NEWS

パワハラ防止法の社員研修に低価格で代行講師を派遣します!(オンライン可)

2022/07/15

(最終更新日:2022/11/16)

外部専門講師によるハラスメント防止研修を実施しませんか?大阪市内なら出張費無料!オンライン対応可!

2022年4月から改正労働施策総合推進法(通称、「パワハラ防止法」)が完全施行され、職場内におけるパワハラ等の防止措置が中小企業含めたすべての事業者の義務となりました。企業内でのハラスメント防止体制も構築から運用のフェーズへ移行し、またコロナ感染症による行動制限も緩和されつつあり、一般事業主だけでなく大学や官公庁から『ハラスメント問題にフォーカスしたコンプライアンス研修』の講師を担当してほしいというご依頼も増えてきました。

確かに健康経営は最も注目されている企業のテーマであり、法施行によって義務となった『相談窓口』はすでに多くの事業所で設置されていると思われますが、『研修』を行うことは必ずしも義務とはされていません。しかしなぜ代行業者や講師を招いてまで社内研修を実施する企業が増えているのでしょうか。社会的にも注目が高まっているパワハラ・セクハラ・マタハラ・LGBTほか様々なハラスメントに関する企業の防止対策について、研修が効果的な理由や当社の出張研修サービスをご案内していきます。

 

1.ハラスメント防止研修を実施するタイミング?

ハラスメント研修を行うことは義務とされていませんが、義務とされている「ハラスメント防止措置を取ること」の一環として研修の実施が選ばれています。研修を希望する企業が多いといっても、目的によってタイミングはそれぞれです。定期的な全体研修だけでなく、様々なタイミングで実施している会社もありますので、主なものを列挙します。

①新入社員の入社時

新卒社員や中途社員の入社時にハラスメント防止研修を取り入れている会社も増えています。ハラスメントを受けた時には報告しなければなりませんし、また将来パワハラするような人材に育つことを抑制すること、、、と挙げられますが、最大の目的は新入社員の定着率改善です。高いコストをかけて採用した新入社員が短期で離職することは企業にとって見逃せない無駄です。新入社員の6割が一年以内に退職する業界も多く、またひと昔前のようにいくらでも欠員補充できる時代ではありません。新入社員の退職理由で最も多い『人間関係の悪さ』は大半が何らかのハラスメントで占められていると考えられます。また一方で、社会人経験の浅い新入社員は誤った認識でありもしないハラスメントを騒ぐケースもありますので、ハラスメントの線引きについてしっかり教育しておく目的もあります。優秀な社員を集め・維持するためには新入社員時代から研修を取り入れ、ハラスメント関連退職を減らす取り組みは必須と言えます。

➡新入社員・一般社員向けのハラスメント研修はこちらへ

新入社員達は1年後には全員いないかも・・・

これってハラスメント?アウトかセーフか判定ラインを知りたい!

②昇格条件として研修

昇格時の条件として研修を受けさせる会社もあります。確かに、上司から部下にされるのがハラスメントの大半を占めるため、上司になるものにはしっかりと研修を受けさせて、行為者とならないような教育が必要と言えます。しかしこれは表向きであり、昇格時のハラスメント研修は、もしも行為者となった時の処分が人事権の濫用で争われないようにする目的があります。実務を行っていればわかりますが、ハラスメントは被害者のケアも難しい問題ですが、加害者の処分も難しい問題です。処分が軽すぎれば被害者は納得しませんし、逆に処分が重すぎるとして加害者から会社を訴えられることもあります(いわゆる、「ファイトバック」)。懲戒処分はプロセスが非常に重要です。会社として適切な教育を行っていることは懲戒処分後のトラブルを減らすことに繋がり、昇格時にわざわざ研修することで、実務では極めて慎重な対応を求められる「思い切った処分」を実施するための下準備となります。昇格時にハラスメント研修を受けた場合はそれは「ハラスメント行為を行った場合は重い処分が下される(つまり、会社はパワハラ撲滅に本気)」という意味が含まれています。近年のハラスメント判例の1/4はファイトバックのケースといわれています。

【参考になる裁判例①】セクハラ行為による懲戒処分(出勤停止・降格)を不服として管理職者が会社を相手取った訴訟では、会社はセクハラ禁止のポスターによる周知や全員参加の研修など適切な防止措置を実施していたことが評価され、懲戒処分が有効とされた(海遊館事件最判平成27年2月26日)

③事故が起きた場合など

ハラスメント関係の事故が起きた場合には会社として何らかの再発防止対策を取らなければなりません。また、行為者への懲戒処分と併せて、被害者のケアも必要になります。事故が起きた場合には全体会議や社長のお言葉で茶を濁す会社も多くありますが、それだけでは不十分です。事故が起こったタイミングで研修を実施すれば再発防止策としても高い効果が期待でき、また今後裁判となった場合でも取組が評価されます。

なお、被害者が会社を相手取って損害賠償請求する場合はまず示談を前提に通知し、通常の企業はハラスメント事故が表に出ることを嫌うため大半は10万円~50万円程度を支払って和解しますが、防止措置の取組が不十分な企業は訴訟になると確実に不利になるため、被害者からの高額な解決金会社連名の謝罪文書など無理な交渉だった場合でも応じざるを得ないこともあります。当社にお寄せいただく企業からの相談の半数は事故をきっかけとしたものです。

職場でハラスメントが発生してしまったら?対応方法を解説します!

 

1.ハラスメント防止研修を受けるメリット

ハラスメントは日常で使用する言葉として定着しましたが、それでもまだまだ信じられないようなパワハラ事件がニュースになります。他人のハラスメントは敏感ですが、実はパワハラを行っている人にパワハラを行っていると自覚させることがパワハラ対策のもっとも難しいところであり、自覚させることに効果が無い研修は無意味です。もしかしたらパワハラしているかも?という認識があればまだ改善は期待できますが、パワハラ自覚の無い方は外部から効果的に働きかけない限りは一生気が付くことはありません。パワハラ事件はどの組織にも起きうる身近な問題であり、パワハラ報道を見て怖いと感じるのが当たり前、「アホな奴がおるわ」と笑うようなら無自覚者の可能性があります。無料でダウンロードできる研修資料に紹介されている判例はどれも明らかにアウトすぎて実感がわきません。

ニュース報道のような、「対岸の火事」や「アウトすぎる事例」からはなかなか学ぶことはできません。無自覚とは、無知、無理解、無関心の結果であり、人間は身近な問題と認識することによって初めて学ぶことができるため、(たとえ会社に強制されたとしても)個人が参加し当事者であることをシミュレーションできる実践的なハラスメント防止研修を受けることで、相手に対して不快を与えないコミュニケーションを意識するようになり、結果、ハラスメントが発生しにくい職場に繋がります。

ハラスメント関連法律(「労働施策総合推進法」、「男女雇用機会均等法」、「育児・介護休業法」他)は個人の義務ではなく、「企業の義務」を定めており、防止措置を怠った罰則は企業が受けることが前提です。ハラスメント防止研修を会社主導で実施することは、いわゆる「安全配慮義務(労契法第5条)」を怠っていないことの強力な証明となり、万が一社内で事故が起きた場合に企業が罰則を受けるようなリスクを回避することに直結します。つまり、ハラスメント防止研修は、ハラスメントをなくす「予防」目的と、万が一事故が起きた場合に企業を守る「リスク回避」の二つの大きな目的を達成することができます。

令和4年4月から完全義務化されたパワハラ防止法の基本をおさらい!

人と人が集まる組織である以上、必ず人間関係の軋轢は生まれます。仕事に熱心であればなおさらで、若者との仕事に対する「価値観のギャップ」や「期待する指導方法の違い」、場を和ませるための「(面白くない)冗談が行き過ぎる」こともあり、それらは常にグレーなハラスメント問題の境界内にあります。何が違法で何が合法かを皆知りたがっていますが基準はそれほどクリアではありません。個人として大切なことは、ハラスメント問題はスペクトラム(あいまいな境界)であり常に発生していることを理解し、会社運営として大切なことは、必ず起きうる事故に速やかに対応できるリカバリー体制が準備できているかどうかです。私たちの職場は勝ち負けを決める裁判所ではなく、顧客サービスを提供し続けなければならない会社であり、ハラスメント問題の本質を理解している会社は当たり前のように社内研修を実施しています。

 

1.ハラスメント防止研修を行わないとこんなことに!

ハラスメント事故が起きると企業がどのようなダメージを受けるかはある程度想像ができている会社がほとんどですが、研修にはコストが掛かり、資金や人材に余裕の無い企業では現実問題としてコストを捻出することが難しい会社が多いのも事実です。それは、リスクを理解したうえで「研修を行わないことを選択」していると言えますが、はたして前提条件となるリスクは十分想定した上のことでしょうか。ハラスメント対策が甘い企業はリスクの想定が不十分なところが多く、研修費用は大きな出費とならないための『保険』であることに気が付いていません。行政処分の他に企業が負うリスクについて再度確認してみましょう。

①従業員の定着率が下がる

事業活動を行う上で従業員は欠かせません。長引くコロナ禍においては従業員の採用コストはますます高まっており、職場環境の劣化は生産性や離職率と密接な関係があります。事故を起こした場合だけでなく、ハラスメント防止対策に取り組んでいないような「心理的安全性の低い職場」は生産性が低く、また離職率が高いことが想像できます。中小企業の採用コストは正社員1名につき50~80万円と言われています。離職率が高まるということは、採用コストも増加し、研修の実施は離職率を下げることに効果があります。近年は労働心理の科学分野も発展しており、奴隷ではピラミッドのような質の高い生産物は作れなかったというのが通説になりました。つまり、生き生きと働く人がいるから、良い製品・サービスを提供できるのです。不良品やクレームのような生産ラインの歩留まりもモチベーションによって改善されます。モチベーションは人間関係に拠ることは説明不要ですね。

 

②訴訟リスクが高まる

従業員が増えるほど、ハラスメント事故が起きる可能性は高まります。先にも述べた通り、事故が起きた時に対策が不十分だった企業は被害者から安全配慮義務違反など使用者責任を問われて訴えられます。新型コロナ禍で急速に広まった在宅勤務やテレワークによって、「リモハラ」という新型ハラスメントも録画・録音の証拠収集が容易なことから、今後職場のハラスメント問題として筆頭してくる懸念もあります。

そして、その義務違反は企業の規模を問わず、小さい会社なので許されるということはありません。任意でセミナーやeラーニングを受講させたり、社員が社員を教育しているだけでは使用者責任は免れず、しっかりと目的を持った研修を業務時間中に行い、外部講師を招くなど企業主体で定期的・強制的に実施していることが必要と考えられます。訴訟となった時には客観的な証拠が必要です。ハラスメント研修の実施履歴を記録しておくことで、会社を相手取ったパワハラ被害者からの訴訟を大きく回避することができます。要するに有料の研修を業務時間中に会社全体で強制受講させることが必要です。とはいえ、中小企業などは時間や予算など様々な理由で研修を実施できないこともあるでしょうから当社では個人で受講できる合同セミナーも開催しています。

【参考になる裁判例②】店長によるパワハラによって自殺した従業員の遺族が起こした訴訟で店長の不法行為を認定し損害賠償義務が命じられた一方、会社は定期研修・相談窓口の設置ほか啓蒙活動を行っていたことが評価され会社の安全配慮義務違反を認めることはできないと判断(関西ケーズ電気事件大津地判平成30年5月24日)
【参考になる裁判例③】セクハラ被害者が上司及び会社を相手取った裁判では方針の明確化、周知・啓発など適切な防止措置を怠っていたとして会社の使用者責任を認容、連帯して損害賠償義務を負うとされた(東京高判平成24年8月29日)

 

③企業ブランドの悪化

パワハラ防止法によって企業が適切なパワハラ防止措置を講じていない場合は監督官庁による是正指導の対象となり、従わない場合には社名公表できる旨が定められています。厚生労働省は平成27年1月23日付けで指導を強化するよう行政通達を出し、社会問題化するマタハラに対して強い姿勢で臨むことを示しています。そして早速、平成27年9月には妊娠を「契機」に女性労働者を解雇し、是正勧告にも従わなかったマタハラ事案で初めて社名を公表しました。

また、2022年6月に施行された改正公益通報者保護法によって、社内で不正行為があった場合、社内に安全な窓口が設置されていない場合には監督官庁や報道機関へ通報することが可能となりました。

もはやハラスメント問題は隠し通せる時代ではなくなり、組織のコンプライアンス違反やパワハラ事件がマスコミに取り上げられるなどすればブランドは地に堕ち、商品の不買や求人募集にも大きな悪影響を与えます(「レピュテーションリスク」と言います)。そして、レピュテーションリスクは企業だけでなく大学や官公庁など、あらゆる組織の課題です。法的には無関係であっても消費者から同一視されるFC加盟店のハラスメント事件も他人事ではありません。

ハラスメント事案が発生し裁判となったとしても、組織として防止措置義務を遵守しておくことによって債務不履行責任を負う事態を回避し、結果的にレピュテーションリスクを小さくすることに繋がります。

ちなみに、消費者庁の調査によると、消費者の85%以上が「実効性の高い内部通報制度を整備している企業の商品やサービスを購入したい」と回答しており、また労働者でも80%以上が同様の企業で働きたいと回答しています。

 

1.派遣労働者とハラスメントの法律関係

派遣労働者は派遣先企業と直接の労働契約関係にはありませんが、派遣先でハラスメントを受けた場合、派遣先企業は派遣労働者に対して使用者責任等を負う可能性があります。

労働者派遣は派遣法47条によって指揮命令下にある派遣労働者に対しては雇用する事業主とみなされハラスメント関係法の規定が適用されるため、派遣先事業者は派遣労働者について、直接雇用する労働者と同様にハラスメント防止措置を講ずる必要があります。一方の派遣元事業者も派遣法31条によって派遣労働者に対する配慮義務を負っていますので、目の届かない派遣労働者であっても放任せず、ハラスメントから派遣労働者を守らなければなりません。派遣元事業者は派遣先事業者が適切にハラスメント対策を行っているか確認する必要があり、怠っている派遣先には労働者を派遣しないこととしたり、ハラスメント防止対策を講じるよう文書をもってお願いしておくことが派遣元事業者としての使用者責任を問われないための対策といえます。

【参考になる裁判例④】派遣先社員から暴言を浴びせられたとして派遣先事業者に対して不法行為責任として損賠賠償を求めた事案では、派遣先が職場環境維持義務に違反し、苦情に適切に処理すべき義務に違反したことを不法行為と認め、会社に損賠賠償(30万円)のほか弁護士費用の支払いを命じた(アークレイファクトリー事件大津地判平成24年10月30日)
【参考になる裁判例⑤】派遣社員が派遣先からセクハラ被害を受けたこと及び発生後の対応について派遣元会社に対して債務不履行等に基づく損害賠償を請求した事案では、派遣元が配慮すべき義務を怠ったとして慰謝料の支払いを命じた(東レエンタープライズ事件京都地判平成24年10月26日)

 

1.社内研修を実施すべき企業(高リスク企業の特徴)

ここまで記事をお読みいただいた企業の人事担当者の方は感づいているかもしれませんが、数あるハラスメント問題のなかでも企業にとって最大のリスクは『セクシャルハラスメント』と言えます。特にセクハラリスクの高い企業の特徴として

☑若年の女性が在籍している

☑男女スタッフ間で直接業務上の連絡がある

☑男性が主要の職場(女性管理職が少ない)

上記の特徴がある事業所は特に高リスクと言えます。そして、高リスクが明らかであるにもかかわらず社内で防止措置を取らなかったことの罪が重くなることは先に述べた通りです。もしも職場が上記の特徴すべてにあてはまる場合には研修を強くおすすめいたします。職場のセクハラに見て見ぬふりを今後も続けていくのか、過去と決別しハラスメントの無い職場づくりに取り組むか、どちらが経営にとって有益かは自明です。なお、あてはまるのがひとつだけであってもセクハラリスクがあります。

 

1.研修講師を社員に担当させるデメリット

ハラスメント問題は人間関係によって白くも黒くもなる性質があります。研修の講師担当者を社内の管理職者に任せる場合、その管理職が「無自覚者」であればだれも聞く耳を持たないどころか、パワハラ研修自体がハラスメントにもなり、自殺者を生むような「パワハラ研修」がニュースになったこともあります。パワハラ事件を発生させてはいけないと強く思うあまりに厳粛になることもある程度は仕方ないかもしれませんが、受講者が委縮しパワハラ申告を躊躇してしまうようなら逆効果です。また、一般職を講師に担当させるケースもありえますが、話し方や演技力で評価しがちです。研修はその場を楽しむ発表会のような社内レクリエーションではなく、緊張感のない研修は効果も疑わしいと言えます。

そもそもコンプライアンス研修は関係法律の基礎知識が必要となりますし、日程・場所・業務や該当グループから不参加者が無いように調整しなければならず、なかなか骨の折れる業務と言えます。

研修の準備は学ぶことも多く、また人前で話すことやうまくいった成功体験は自信や経験になるため人材育成面でいえば捨てがたいメリットですが、能力を超えるほどの研修業務を押し付けるのならばそれもまたパワハラです。

パワハラ関連法律改正に伴う社内体制構築が負担となって人事担当者が退職するという事例も増加していますので、やはり毎月の通常業務に無いような特別な研修は外部に委託するのがベターですが、やはり問題はコストです。

 

1.ハラスメント防止研修を依頼する専門家の選び方

パワハラ防止法の施行に伴い、大手から個人事業主まで研修サービス事業者が急増しており、「講師の一括見積りサイト」も林立しています。大手研修会社であれば有名講師による充実した研修内容や研修後のレポート作成、研修内容や研修後のアンケートの実施によって分厚い研修実施レポートを作成してくれます。それらがあれば、パワハラ事故が起こった場合やマスコミにパワハラ事件を取り上げられてしまった時に、会社としてしっかりと対策に取り組んでいたことが内外に主張でき、企業ブランドの毀損は最小限に抑えることができるでしょう。さて、中小企業では大手研修会社に高い費用を支払って研修を実施できる余裕はありません。そもそも高い費用を払って購入する分厚い研修レポートは単なる企業の自己満足、コンサルタントの自己主張で中小企業には全く不必要です。それでは、限られた予算でどのような専門家を選択するのでしょうか。

最近では弁護士事務所でもスポットで研修を実施してくれるところもあり、また当然、私たちのような人事労務を扱う社労士事務所では日常的業務として顧問先の研修を行っているところも多くあります。ビジネスマナーや自己啓発セミナーだけでなく、心理カウンセラーのような、「心理面からのアプローチ」によるメソッドも効果が期待できそうです。

「研修講師に求められるスキルや資格」

研修の講師には特に資格を必要とされませんが、パワハラ防止が研修の目的であることは最低限必要です。メディアにたくさん露出しているような著名な講師であれば効果の高い研修となりそうですが、費用も高そうです。弁護士や社労士のような日常的に労務問題を扱っていないような「無資格の講師業者」は実務を知らないので研修に不向きという方もいますし、実際に研修会社から派遣されてきた講師が完全な素人で資料を一方的に読んだだけという話も聞きますが、感動するような無名な講師もたくさんいます。逆に、大手法人の顧問弁護士を招いた研修では、難しい用語でぼそぼそと何を言っているか聞こえず研修満足度が半数を割ったこともありましたので、一度委託する際には実際に担当いただく講師と面談して、フィーリングを確かめてみるしかなさそうです。あまり肩書や資格だけにこだわると研修目的を見失いますので、しっかりと予算と目的を伝えて、簡単な研修の概要だけでも提案していただくのがよい講師の選び方となります。研修は一度きりではなく、その時々で必要となり継続取引となることが一般的です。つまり、良い講師に出会えることは企業の財産ともなりますので、しっかりと見極めましょう。

しかし職業柄多くのハラスメント研修を拝見してきましたが、そのほとんどが「明らかな暴言・暴力」や「準強姦まがい」の事案ばかりを取りあげ、こういったことはやめましょうという研修ばかりです。受講者は子供ではなくその程度の善悪は判断できる大人ですが、「そんなことはわかりきっている」とは言えないようです。もう少し興味を引くような卑近な例を取り扱う研修をすればいいのにと当社などは思うのですが、、、

 

1.ハラスメント防止研修の費用相場について

 研修は企業によって予算もあるでしょうし、受講させる時間も2時間程度から丸一日のものまでそれぞれ異なります。すべての企業に当てはまるような一般常識的なものから、管理職者や事故対策担当者向けの高度なもの、また依頼内容に合わせて個別具体的な『オーダーメイド研修』を行うこともあります。顧問弁護士や顧問社労士がいれば安い価格で受けてくれることがありますし、実情もよくわかっているので質も期待できそうですが、中小企業では顧問先がいないのがほとんどです。社内に適任者がいなく外部に委託することになった場合、大手企業で実施されているようなコンサル会社の研修費用は一日30万円程度が相場になりますが、従業員100人以下の中小企業であれば、研修予算は5万円から20万円くらいが現実的な契約の相場です。

 

1.当事務所の講師ご紹介(全国対応可)

当事務所代表は人事コンサルタントとして15年以上にわたり、超有名企業から零細企業、学校法人から官公庁まで全国で数多くの社内研修を担当させていただいた経験があります。研修の特徴としては、一審二審で判断が分かれるような微妙な事例や表に出ずに示談金で解決したような卑近な例、逆に難易度が高すぎるLGBT事件などを紹介し、参加者がハラスメントを身近な問題と考え自覚を促すような、「ハラスメントを自分事にする」ことに主眼を置いた本当に効果的な研修を追求しております。提携する弁護士や産業医によるより専門的な研修も可能。その他新入社員研修や管理職研修など、目的やご予算に応じてお見積りいたしますのでお気軽にお問い合わせください。

(費用のめやす)

研修時間は90分から。研修が初めての企業や当社へのおまかせコースなら90分で55,000円(二部以上は一回44,000円)とお考え下さい。官公庁と学校法人は内規通りで結構です。外部相談窓口とセットなら20%割引。個人的に研修を受けたい方は別ページへ。派遣先やFC加盟店、グループ企業のほか、税理士・弁護士・中小企業診断士・行政書士等他士業事務所の顧問先へ当社研修サービスご案内時の紹介料につきましては別途お問い合わせください。

※オンライン(ZOOM)研修可。全国対応可。交通費・宿泊費は別途(大阪市内は無料)となります。受講者数による料金の変動はありません。また、当社会議室利用時は無料(上限30名)、その他地域は企業様でご用意ください。

(お任せ研修コースの例【90分~120分】)

  1. ハラスメントの基礎知識
  2. ハラスメントの法的問題を整理
  3. 最近の判例から学ぶハラスメントの判定ライン
  4. 表に出ない非公表のハラスメント事例
  5. 慰謝料の相場について
  6. ハラスメントが起こる理由と危険な考え方
  7. もしかしたら無自覚者かも!セルフチェックしてみよう
  8. 被害者・加害者にならないための心構え
  9. LGBTを知る
  10. ハラスメントが発生してしまったら
  11. 懲戒処分は争える?
  12. 外では話せないここだけの話(質疑応答)

(研修資料の例)

※当社のハラスメント防止研修はDVD等による動画販売も行っております(33,000円/約50分)。

サービスご利用の流れ

おわりに

ハラスメント防止措置が義務化されたとはいえ、中小企業ではまだまだ取組が遅れています。ただ、研修をご依頼いただくようなハラスメント対策に真剣に取り組んでいる会社ほど離職率が低く、ハラスメント対策にほとんど経費を使っていないような軽く考えている会社ほど人手不足で困っています。どちらが先かはわかりませんが、もしも会社が人手不足で悩んでいるならば外部窓口の設置や研修の実施など、ハラスメント対策に真剣に取り組むことを強くお薦めしています。当社も創業時は離職率が高くあわや訴訟ともなりえる「ヒヤリ」の瞬間もあり、長く人手不足に苦しみました。経営は損得であり、ハラスメント対策に取り組むことは間違いなく「得する」と断言できます。皆様の会社も従業員を大切にし、企業としての義務に取組み、人的リスクを回避し、高い生産性を目指す好循環に向けてハラスメント防止研修を活用してみてはいかがでしょうか。

研修サービスの資料ダウンロード

いますぐお問い合わせする(☎:06-6306-4864)

職場のハラスメント防止対策や研修に関するご相談・お見積り依頼は下記お問い合わせフォームへ内容をご記入のうえ、『送信』ボタンを押して完了してください。

会社名
部署
氏名*
mail*
電話
お問い合わせ内容*

《関連記事》

(2022年末新大阪実施)個人向けパワハラセミナーのお知らせ

労働者の権利と義務を学ぶ社員研修なら当社まで(新入社員・若手研修)

社内でパワハラ研修を実施する際のポイントを社労士が解説

これってハラスメント?アウトかセーフか判定ラインを知りたい!

職場でハラスメントが発生してしまったら?対応方法を解説します!

(管理職・一般職)ハラスメント防止研修の講師を担当させていただきました

改正公益通報者保護法が施行内部通報窓口は外部委託したほうがいい?

ハラスメント相談窓口は社内?社外?外部委託する会社はどんな理由?

カスタマーハラスメントから従業員を守れ!!安全配慮義務を問われる前に

外部相談窓口費用が月額5,500円《パワハラ・内部通報・EAP》

社内のハラスメント防止対策は外部相談窓口が効果的《コンプラ担当者向け》