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【2026年対応版】テレワーク管理職の“伝え方と関わり方”実務ガイド｜叱らず甘やかさず成果を出すコミュニケーション設計
2025/12/08
テレワーク組織の離職・対立・空気悪化を防ぐ「オンライン時代のマネジメント」
（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）
1．はじめに｜テレワーク時代の管理職は「伝え方」で結果が変わる
テレワークが定着する中、管理職・チームリーダーから次の相談が増えています。
「伝えたつもりなのに伝わっていない」
「注意すると関係が悪くなる、黙る」
「距離を置きすぎると成果が出ない」
「叱らない指導＝甘やかす になってしまう」
対面であれば“表情・温度・その場の空気”で補完できた情報が、オンラインでは抜け落ちます。
そのため 表情ではなく「言葉」「構造」「手順」で伝える能力 が求められる時代になりました。
テレワークでは、チームの問題の多くが
● 個人同士の性格の問題ではなく
● 部下と上司のスキル不足でもなく
→ 「関わり方と伝え方の設計不足」に起因します。
2．なぜテレワークでは人が動きにくくなるのか（構造問題）
オフィスのコミュニケーションは“暗黙知”が多く成立します。
・作業の急ぎ具合が雰囲気でわかる
・相手の忙しさ（リラックスしている状態）が見える
・誤解が生まれた時に会話でリセットできる
一方、テレワークでは以下のように関係が硬直しやすい構造を持っています。
⚠ チャットの文面＝人格評価になりやすい
⚠ レビュー・具体的な指摘が「攻撃」と受け取られやすい
⚠ 質問や相談が「迷惑をかける不安」に変化
⚠ 感情や違和感の“修復のタイミング”がない
その結果、「叱れない → 放置 → 不満蓄積 → 離職・衝突」という悪循環に陥りやすくなります。
3．逆効果になりやすい指導・関わり方
以下は、善意でも高い確率で逆効果になるパターンです。
✖「必要な時だけ声をかける」
→ 最小限の指示しか来ない＝評価されてない・嫌われていると誤解される
✖「成果さえ出ていれば良い」
→ 心理的距離が固定化し、改善提案が出なくなる。成果を出せなくなったときに心的ストレスが高まり、離職・燃え尽きにつながる。
✖ ゆるやか放任（優しいようで甘やかし）
→ 主体性・責任感の低下／改善を促しづらい
✖ 感情を抑えた“冷静すぎる指摘”
→ 感情はなくても“突き放された”と受け取られる
✖ チャットでの注意・叱責
→ 社内ツール上の叱責はほとんどのケースで関係悪化・余計な摩擦・トラブルへ
4．「叱らず甘やかさず」成果につながる伝え方（先に結論）
テレワーク管理職がもっとも意識すべき核心は次の一文です。
伝える目的は、行動を変えさせることではなく、“行動が変わりやすい状態を整えること”。
感情ではなく手順で伝えることで
◎ 傷つけず
◎ 萎縮させず
◎ 主体性を奪わず
◎ 自信と成果につながる
という環境を作ることが可能です。
5．オンライン時代の“伝え方の型”テンプレ（実務で使える）
以下は研修現場でもっとも効果の高い「行動が変わりやすくなる言い方」です。
● 型① 事実→影響→期待の順
「事実」：〜〜の部分で修正が必要でした
「影響」：納期ギリギリとなり他作業にも影響が出ました
「期待」：次回はレビュー前に●●点だけ意識してもらえると助かります
→ 責める印象が消え、改善が定着しやすい
● 型② 相談 → 合意 → 再依頼
「今の進め方でストレスに感じる部分ありませんか？」
↓
「では、次回は◇◇の方法で進めるとやりやすそうですか？」
↓
「合意した方法でまず1回やってみましょう」
→ 指導ではなく“共同改善”になる
● 型③ 期待の言語化
「もっとできるはず」のような抽象表現はNG
「■■ができると高い評価につながりやすいです」に置き換える
6．1on1の設計（オンラインでは“やり方”が9割）
1on1の質は「ルール化×種類固定×適切な回数」で高めることができます。次の3種類を固定化すると離職・摩擦が激減します。
① 評価1on1 …成果・フィードバック
② 成長1on1 …学習・キャリア・価値観
③ 感情1on1 …困りごと・不安・心理面
すべてを1回で行うと失敗するため、「今日は評価1on1です」「今日は感情1on1です」など、目的を固定して実施することがポイントです。
7．改善が機能しない会社の共通点
上手くいかない組織を分析すると多くの会社で次の傾向が見られます：
□ 指導はあるが“文面・言葉の型（ルール）”がない
□ 1on1はあるが進め方が属人化
□ トラブルが起きてから研修する（予防のしくみが無い）
□ 相談窓口が“形だけ”で機能していない
「制度 × 教育 × 相談導線」の3つが揃うと行動変容が定着します。
8．チェックリスト｜改善の優先度を判定
3つ以上該当すると改善の必要度は高い傾向です。
□ 注意や指摘のあと関係がぎこちなくなる
□ 1on1で“雑談だけ／業務だけ”の偏りがある
□ チャット注意後に状況が悪化したことがある
□ 指導後の行動変容の継続が弱い
□ 「成果は出るが雰囲気が悪い」状態がある
□ 「優しいが甘い」または「厳しいが怖い」上司がいる
□ 感情的な誤解の修復タイミングが存在しない
9．FAQ（管理職の伝え方・関わり方）
Q．厳しくしても優しくしても失敗します。どうすれば？
A．厳しさ・優しさではなく「手順」で伝えることが重要です。
Q．性格的に伝え方が上手くない管理職でも改善できますか？
A．言い方の「スキル化」「テンプレ化」で再現性が生まれます。
Q．テレワークでも心理的安全性は必要ですか？
A．心理的安全性は“仲良し”ではなく“改善を言語化できる状態”です。
Q．厳しく注意しないと仕事の質が下がりませんか？
A．「厳しさ＝叱責」ではなく「基準の共有と期待の言語化」で品質維持が可能です。
10．サポートのご案内
RESUS社会保険労務士事務所では、テレワーク時代のマネジメント課題に対し以下の支援を行っています。
・管理職研修（伝え方・指導力・フィードバック設計）
・心理的安全性研修
・テレワーク1on1マニュアル／テンプレ提供
・就業規則・職場ルール・マニュアル・理念まで社内文書設計をサポート
・外部相談窓口の設置・運用
・社内アンケート（ES／ハラスメント調査）
人間関係の問題は「叱る・甘やかす」の判断ではなく伝え方の構造設計で解決できます。
＼初回相談無料・お見積もり無料／