで疲弊。
「上にも下にも言えない」状態が続くことで、組織全体の意思伝達が詰まる。本人に悪意はなく誠実だが、結果的に「頼りない上司」と見なされ、信頼が蓄積しない。

➡ ロール・ストレス理論に基づく役割明確化・ピア支援が有効。

第3部｜3タイプ比較チャート

分類 無自覚な行為者 指導できない上司 板挟み管理職
主な心理 「自分は悪くない」 「嫌われたくない」 「誰かを傷つけたくない」
行動傾向 冗談・軽視・同調 回避・沈黙・迎合 優柔不断・孤立・過負荷
組織への影響 信頼低下・不信連鎖 育成停滞・離職 モチベーション低下・機能不全
改善アプローチ 自覚促進・感情知能 アサーティブ訓練 メタ認知・セルフコンパッション

第4部｜教育・支援プログラム体系

階層 対象 主なプログラム例
一般社員層 行為者予防教育 無自覚行為・アンコンシャスバイアス講座
管理職層 育成・指導力回復 “叱れない上司”の行動変容プログラム
中間管理職層 組織調整支援 板挟みリーダー支援プログラム
経営層 組織文化再設計 ハラスメントリスクレビュー・再発防止体制設計

第5部｜セルフチェックリスト＆無料資料

自分の立場で「どんな傾向があるか」を確認できるチェックリストを用意しました。
該当する項目に✓を入れて、今の職場行動を振り返ってみましょう。

◆ 無自覚な行為者チェック（一般社員・若手向け）

  • 注意や指摘をした際に、相手が怒ったり落ち込んだりした経験がある

  • 冗談や雑談のつもりで相手を傷つけたことがある

  • 自分の言葉づかいを“きつい”と言われたことがある

◆ 指導回避傾向チェック（管理職向け）

  • 部下を注意する前に「パワハラと思われないか」と考えてしまう

  • 注意よりも自分でやり直した方が早いと感じる

  • 「嫌われたくない」「良い上司と思われたい」と思うことが多い

◆ 板挟み度チェック（中間管理職向け）

  • 上からの指示と現場の声の板挟みでストレスを感じる

  • 誰かを守ろうとすると、別の誰かを裏切る気がする

  • 部下の不満を上司に伝えられず抱え込んでしまう

☑チェック結果の目安

  • 1〜2項目：通常範囲

  • 3〜5項目：軽度の心理的ストレス傾向あり

  • 6項目以上：心理的負担・組織的支援が必要な可能性

心理的傾向セルフチェックリスト（Word版）無料ダウンロード

『心理×労務で見るハラスメント防止教育の新潮流（2025）』

  • 各タイプ別セルフチェック欄（記入式）

  • 若手・管理職・中間管理職の心理傾向毎に分類

▶ 今すぐ無料ダウンロード（Word版）

第6部｜シリーズ各ページのご案内

第1回　無自覚な行為者を変える教育設計

認知バイアス・感情知能・心理的防衛を理解し、
“気づかぬ加害”を防ぐ教育プログラムを紹介。
▶ 記事を読む

第2回　“指導できない上司”の心理と職場リスク

パワハラを恐れるあまり育成を止めてしまう管理職の心理を解剖。
アサーティブ技法や行動変容ワークを中心に改善策を紹介。
▶ 記事を読む

第3回　“板挟みの中間管理職”の心理と職場リスク

上司にも部下にも挟まれるリーダーを救う、組織的支援と心理教育。
ロール・ストレス理論とセルフ・コンパッションを実践解説。
▶ 記事を読む

第7部｜よくある質問（FAQ）

Q1. 社内のどの層から取り組むのが効果的ですか？
→ 管理職層・中間層が最も効果的です。行動変容が可視化され、組織全体に波及します。

Q2. 外部研修だけでなく社内講師育成も可能ですか？
→ はい。社内トレーナー養成型プログラム（2日間＋フォロー）を提供しています。

Q3. 心理的支援やカウンセリングは伴走形式ですか？
→ ご希望に応じ、社労士・産業カウンセラー・臨床心理士の連携体制で支援します。

第8部｜まとめ｜“人が人を育てる”組織へ ― ハラスメント防止から行動変容教育へ

ハラスメント防止とは、「怒らない」「叱らない」ではなく、“人と向き合う力を育てる”ことです。

心理学的理解と制度設計を両輪とする教育により、上司も部下も安心して対話できる環境が整います。

2025年以降は、「防止」から「変容」へ。それが、企業の人材育成力を決める時代です。

ご相談・お問い合わせ

RESUS社会保険労務士事務所では、
心理教育・労務設計・組織改善を一体化した「ハラスメント防止教育支援シリーズ」を提供しています。

✅ 教育体系を整えたい
✅ 管理職層の意識を変えたい
✅ 組織心理面から再発防止に取り組みたい

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