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【2026年対応版】障害者雇用の“定着支援と離職防止”完全ガイド｜企業・本人・職場が安心して働ける環境づくり
2025/12/04
（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）
はじめに｜「雇う」だけでは定着しない時代へ
障害者雇用は、採用や受け入れ準備だけでなく、「入社後の定着」を見据えた環境づくりが不可欠です。
実際、企業から寄せられる相談の多くは次のようなものです。
・入社後すぐ辞めてしまう
・指示がうまく伝わらず業務が滞る
・本人への配慮を続けるうちに現場が負担感を抱えてしまう
・他社員の不満や行き違いが蓄積し、雰囲気に影響している
障害者雇用の本質は、「特別扱い」でも「放置」でもなく、本人・企業・職場の三者が働きやすい関係のバランスを整えることにあります。
本ガイドでは、2026年以降に求められる「定着支援と離職防止」の実務対応を、企業経営者と人事労務の専門家としての2つの目線でわかりやすく解説します。
障害者雇用が定着しない理由の“典型パターン”
離職につながりやすい背景には、決して本人の努力不足だけではなく、職場環境・役割・対話のズレが複合的に絡みます。障害の有無にかかわらず、定着には「役割の明確化」「相談のしやすさ」「適切な支援」が重要であり、企業・本人・職場の三者が無理なく協力できる仕組みづくりが前提となります。
代表的なパターンは以下です。
① 役割や業務範囲が曖昧なままスタート
・“できる仕事／できない仕事”が曖昧
・想定以上のタスクが徐々に増える
・本人の意思確認が不十分なまま作業が変化していく
② 指示・コミュニケーションのすれ違い
・指示の抽象度が高く伝わりづらい
・口頭のみの依頼で記録が残らない
・本人は「わからない」と言い出せないまま負荷が積み重なる
③ 配慮が“過剰”か“不足”のどちらかに偏る
・配慮が多すぎて主体性が失われる
・配慮が足りないまま高い要求が続く
・職場側が疲弊して軋轢が生まれる
④ 面談・フォローが“調整の場”ではなく“指摘の場”になっている
意図せず「注意や改善指導」が中心となり、“働き続けるための相談・共有の場”にならないケースは少なくありません。
上記のような職場マネジメント能力が改善され、役割の明確化・相談のしやすさ・適切な支援が揃うと、安心して働ける状態になり、結果として長期的に勤務されるケースも多く見られます。
定着支援のスタートは「仕事の設計」から
障害者雇用の成功は、採用時ではなく入社直後の仕事設計で決まると言っても過言ではありません。
✅役割の明確化
・担当業務の範囲
・責任の範囲
・依頼フロー
・困った時の相談先（複数あると安心）
文章化して共有することで、本人も支援者も迷いにくくなります。
✅“できる・できそう・できない”の3分類
「全部できるようにする」ではなく、『できるところから積み上げていく』設計が、安心感と自立性の両立につながります。人材育成の基本である『長期的視野でのステップアップを支援する』を続けることが大切です。
✅業務の変化は“説明→合意→段階的に”
突然の変更・急な負荷増加は離職の火種になりやすいため、
・理由の説明
・方向性の共有
・段階的な引き継ぎ
を意識します。なお「激変緩和的配慮」は、障害者雇用に限らず労働法制上の配置転換においても求められる考え方であり（厚生労働省ガイドライン等）、一方的とならないような説明・合意のプロセスがあると円滑です。特に中小企業の場合は業務の変化が「やむを得ない」ことがほとんどで、理由も説明しやすいため、手順だけ押さえておくと不満が潜在化せず「スキルアップ」として受け入れやすくなります。
定着率を大きく左右する“伝え方・関わり方”
障害者雇用では、指示や依頼の伝え方が特に定着に影響します。近年のリーダーシップ、上司として求められる通常のスキルですが、初任者が自然と行えるまでは意識することが必要です。
✅抽象より具体
✖「もっと丁寧に」
◎「チェックリストの5番と6番を追加して、最後にダブルチェック」
✅口頭だけではなく“書き残す”
・業務のポイント
・注意事項
・期限
などのメモやタスク表があると、本人にも職場にも安心と公平性が生まれます。
✅うまくいかない時の対話の型
○責めない
○原因を一緒に探す
○できる方法を一緒に整理する
→ 支援と指導の両立が実現しやすくなります。
面談・フォローを“改善の場”から“相談の場”へ
面談は「評価」や「注意」ではなく、困りごとの早期発見と調整が目的です。
面談で確認したい4点
・困っていること
・負担になっていること
・よかったこと／できたこと
・今後の希望
「改善点」だけを扱うと萎縮が生まれやすいため、できたこと・良かったことにも必ず触れます。
記録は“負担ではなく安心につながる”
本人・上司・人事の間での情報共有がスムーズになり、“評価”と“支援”が混同されにくくなります。
離職につながりやすい“サイン”を見逃さない
以下の兆候が見えたら、早期フォローの優先度が高まります。
・遅刻・欠勤・早退が増える
・ミスが増える／業務速度が落ちる
・表情が曇る／発言が減る
・席を外す時間が増える
・「できています」と言うわりに進んでいない
責めるのではなく、背景理解と環境調整を優先します。
他社員・職場全体のケアも重要
本人だけに焦点が当たりすぎると、「配慮の不公平」「負担感」「不満の蓄積」が起きやすくなります。
・業務分担の偏りの調整
・指示方法を統一して属人化を防ぐ
・本人の困りごとを共有しすぎない（情報の扱いに注意）
職場全体を“巻き込む”のではなく安心して協力できる状態をつくるという発想が安全です。これらは職場全体の心理的安全性にもつながり、組織全体としてよい雰囲気になると職場全体の離職率改善にも良い影響を与えます。
外部相談窓口・第三者相談の設置でトラブル予防
中小規模事業者は社内の人間関係が強く、自分自身の相談を社内に共有できない方も多くいます。『本人は我慢できる程度』だったとしても、個人の不安や辛さは共有してくれるとヒントとなり職場改善につながることが多くあります。社内で相談しにくい問題だからこそ、外部第三者の相談窓口があることで早期の調整につながることができたケースも多くあります。
・本人が不安や困りごとを早く言える
・職場側だけで抱え込まずに済む
・関係性が悪化する前に調整できる
実際、社内だけで抱え続けた結果、関係性が悪化してから相談が出てくるケースも少なくありません。早期の相談・調整ができるかどうかが、離職防止やトラブル予防の分岐点となることが多くあります。
まとめ｜“環境を整えること”が本人・企業双方の利益になる
障害者雇用は、特別扱いではなく、働き続けられる仕組みを一緒に整えていくプロセスです。
本人が安心して力を発揮でき、
職場が無理なく協力でき、
企業が継続して雇用できる。
そのバランスが整うことで、離職リスクは大きく下がります。
お困りごとはお気軽にご相談ください
障害者雇用の支援は、企業ごとに最適解が異なります。
状況に応じた丁寧なサポートをご希望の場合はお気軽にお問い合わせください。
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