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【最新版】辞められる会社・辞められない会社の違いとは？中小企業が今すぐできる退職防止対策
2025/09/17
はじめに｜「辞められる会社」と「辞められない会社」の違い
中小企業にとって「人材の退職」は即戦力の喪失であり、採用・教育コストの損失にも直結します。
特に超採用難と言われる現在、「応募が来ない・採用できない」問題が中小企業で深刻化する今は、「従業員がなぜ辞めるのか」を理解し、辞められない＝安心して働き続けられる会社になることは経営の生命線です。
本記事では、裁判例や現場の声を踏まえ、従業員が辞める瞬間の実例と、中小企業でも今すぐ導入できる対策チェックリストを紹介します。
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１．従業員が退職を決意する瞬間
多くの従業員が「辞めたい」と口にする背景には、以下のような場面があります。
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✔ 公開で叱責されたとき
例：朝礼で名指しで怒鳴られる → 自尊心が大きく傷つき、翌日から出社が苦痛に。 -
✔ 不公平な評価だと感じたとき
例：努力しても成果が評価されず、一部の社員だけが昇格 → 「この会社にいても報われない」と退職を検討。 -
✔ キャリアの展望が見えないとき
例：成長機会やスキルアップ制度がなく「数年後も同じ仕事」と感じる → 転職を決意。 -
✔ 経営方針や上司への信頼が崩れたとき
例：ルールが恣意的に運用され「上司次第」で処遇が変わる → 不満が爆発。
（判例補足）
大阪地裁平成26年判決では、長時間の叱責によりうつ病を発症したケースが労災と認定。
→「過度な叱責」は退職リスクだけでなく法的リスクにも直結します。
２．「辞められる会社」の特徴
従業員が安心して働けない会社には、次のような共通点があります。
✔ 相談窓口が形骸化している
✔ 管理職が感情的・一方的な指導をしている
✔ 評価や昇給の基準が不透明
✔ 「言った／言わない」で記録が残っていない
✔ 成長やキャリア支援の仕組みがない
３．「辞められない会社」の特徴（＝定着率の高い会社）
一方で、従業員が安心して働き続ける会社は、次のような仕組みを持っています。
✔ 定期的な1on1や面談で声を拾っている
✔ 指導は「事実・支援・期限」に基づき短時間で行う
✔ 外部相談窓口や匿名アンケートを設けている
✔ 公平な評価制度とキャリア支援がある
✔ トラブル時の記録・合意を重視している
４．中小企業が今すぐできる退職防止対策 ✔リスト
小規模でも「仕組み化」すれば退職防止は可能です。
✔ 月1回・15分の1on1面談を導入する
✔ 指導内容は「事実・支援・期限」だけ簡潔に記録する
✔ NGワードの言い換えフレーズ集を配布する
✔ 評価基準を文書化し、社員に共有する
✔ 外部相談窓口を設置する
✔ 匿名アンケートで不満を早期に把握する
✔ 管理職向けハラスメント研修を年1回実施する
NG→OK言い換えフレーズ集（社内配布可）
| NGフレーズ | OK言い換え（目的を明確化） | 想定シーン／メモ |
|---|---|---|
| 給料泥棒だ | 期待役割と成果にギャップがあります。今週は○○を目標に進めましょう。 | 評価ではなく行動目標に着地 |
| 辞めてしまえ | 配置や支援で改善できる余地を一緒に考えたい。まず○○から試しましょう。 | 退職示唆は厳禁／支援→合意 |
| 人間として失格だ | 業務上のこの行動が問題です。手順は○○、期限は○日で。 | 人格×／行動◯ |
| 使えない | 強みは○、課題は○。課題は○で補いましょう。 | 具体と代替案 |
| 常識がない | このルールは安全・品質に直結します。次回から○の手順でお願いします。 | 背景→行動定義 |
| 何回言わせるんだ | 前回の合意は○○でした。実行の妨げになった点はありますか？ | 合意の再確認→障害除去 |
| 恥を知れ | 今回の影響は顧客○／社内○でした。再発防止の要点は○です。 | 影響→再発防止 |
| 皆の前で叱責 | 1対1で事実確認→合意→フォローで進めます。（30秒面談） | 公開叱責回避／密室化も避ける |
| （人格／家庭）に言及 | 業務と無関係な話題は避けます。行動と結果に絞ります。 | 私事×／業務◯ |
| 延々と説教 | 30秒面談→記録→次回フォロー設定で終了します。 | 短時間・合意・記録 |
５．ケーススタディ｜“辞めさせない”指導の実務
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ケースA：売上未達の叱責
NG：朝礼で名指し叱責
OK：個別面談→数字分析→改善計画→フォロー -
ケースB：遅刻の続く新人
NG：グループチャットで晒す／家庭の事情を詮索
OK：規程に基づく説明→通勤支援→改善観察 -
ケースC：報連相不足
NG：「やる気がない」「空気を読め」
OK：報告ルールを明文化→テンプレ配布→同行指導
６．FAQ（よくある質問）
Q：厳しい口調はすべてパワハラになりますか？
A：短時間・事実ベース・合意支援つきなら適正指導です。人格否定や公開叱責はNGです。
Q：指導の記録はどの程度必要ですか？
A：簡潔でも「事実・合意・支援・期限・フォロー」を残すことが重要です。
Q：改善しない従業員への対応は？
A：合意→フォロー→配置転換やOJT→評価反映の順です。懲戒は就業規則と手続を厳守してください。
Q：小規模企業でも外部相談窓口は必要ですか？
A：むしろ小規模ほど利害関係が近く、相談しづらいため有効です。低コスト（月額5,500円～）で導入可能です。
Q：給与や待遇を改善しないと離職は防げないのでは？
A：待遇改善も重要ですが、日常のコミュニケーションと公平性が退職防止に直結します。
Q：経営者自身がパワハラ加害者にならないための対策は？
A：外部研修やコーチングを定期的に受講し、外部相談窓口を設けることが有効です。
７．まとめ｜「厳しさ」より「信頼」で人は残る
従業員が辞めるのは「厳しさ」ではなく「信頼の欠如」です。
短時間でも対話と合意、外部の仕組みを導入するだけで、定着率は改善します。
中小企業にこそ、外部リソース（相談窓口・研修・規程整備）を活用した「辞められない会社」づくりが求められています。
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