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【2025年対応版】多様化するハラスメントと企業リスク｜“ハラ・ハラ時代”の指導の線引きと対応マニュアル（社労士監修）

2025/10/16

はじめに｜“ハラ・ハラ時代”に企業が直面する新リスク

職場におけるハラスメント対策は、今やすべての企業に求められる基本的な法的義務です。
しかし近年、「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」「カスハラ」だけでなく、「リモハラ（リモートハラスメント）」「スメハラ（スメルハラスメント）」「ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）」など、新たな“○○ハラ”が次々に登場しています。

さらに、正当な指導・注意を行ったはずにもかかわらず、「それはパワハラだ」「精神的苦痛を受けた」と主張される――
いわゆる『ハラスメントの過剰主張（ハラ・ハラ）』の問題も実務では増加しています。

このページでは、最新の法令・判例を踏まえながら、
多様化するハラスメントの現状と「ハラ・ハラ」時代の実務対応を、社会保険労務士が専門的に解説します。

※本ページは一般的な解説であり、個別事案への法的助言ではありません。実際の対応は専門家にご相談ください。

第1章　ハラスメントの多様化と企業リスク

1-1　ハラスメントの種類と特徴

名称 内容・具体例 法的根拠・関連
パワーハラスメント（パワハラ） 優越的関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動 労働施策総合推進法第30条の2（防止措置義務／いわゆるパワハラ防止法）
セクシュアルハラスメント（セクハラ） 性的言動により就業環境を害する行為 男女雇用機会均等法第11条・指針
マタニティ・ハラスメント（マタハラ） 妊娠・出産・育児等を理由とする不利益取扱い 育児・介護休業法第10条・指針
カスタマーハラスメント（カスハラ） 顧客・取引先等からの暴言・過剰要求・威圧行為 労働契約法第5条（職場環境配慮義務）、厚労省「カスハラ対策企業向け指針」等
リモートハラスメント（リモハラ） 私的空間干渉、常時カメラオン強要 等 労働契約法第5条、パワハラ指針の射程
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ） SOGI に関する偏見・差別的言動 均等法第11条・指針（令和2年厚労省告示第5号）
スメルハラスメント（スメハラ） 体臭・香水等で就業環境を著しく害する 労働契約法第5条、安全配慮義務（安衛法の趣旨）
ソーシャルハラスメント（ソーハラ） SNSでの晒し・誹謗中傷 等 民法709条（不法行為）、名誉毀損、個人情報保護法の趣旨

※職場環境配慮義務（労働契約法第5条）は、あらゆるハラスメントの根拠となり得ます。

1-2　企業に及ぶ影響（リスクマップ）

  • 訴訟・行政指導リスク：パワハラ防止法による勧告・企業名公表の可能性

  • ブランド・信用失墜：SNS・メディア報道による風評リスク

  • 従業員エンゲージメント低下：相談離脱・離職・メンタル不調の増加

  • 採用・定着への影響：「働きにくい企業」という評判拡散

第2章　“ハラ・ハラ”とは何か｜逆主張型ハラスメントの実態

2-1　「ハラ・ハラ」現象の構造

「注意しただけでパワハラと言われた」
「人事評価を下げたら差別だと訴えられた」

こうした逆主張型のトラブルが増加しています。
しかし、「ハラスメントだ」という主張が出た時点で、
企業には説明責任・調査義務が発生します。

2-2　法的にみた線引きポイント

項目 ハラスメントに該当する場合 該当しない場合（適正な指導）
内容 業務と無関係の人格否定・暴言 業務改善を目的とした具体的指導
方法 人前での叱責・長時間説教 個別・短時間・冷静な指導
頻度 執拗・継続的 一時的・必要最小限
記録 証拠なし・一方的主張 発言記録・面談記録が残っている

※参考判例：

  • 東京高裁平成25年9月26日判決：注意が合理的範囲としてハラ認定を否定

  • 大阪地裁令和2年3月25日判決：人格否定的発言が反復しパワハラ認定

第3章　“ハラ・ハラ”に遭遇したときの実務対応

ステップ1：記録を残す

指導・面談・注意を行う際は、
「日時」「場所」「目的」「発言内容」を客観的にメモ・記録。
可能なら複数人で面談を行い、第三者証言を確保。

ステップ2：冷静に受け止め、初動調査へ

相手が「パワハラ」と主張しても、感情的な応酬は避け、
“事実確認”を最優先に行う。
必要に応じて、社内のハラスメント担当または外部相談窓口へ。

ステップ3：第三者を交えた再確認

同席者や上司、人事担当を交え、記録をもとに客観的に再確認。
社外の社労士・弁護士が介入することで、
「主張の整理」と「企業の防御」がスムーズに。

ステップ4：再発防止・教育の実施

指導・面談のあり方をテーマに管理職研修を実施。
「叱責でなく支援の対話」を重視した教育が有効です。

第4章　事例で学ぶグレーゾーン対応

ケース 概要 裁判・対応結果
ケース1：部下のミスを人前で叱責 言葉遣いが人格否定的、他社員が萎縮 一部パワハラ認定（大阪地裁R2.3.25）
ケース2：勤務態度不良者への厳しい注意 改善目的・記録あり 不当指導にあたらず（東京高裁H25.9.26）
ケース3：育児休業復帰者に業務縮小 本人同意なし・配置理由不明 マタハラ認定（東京地裁H29.6.28）
ケース4：オンライン会議で私的背景に触れる発言 家族・私生活への干渉と受け取られる リモハラ行為、パワハラ類型にあたる（個の侵害）として社内処分

第5章　専門家が推奨する予防・教育体制

  1. ハラスメント定義の社内統一
    　→「どこからがアウトか」を研修・マニュアルで共有

  2. 相談・報告経路の明確化
    　→直属上司以外に「外部相談窓口」を設置

  3. 初動対応マニュアルの整備
    　→誰が、いつ、何を聞き、どこに報告するか明文化

  4. 教育研修の定期実施
    　→管理職・一般職それぞれの立場で理解を深める

  5. 第三者チェック体制
    　→外部社労士・顧問弁護士の定期点検でリスク低減

よくある質問（FAQ）

Q1. 「新しいハラスメント」は法的にどこまで有効ですか？

多くの“新○○ハラ”は明確な法定定義を持ちませんが、
「職場環境配慮義務」（労働契約法第5条）を根拠に、
裁判上もハラスメントと判断される可能性があります。
※例：リモハラ＝リモート勤務でも職場の一部とみなされる。

Q2. 注意・指導の際に録音や議事録を取るのは問題ですか？

業務上のやり取りを客観的に記録する目的であれば合法です。
むしろ「言った・言わない」を防ぐ重要な証拠になります。
ただし、個人情報・プライバシー管理に配慮し、保管期間を定めましょう。

Q3. 社員から「パワハラを受けた」と訴えがあった場合、会社は何をすべきですか？

厚労省指針に基づき、迅速かつ公正な事実確認と是正措置が必要です。
具体的には、

  • 相談者・行為者双方への聞き取り

  • 関係者のプライバシー保護

  • 結果に応じた懲戒・配置転換・教育措置
    が求められます。

Q4. 管理職が“ハラ・ハラ”に巻き込まれた場合の防御策は？

  • すべての指導を記録化

  • 一人で抱えず、必ず上長・人事へ共有

  • 言葉遣い・感情コントロールを研修で学ぶ

  • 「指導目的」「改善指示内容」「回数」を明確に残す
    これらが「正当な業務指導」としての根拠になります。

Q5. 外部相談窓口の設置は義務ですか？

中小企業にも努力義務があります。
2022年改正のパワハラ防止法により、
企業規模を問わず「相談体制整備」が求められています。
第三者性を確保することで、早期解決と信頼性が高まります。

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関連法令一覧

  • 労働施策総合推進法 第30条の2（パワハラ防止措置義務）

  • 男女雇用機会均等法 第11条（セクハラ防止措置）

  • 育児・介護休業法 第10条（不利益取扱い禁止・マタハラ防止）

  • 労働契約法 第5条（職場環境配慮義務）

  • （趣旨）安全配慮義務（労働安全衛生法の枠組み・メンタルヘルス指針 等）

  • 公益通報者保護法（内部通報制度との連携）

  • 厚労省「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル・指針」

まとめ｜“防止”から“対応力”の時代へ

ハラスメント対策の本質は、「問題をゼロにする」ことではなく、
発生した時に正しく対応できる体制を整えることです。

指導も教育も、すべては“信頼を基盤とした対話”の上に成り立ちます。
企業が守るべきは「従業員の尊厳」と「組織の公正性」。
その両立こそが、持続可能な人事・労務管理の第一歩です。

ご相談・お問い合わせ

職場のハラスメント防止は、法令遵守だけでなく“職場の信頼構築”にも直結します。
放置も過剰反応もリスク。正しい対応バランスを社労士がサポートします。

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