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【2026年版】上司から部下への『プロの叱り方』ガイド｜パワハラにならない“事実で伝える技術”

2025/11/21

（監修：RESUS社会保険労務士事務所　社会保険労務士 山田雅人）

1．はじめに｜「叱れない管理職」「叱りすぎる管理職」が同時に増えている

2026年は働き方関連法の見直しにより、勤務時間管理・コミュニケーション・評価制度など、管理職に求められる役割が大きく変わる節目の年です。

その中で、企業から急増している相談が次の2つです。

  • 叱るとパワハラだと言われそうで怖い

  • 叱っても響かず改善されない

実はこの2つは同じ構造で起こっています。共通点は「感情で伝えている」または「抽象的に伝えている」ことです。

当社の外部相談窓口でも、パワハラ相談の約半数が「内容というより言い方」に起因しています。つまり、パワハラの境界線・部下の受け取り方・管理職自身の伝え方を正しく理解しなければ、改善も育成も進みません。このページでは、法律・心理学・マネジメントの3つの視点から、“叱る＝感情ではなく事実で伝える技術” を分かりやすく解説します。

2．叱責がパワハラと誤解される“3つの構造”

叱り方が難しいとされる背景には、次の3つがあります。

（1）パワハラの定義が“広がっている”ように見える

労働施策総合推進法の指針では「業務上必要かつ相当な範囲」を逸脱した言動がパワハラに該当します。

ただし、これには次が含まれます。

  • 個人の人格を否定する

  • 必要以上に威圧的な言動

  • 繰り返しの叱責

  • 長時間の説教

内容が正しくても、「言い方」が強ければパワハラと受け取られやすいのが実務の現実です。

（2）叱責は“恐怖記憶”が強く残りやすい

心理学では、叱責場面はネガティブ刺激の閾値（しきいち）が低下し、恐怖記憶が定着しやすいとされています。

つまり、上司としては『落ち着いているつもり』でも、部下は“圧・恐怖”として記憶しやすい

という認知のズレが起きていることを理解する必要があります。心理学では、叱責時は交感神経が優位になり、相手の“危険察知モード”が強まるため、通常よりネガティブに受け取りやすいとされます。

（3）指導と叱責の境界が曖昧になりやすい

特に現場では、

  • 日常会話が注意の時間にすり替わる

  • 毎日少しずつ不満を言う

  • 1on1が「ダメ出し中心」になる

といった “気づかぬうちの継続性” が起きます。この継続性こそ、パワハラ判例でしばしば問題視されるポイントです。

3．叱り方の基本原則｜「感情」ではなく「事実」で伝える

叱責を円滑にし、かつパワハラリスクを避ける最重要ポイントは、【事実 → 影響 → 次の行動（SBI＋Next）】の順番で伝えることです。

●①【S】Situation（状況）

事実のみを淡々と伝える
例：「今日の会議の議事録が仕様と異なっていた」

●②【B】Behavior（行動）

問題となる行動のみを特定
例：「確認手順の2番目が抜けていたように見える」

●③【I】Impact（影響）

感情ではなく“業務上の影響”として伝える
例：「顧客に誤情報が伝わるリスクがある」

●＋ Next（次の行動）

必ず未来志向で締める
例：「次回は提出前に一緒にチェックしよう」

この順番にすることで、

  • 人格否定にならない

  • 感情的な衝突が起こらない

  • 改善行動が明確になる

という効果があります。優秀なマネージャーはみなこの基本原則（指導の順序）を心得ています。

4．叱ってはいけない“NGワード集”（実務でトラブルが多い表現）

相談窓口で頻出するNGワードは次の通りです。

●人格否定系

  • 「向いてない」

  • 「頭悪いの？」

  • 「学校で習わなかったの？」

  • 「ほんとに資格持ってる？」

  • 「考え方が甘い」「その程度」

→ 判例でも“人格・価値観への踏み込み”は最も危険。

●比較系

  • 「同期のほうが優秀」

  • 「前任者はもっと速かった」

→ 公平性に敏感な若手は特に強いストレスを感じる。

●圧力系

  • 低い声でゆっくり責める

  • 呼び出して一方的に話す（長時間の叱責）

  • 何度も同じ注意を言う（執拗な問答）

→ 上司は落ち着いて話しているつもりでも、部下には“圧”として伝わる典型例。

5．叱る前に必ず確認する“3つの視点”

実務では、叱る前のチェックが最重要です。

（1）相手の理解度はどうか

ミスの約6割は「手順がわからない・意味の理解不足」が原因。

叱る前に「何が分かっていて、何が分かっていないのか」を確認すると、不要な摩擦を防げます。

（2）環境要因はなかったか

  • 業務量過多

  • 引継ぎ不足・教育不足

  • システム不具合

など、本人以外の要因が背景にあるケースも多い。

（3）“叱る必要がある行動”かどうか

叱責が必要なのは次の3つだけです。

  • ルール違反

  • 安全を欠く行動

  • 顧客に重大影響がある行動

それ以外は、叱責ではなく指導（教育）で対応できます。

6．難しい部下への“叱り方・関わり方”

●① 反論する部下

対処法：理由を聞く → 事実を整理 → 合意形成
例：「どう感じたか教えてもらえる？」

●② 黙り込む部下

対処法：Yes／No 質問に切り替える
例：「ここは“分かった・分からない”のどちらに近い？」

●③ 不安が強い部下

対処法：小さく褒める・成功体験を積ませる
例：「ここの手順は良くなってるよ」

●④ 感情的になる部下

対処法：一度中断 → 落ち着いてから事実に戻る
例：「5分休憩しよう。落ち着いてから整理しよう。」

7．叱責に関する実務上の“よくある誤解”（判例・心理学からのアプローチ）

●誤解①：怒鳴らなければパワハラではない

→ 声量ではなく“威圧性・継続性・人格否定性”が基準。

●誤解②：冷静ならパワハラではない

→ 部下側が「圧」と感じれば、相談・トラブルの原因になりうる。

●誤解③：改善しない部下は厳しく叱るべき

→ ミスの原因は「理解不足・仕組み」も多く、叱責は逆効果の場合が多い。組織側の運用問題・ルールの見直しなど俯瞰した視点で考えると改善しやすい。

8．まとめ｜叱る目的は“改善”であり“感情の発散”ではない

叱責は管理職の欠かせない役割ですが、叱る目的は「感情の発散」ではなく「改善」です。

本記事の

  • 叱責の原則（SBI＋Next）

  • NGワード一覧

  • 心理的メカニズム

  • 難しい部下への対応

  • パワハラ境界線の理解

を押さえることで、叱り方の質は大きく変わります。

9．FAQ｜叱り方に関するよくある質問

Q1．叱らないと育ちませんか？

叱ることは必要です。問題なのは 抽象的・人格的・圧的 に伝わる叱り方です。

Q2．優しく言うと甘やかしになりませんか？

優しい × 抽象 → ×
冷静 × 具体 → ○
これが鉄則です。

Q3．叱った後、雰囲気が悪くなります

最後に「次に一緒に何をするか」で締めると改善しやすいです。

Q4．叱っても改善されません

原因の6割は「理解不足・手順不足・環境要因」です。行動の意味・背景から確認してください。

Q5．毎回時間が取れません

15分の短い1on1を高頻度で行う方が、叱責するよりも効果的です。

Q6．どこからがパワハラに該当しますか？

A．基準は「人格・威圧・継続性」の3点です。内容が正しくても、言い方が強い・長時間・繰り返しになるとパワハラと評価される可能性があります。

10．お問い合わせ｜管理職育成・叱り方研修をご検討の企業さまへ

RESUS社会保険労務士事務所では、管理職の“言い方改善”、若手定着、1on1運用、パワハラ防止をテーマにした研修を提供しています。

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