はじめに｜「プレイヤー上司」が組織を止める

中小企業では、多くの管理職が“現場のプレイヤー”を兼ねています。
そのため、部下育成やチーム運営が後回しになり、「忙しい上司」「疲弊するリーダー」が増えています。

しかし、組織を成長させる上司は「すべてをできる人」ではなく、“人を動かすことのできる人”です。

リーダーの在り方を変えることが、組織を変える第一歩です。

本講座では、現場のリーダーや管理職が実践できる、信頼される上司の条件・会話術・マネジメントの基本構造を解説します。

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第1章｜信頼される上司に共通する3つの要素

中小企業に求められる理想の上司には、リーダーとして欠かすことのできない大切な要素があります。

1. 誠実さ（Integrity）
   　約束を守り、言動に一貫性がある。
   　→ 「小さな約束」を守ることが信頼の礎。

2. 公正さ（Fairness）
   　えこひいきをせず、基準を明示する。
   　→ 判断基準を“見える化”することが納得感を生む。

3. 共感力（Empathy）
   　相手の感情を理解しようとする姿勢。
   　→ 「わかってくれている」と感じた瞬間に、部下は動き出す。

【ポイント】
上司の「人格」よりも、「日常のふるまい」で信頼は決まります。
信頼される上司とは、“一貫して誠実に行動する人”です。

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第2章｜リーダーが身につけるべき3つの力

ポイント：
マネジメントとは「人を動かす技術」であり、“命令する力”ではなく、“関係を築く力”です。まず“観て”、次に“聴き”、最後に“動かす”。この順序を守るだけで、部下との信頼関係は格段に深まります。

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第3章｜チームを動かす会話の技術

1. 期待を明確に伝える

→ 「任せる」だけでは伝わらない。
　「目的・期限・期待水準」を具体的に伝えることが重要。

例：「この業務を○日までに仕上げてほしい。理由は○○だから。あなたの判断で進めていい部分もある。」

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2. 部下の主体性を引き出す質問

→ 「どうすればいいですか？」と聞かれたときがチャンス。
　すぐ答えず、「あなたならどう考える？」と返す。

例：「あなたの考えを聞かせてほしい。どんなやり方が良いと思う？」

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3. 承認とフィードフォワードをセットで

→ 承認（認める）＋フィードフォワード（次に生かす）で成長が加速。

例：「あの対応、助かった。次はここを意識するとさらに良くなる。」

【ポイント】
“褒める”ではなく“認める”。結果よりも「努力・工夫・成長のプロセス」を言葉にすることが信頼を生む。

承認は“過去を認める言葉”、フィードフォワードは“未来を応援する言葉”です。
この2つをセットで伝えると、部下の行動が持続的に変わります。

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第4章｜上司がやってはいけない3つのNG対応

補足：
上司が「我慢強くなること」がマネジメントの第一歩。感情をコントロールできる人ほど、チームを動かせます。「怒られない」ではなく「安心して話せる」環境をつくることが、上司の最大の役割です。

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第5章｜チームを育てるマネジメント習慣

• 朝の3分会話： 業務前に「調子どう？」と声をかける。

• 週1フィードバック： できた点と課題をセットで共有する。

• 月1目標共有： チーム全員で進捗と課題を話し合う。

これらの“小さな習慣”が、心理的安全性と信頼文化をつくります。リーダーの役割は、「叱る」よりも「支える」こと。

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第6章｜上司が成長する3つの自己点検項目

1. 部下の話を遮っていないか？

2. 自分だけが正しいと思っていないか？

3. 部下の成長を心から喜べているか？

上司自身が変わることで、チームの空気も変わる。
リーダーシップとは、役職ではなく「信頼関係の結果」なのです。

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まとめ｜リーダーの成長が、組織の成長をつくる

中小企業のリーダーシップとマネジメントは、制度よりも「人間力」で動きます。
誠実に向き合い、部下の声に耳を傾け、行動で信頼を示す――
それが“信頼される上司”の条件です。
リーダーの成長こそが、チームと企業の未来を支える最大の原動力です。

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