（監修：RESUS社会保険労務士事務所　社会保険労務士 山田雅人）

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1．はじめに｜2026年は「目標設定の質」が組織を分ける年

2026年は、働き方関連法の見直しにより、評価の透明性・説明責任・育成と評価の連動がますます求められる年です。

その鍵となるのが 目標設定（MBO／OKR）。

● 「目標が曖昧すぎて評価根拠が説明できない」
● 「部下が動き出さない」
● 「頑張っても評価されないと感じ離職につながる」
● 「1on1の質が低いのは“目標の悪さ”が原因」

といった “目標設定の失敗” に関する相談が急増しています。

目標設定は“紙の記述”ではなく、部下が動き、成果につながる設計技術です。本ガイドでは、MBOとOKRの役割の違い、現場の管理職がつまずくポイント、行動に直結する目標の作り方まで、実務で使える方式をまとめています。

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2．MBOとOKRの違い｜日本企業は“併用”が最適

まず押さえるべきポイントは、

● MBO＝「評価」に紐づく業務目標

● OKR＝「挑戦」や「変革」を促すストレッチ目標

という性質の違いです。

日本企業では 両方を混ぜてしまい属人化するケースが多い のが実情です。

ポイントはただ一つ：

● MBO＝業務の“当たり前”を整える

● OKR＝チームの“未来”をつくる

この棲み分けができると、目標設定は劇的に機能し始めます。

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3．悪い目標の例｜曖昧・抽象・感覚的

目標設定で最も多いのが、次のような「悪い目標」です。

【悪い例】

● コミュニケーションを良くする
● お客様に寄り添う
● ミスを減らす
● チームワークを強化
● 営業成果を上げる

一見正しいようですが、評価根拠が作れず、行動に落ちません。

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4．良い目標の3条件｜SMARTを超える“RESUS式”

一般的にSMART（具体・測定・達成可能・関連・期限）と言われますが、多くの企業が「SMARTを書いたのに動かない」状態に陥っています。

そこで当事務所が推奨しているのは、より現場向きの “3条件” です。

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① FOCUS（焦点）

目標は 1人あたり3つまで。多すぎると行動が分散し、実質的に何も変わらない。

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② BEHAVIOR（行動に直結している）

数字だけでは行動に結びつかないため、行動レベルまで言語化する。

【例】営業
×「新規契約10件」
○「週3回の新規訪問」＋「週1回の既存顧客フォロー」

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③ CHECK（確認方法が明確）

1on1で確認できない目標は失敗します。

● 何をもって「進んでいる」と判断するか
● どのタイミングで確認するか

ここが不明確だと、上司も部下も迷子になります。

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5．MBOの作り方｜“当たり前を整える目標”としての設計

MBOは 業務の標準化・育成・評価の軸 として使うのが最も効果的です。

【MBOの具体例】

● 期限を守る
● ミスを減らす
● 報連相の質を上げる
● 顧客対応の品質向上
● 教育担当として新人育成

ただし、これらは そのままでは抽象的 なので、行動で分解します。

【例：ミスを減らす】

→「提出前のチェックリストを毎回使用する」
→「類似業務のナレッジ共有を月2回実施」

行動が変わるから成果が変わります。

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6．OKRの作り方｜“変革”のためのストレッチ目標

OKRは「未来に向けた重点テーマ」を扱うため、年1回・四半期1回の刷新を基本とします。

【OKRの構成】

● O（Objectives）＝方向性、未来像
● KR（Key Results）＝測定可能な結果指標

【例】
■O：部署間連携の改善により、全体のリードタイムを短縮する
■KR：
・業務フローの3つのボトルネック解消
・関連部署との協議を月2回実施
・改善策の試行を2件以上

“未来の変化”が明確だと、チームが一枚岩になります。

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7．目標設定面談の進め方｜1on1とセットで機能する

目標は 紙に書かせるだけでは意味がありません。1on1とセットにすることで機能し始めます。

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面談のステップ

① 現状の棚卸し（何ができているか）
② 来期の重点テーマを3つに絞る
③ 行動レベルまで分解
④ チェック方法（1on1の頻度）を決める
⑤ 合意形成（どちらも納得）

これを行わないと、「言われたから書いただけ」「評価のためだけの目標」となり、形骸化します。

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8．よくある失敗パターン

● 数字だけの目標になっている
● 行動に落ちていない
● 目標が多すぎる
● 管理職の説明力が不足している
● チェック方法が曖昧

最も多いのは、“目標を作った後の運用が弱い” という点です。

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9．2026年以降、目標設定で求められること

働き方関連法の改正、新しい評価制度の導入により、企業に求められるのは以下の3点です。

● 目標の透明性
● 説明責任（評価理由の明確化）
● 育成と評価の連動（実効性）

これは明確に法改正における労務管理の潮流と一致しています。

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10．FAQ｜目標設定・MBO・OKRに関するよくある質問

Q1．MBOとOKRはどちらにすべき？

→ 業務の標準化はMBO、変革テーマはOKR。併用が最も現実的です。

Q2．数字を入れられない職種は？

→ 行動レベル（頻度・質・準備・プロセス）で設計できます。

Q3．若手が目標設定を苦手とします

→ 抽象語を禁止し、行動分解すれば書けるようになります。

Q4．評価と連動させるべき？

→ MBOは連動、OKRは原則連動させない運用が一般的です。

Q5．1on1の頻度は？

→ 月1回では不足。月2〜3回が最も効果的です。

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11．まとめ｜目標は“育成の設計図”

2026年以降は、【目標設定 × 1on1 × フィードバック × 評価制度】の連動が、人材育成の中心になります。

目標は“提出書類”ではなく、

● 部下が動き
● 成果につながり
● 説明責任を果たす

ための育成の設計図です。

管理職が目標設定を正しく扱えるかどうかが、チームの成長スピードを大きく左右します。

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12．お問い合わせ｜目標設定支援・評価制度・1on1設計のご相談

RESUS社会保険労務士事務所では、

● 評価制度の設計・見直し
● 目標設定の個別支援
● 1on1・フィードバック研修
● 管理職育成プログラム構築
● 人的資本と連動した育成体系

をワンストップでご支援しています。

＼初回相談無料・お見積もり無料／
→【お問い合わせページへリンク】

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13．関連ページ

▶【2026年版】1on1面談の言い方・進め方ガイド
▶【2026年版】評価の伝え方・フィードバック完全ガイド
▶【2026年版】管理職育成ロードマップ
▶【2026年版】業務の任せ方（デリゲーション）
▶法人向け外部ハラスメント相談窓口【全国対応】