【2026年版】新人指導の“言い方”入門｜ミスが減る・育つ・辞めない育成方法

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【2026年版】新人指導の“言い方”入門｜ミスが減る・育つ・辞めない育成方法

2025/11/21

（監修：RESUS社会保険労務士事務所　社会保険労務士山田雅人）

1．はじめに｜2026年の新人育成は「言い方」が成果を決める

2026年は、働き方関連法の見直しにより、勤務時間管理・育成方法・コミュニケーションの在り方が大きく変わる節目の年です。その中で企業から最も増えている相談が、

「少し気に入らないと新人はすぐ辞める」
「指導しても伝わらない・何度も同じ指導が必要」
「ミスを繰り返す・指導しても改善されない」

といった 新人育成の“言い方”問題 です。

当社の外部相談窓口に寄せられる新人の声には、次の声が多くあります。

・指示の意図が曖昧で何を求められているか分からない
・叱られ方が怖く、質問しづらい
・ミスした時に“人格を否定された”ように感じる
・上司の忙しそうな雰囲気がストレス
・沈黙が怖くてうまく話せない

つまり、新人教育は 何を教えるかではなく、どう伝えるか が成果を左右する時代です。

2．新人が特に誤解しやすい“言い方ミス”

新人指導で離職やミスにつながりやすい典型例は以下の通りです。

① 抽象的すぎる指示

NG：「もっとちゃんとして・普通にやって」
NG：「主体性を出して・頑張って」
NG：「自分で考えて・自分の意見を言いなさい」

→ 行動に落とせず“何をすればいいか”分からない。

② 人格・性格に触れる表現

NG：「向いてないんじゃない？」
NG：「考え方が甘いよね」「本当に資格持ってる？」

→ 新人は“自分が否定された”と受け止めやすく、萎縮してミスが増える。

③ 圧の強い伝え方

NG：低い声でゆっくり責める
NG：長時間の説教

→ 上司は『落ち着いて話しているつもり』でも、新人には「怖い」「責められている」と伝わる。

④ 比較表現

NG：「前任者はもっとできてたよ」
NG：「ほかの同期のほうが早いよ」

→ 公平性に敏感な新人には大きなストレス。

⑤ 質問しづらい雰囲気

・上司が常に忙しそう
・話しかけにくい態度
→ 相談が遅れミスが増える。悪循環のスタート。

3．新人が理解しやすい“言い換えテンプレ”

●抽象 → 具体

NG：「もっと主体性を出して」
OK：「●●の場面では、あなたから一言提案があると助かる」

NG：「ちゃんとして」
OK：「この資料は“期限・形式・提出経路”の3点を揃えてほしい」

●人格 → 行動

NG：「向いてないんじゃない？」
OK：「●●の手順で迷っていたように見えたけど、どこが難しかった？」

●圧 → 協働

NG：「次は絶対ミスしないで」
OK：「次はどの部分を改善できそう？サポートできることある？」

●比較 → 個別

NG：「同期はもっと速いよ」
OK：「あなたのペースで大丈夫。まずこの部分をできるようにしよう」

4．新人の理解度を高める“伝え方のフレーム”

新人教育では次の3ステップが最も効果的です。

■① WHY（なぜそれをやるか）

例：「このチェックは誤送信を防ぐため。ちょっとしたミスがクレームにつながるので重要な作業です。」
→ 意味が分かると行動が安定し、ミスが減る。

■② HOW（どのようにやるか）

例：「手順は3ステップ。①●●、②●●、③●●の順番。」
→ 抽象語を避け、手順化して伝える。

■③ CHECK（理解の確認）

例：「ここまでの流れ、どこか不明点ある？」
→ 一方的に教えるだけでは“分かったフリ”が増える。

5．新人が質問しやすい関わり方

新人へは以下の“空気づくり”が非常に重要です。

●① 忙しさを見せない

→ パソコンに向かったまま話しかけられると、新人は萎縮する。忙しそうに見せないことも上司のスキル。

●② 小さなリアクションを入れる

例：「いい質問だね」「ここは最初みんな迷うよ」
→ 質問のハードルが下がる。

●③ 失敗前提で関わる

例：「最初はうまくいかなくて普通。3回やってできれば合格」
→ 一発勝負の不安が軽減。

6．新人がミスをした時の言い方

ミス時は 人格否定に聞こえやすい最大ポイント。以下の順番にすると誤解が少なく、改善が進みます。

■① “事実”のみ伝える

OK：「●●のメールが送付先違いだった」
NG：「なんでこんな簡単なミスするの？」

■② “背景”を聞く

OK：「どういう状況だった？」
→ 思い込み・手順不足・環境要因が分かる。

■③ “次の行動”のみ合意

OK：「次から送付前に宛先だけ一緒に確認しよう」
→ ミス時は1つの改善事項だけで十分。

7．新人が育つホワイト上司の特徴

実務では、次の3つができる上司ほど新人定着率が高いです。

●① 小さな承認が多い

「見ているよ」「ここ良かったよ」を短く伝える。

●② 説教より“事実と行動”

感情の説明は不要。事実 → 行動 → 次への順番。

●③ 短時間・高頻度で関わる

長時間は逆効果。15分×月2回の1on1が最も効果的という企業も多い。コミュニケーションは質より回数が重要。

8．難しい新人のタイプ別対応

★反論してくる

→ まず「理由」を聞く。正面から反論しない。反論理由にも正論がある可能性あり。制度の問題やサービス改善の種となることもあるため、しっかり耳を傾ける。

★黙ってしまう

→ Yes/Noで答えられる質問に変える。黙り込まれるとイライラしがちだが、「聞き方が悪かったです」と素直に対応。

★自信がない

→ 小さな成功体験を積ませる。うまく行ったらこっそり褒める。

★焦りやすい

→ 手順を分解する。作業を小さくする。

9．FAQ｜新人指導の“言い方”に関するよくある質問

Q1．叱らないと育たないのでは？

叱ること自体は問題ではありません。問題なのは 抽象的・人格的・圧的 な叱り方です。

Q2．優しくすると成長しませんか？

優しい × 抽象 → ×
冷静 × 具体 → ○

Q3．新人が質問してこない

環境や雰囲気づくりの問題であることが多いです。質問しやすい“態度・空気”の問題が大半。忙しい雰囲気を見せない工夫が有効。

Q4．ミスが多い新人には？

行動の“手順”が不明確。手順化 → 一緒に確認 → 次の一手を決める。マニュアル作成も有効。

Q5．新人指導に時間がない

短時間・高頻度（15分×月2回）でも十分効果あり。指導時間を十分設けることが、新人定着の最短距離。

10．まとめ｜新人は“言い方”で伸びる

新人育成は、制度でもマニュアルでもなく、日常の伝え方が9割です。

本記事の
・言い換えテンプレ
・ミス時の伝え方
・新人の心理構造
・短時間での関わり方
を押さえるだけで、新人の成長スピードと定着率は大幅に変わります。

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