監修： RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人

「怒鳴っているわけではない。でも、あの人が会議にいると発言しづらい」

「相談しても、パソコンの画面を見たまま『後で』と言われる」

明らかな暴言や嫌がらせではなくても、こうしたやり取りが積み重なると、職場の信頼関係は損なわれます。近年、ハラスメント防止研修と併せて考えたい概念が『インシビリティ（workplace incivility）』です。

この記事では、言葉の意味、パワーハラスメントとの違い、現場での見分け方と改善策を整理します。

インシビリティとは「相手への敬意を欠く、比較的軽度な言動」

インシビリティは、職場の相互尊重の規範に反する、比較的軽度の無礼な言動を捉える研究上の概念です。特徴の一つは、相手を傷つける意図があったかどうかが明確でないことです。「忙しかっただけ」「そんなつもりはなかった」と説明される場面もあります。

ただし、悪意が確認できないことは、受け手への影響がないことを意味しません。また、本人の主観だけであらゆる不快感をインシビリティと決めつけるものでもありません。行為の内容、経緯、頻度、職場の関係性を具体的に確認する必要があります。

この概念は突然生まれた流行語ではありません。AnderssonとPearsonが1999年に職場のインシビリティを論じ、その後も研究が重ねられています。

職場で起こりやすい具体例

次のような言動は、状況によってインシビリティとして検討できます。

• 相手の話を繰り返し遮り、最後まで聞かない
• 質問されても目を合わせず、投げやりな返事をする
• 会議で特定の人の提案だけを理由なく取り上げない
• 必要な業務連絡を一部の人にだけ伝えない
• 人前で鼻で笑う、ため息をつくなど、軽蔑が伝わる反応を繰り返す
• メールやチャットで、特定の人にだけ見下すような表現を使う

これらは一つの行為だけで機械的に判定できません。例えば、緊急対応中に短く返事をしたことと、特定の部下に対して毎回ぞんざいな態度を取ることは違います。業務上の必要性、代わりに取れた行動、特定の人への偏りなどを見ます。

事例：会議で意見が消える

係長のAさんは、部下のBさんが説明を始めると「それはいいから」と何度も遮ります。同じ内容を別の職員が話すと最後まで聞きます。Aさんは「会議を早く進めたかった」と言いますが、Bさんは次第に改善提案を出さなくなりました。

この段階で直ちに法的なパワハラと断定することはできません。しかし、上司の態度が特定の部下に偏り、発言機会を奪っているなら、職場の運営上は放置できない問題です。事実関係を確かめ、会議の進め方や上司の接し方を見直す必要があります。

パワーハラスメントとの違いは？

インシビリティは職場の言動を分析する概念であり、法令上の独立したハラスメント類型ではありません。一方、職場のパワーハラスメントには、厚生労働省が示す判断の枠組みがあります。

職場のパワーハラスメントは、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、③労働者の就業環境が害されること、の三つをすべて満たすものです。適正な業務指示や指導は、客観的に見て必要かつ相当な範囲で行われる限り、パワハラには当たりません。

重要なのは、「インシビリティだからパワハラではない」と振り分けないことです。無視や仲間外しが継続する場合は、パワハラの「人間関係からの切り離し」に当たり得ます。相談を受けたら名称を先に決めず、具体的な事実と影響を確認してください。セクシュアルハラスメントや差別的言動など、別の問題と重なる場合もあります。

なぜ組織として対応する必要があるのか

職場の無礼な言動は、「その人の感じ方」だけで片付けられがちです。しかし、職場のインシビリティに関する研究では、経験した人の健康、感情、仕事上の行動などとの関連が検討されています。また、初期の研究は、無礼な応酬が次の無礼や攻撃的な言動へと発展し得ることを理論的に示しました。

だからといって、個々の職場で「インシビリティが必ずハラスメントに発展する」と予測できるわけではありません。実務上のポイントは、パワハラの認定に至るまで何もせず待つ必要はない、ということです。発言の遮り方、連絡の偏り、注意の伝え方といった日常の行動は、組織として改善できます。

管理職ができる五つの対応

1．人格ではなく、観察できる行動を扱う

「もっと思いやりを持って」だけでは、何を変えるかが曖昧です。「説明中は最後まで聞く」「急いでいるときは回答できる時刻を伝える」など、行動に言い換えます。

2．業務上の指導をためらわず、伝え方を整える

無礼な言動を減らすことと、必要な指導をやめることは同じではありません。問題となる事実、求める改善、期限、支援方法を明確にし、相手の人格を否定する表現を避けます。

3．会議とチャットのルールを具体化する

会議では発言を最後まで聞く、異論には理由を添える。チャットでは返信の速さだけで評価せず、必要な人に必要な情報を共有する。こうした運用をチーム単位で決めます。

4．管理職自身の態度を振り返る

忙しいときのため息、部下による態度の違い、話しかけられた際の反応など、本人が気づきにくい行動を点検します。部下に「気にしすぎ」と返す前に、具体的に何が起きたのかを聞き取ることが大切です。

5．相談窓口につなぐ基準を共有する

特定の人への反復、業務上の孤立、体調への影響、報復への不安などがあれば、上司だけで抱えず、人事担当者や相談窓口と連携します。ハラスメントの疑いがある事案は、通常のコミュニケーション改善とは別に、適切な相談対応と事実確認を進めます。

ハラスメント防止研修にどう取り入れるか

「してはいけない行為」を覚えるだけでは、日常の振る舞いは変わりにくいものです。研修では、パワハラの判断基準を押さえたうえで、インシビリティの事例を使い、同じ業務指示をどう伝えれば相手への敬意と指導の実効性を両立できるかを考えます。

例えば管理職研修では、次のような演習ができます。

1. 会議で部下の説明を遮る場面を読み、事実と解釈を分ける
2. 必要な指導と、不要な皮肉・見下しを区別する
3. 伝え方を言い換え、部下からの質問を受ける練習をする
4. 個人の態度だけでなく、会議運営や業務量にも改善点がないか検討する

海外では、職場の相互尊重や対話を扱う継続的な介入の研究も行われています。ただし、一回の研修だけで職場風土の改善が保証されるわけではありません。研修後に管理職の行動とチームの運用を見直すことが大切です。

よくある質問

Q．インシビリティは違法ですか？

「インシビリティ」という名称だけで違法性は決まりません。具体的な言動がパワハラなどの要件に該当するか、その他の法的問題があるかは、事実関係に即して判断します。法的な該当性とは別に、組織として改善すべき言動はあります。

Q．無視されたと感じれば、すべてインシビリティですか？

そうではありません。たまたま聞こえなかった場合、業務の事情で回答が遅れた場合、特定の人を意図的に排除する場合では対応が異なります。いつ、誰が、何をし、どの程度続いているかを確認します。

Q．パワハラ研修と別に、新しい研修が必要ですか？

必ずしも別講座にする必要はありません。既存の管理職向けハラスメント防止研修に、会議・指導・チャットなどの事例演習として組み込めます。現場で繰り返す課題がある場合は、管理職研修やチーム単位の継続的な取り組みも検討できます。

まとめ｜「パワハラと認定される前」から職場の対話を整える

インシビリティは、明白な暴言だけでは捉えにくい、日常の小さな無礼に目を向けるための概念です。一方で、実際の相談を「軽い問題」と扱うための言葉ではありません。法的なハラスメントの判断が必要な事案には適切に対応しつつ、職場の普段の会議、指導、連絡方法も改善していくことが大切です。

RESUS社会保険労務士事務所では、企業・官公庁・教育機関向けに、管理職や一般職を対象としたハラスメント防止研修を実施しています。インシビリティの事例を取り入れ、貴組織の業務や対象者に合わせた研修内容をご相談いただけます。

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参考資料

• Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452–471.
• Han, S. et al. (2022). A meta-analysis integrating 20 years of workplace incivility research. Journal of Organizational Behavior.
• 厚生労働省「職場におけるハラスメント」
• 日本の職場における介入研究：The Effects of the Civility, Respect, and Engagement in the Workplace (CREW) Program …（単一病棟の試験的研究では、測定した指標に統計的に有意な改善は示されなかった）