（最終更新日：2026/05/29）

令和7年改正男女雇用機会均等法・厚生労働省指針（令和8年告示第52号）に完全対応。規程・チェックリスト・誓約書・求職者向け周知文まで一式まとめて整備できます。

採用段階の“不適切対応”が、企業リスクになる時代へ。

2026年10月1日からいよいよ、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主の義務となります。

面接・インターンシップ・OB訪問・SNS連絡等における不適切な言動は、行政対応・SNS炎上・採用ブランド毀損・損害賠償リスクにつながる可能性があります。

RESUS社会保険労務士事務所では、厚生労働省指針（令和8年告示）に対応した、

・就活ハラスメント防止規程
・採用担当者向けマニュアル
・面接官向け心得チェックリスト
・相談対応フロー
・採用関係担当者研修

等の整備を支援しています。

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第1章｜法改正の背景と企業に求められる対応

令和7年改正男女雇用機会均等法等により、2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主の義務となります。

厚生労働省は2026年2月、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針」を公表し、企業に対して、採用活動・インターンシップ・OB訪問等におけるハラスメント防止体制の整備を求めています。対象となり得る行為には、以下のようなケースが含まれます。

• 面接・インターン・説明会・OB訪問での不適切な発言
• SNS・メール等による私的接触
• 性的な質問や容姿に関する発言
• 採用評価との関連を示唆する不適切言動
• 飲酒・会食・個別面談等への執拗な誘い

■ 知っていますか？

• 就活中にセクハラを経験した学生：約31.9%（3人に1人）
• 行為者の第1位：OB・OG訪問対応者（38.3%）
• インターン参加者の被害経験率：30.1%

【出典：厚生労働省委託調査（令和5年度）】

パワハラについて（重要）

 今回の法改正において、求職者等に対するパワーハラスメント防止措置は義務化の対象外です。厚生労働省指針では、パワハラ類似行為・妊娠出産関連ハラスメント類似行為への注意は「望ましい」取組みとされています。

✅2026年4月24日付 厚生労働省Q&A： 41項目のQ&Aが公表され、「求職者等セクハラ関係」を含む7つの分類で実務上の解釈が明確化されました。詳細は厚生労働省ページをご確認ください。

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就活ハラスメント防止規程に盛り込むべき事項

令和7年改正男女雇用機会均等法および厚生労働省の「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針」に基づき、就活セクハラ防止規程・マニュアルには、以下のような実務対応を盛り込むことが重要です。

※これらの項目は、「ハラスメント防止規程」または「採用マニュアル」の別冊として添付することが望ましいとされています【法定義務11項目】。

※外部専門家（社労士・弁護士）による相談窓口を設けることで、独立性・中立性が担保され、紛争時の企業リスク回避に効果があります。

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第2章｜就活セクハラ防止規程（ひな形抜粋）

以下は、RESUSが作成支援する就活ハラスメント防止規程の冒頭サンプルです。
社内配布用Wordデータとして納品する際の構成をそのまま掲載しています。

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【就活ハラスメント防止規程（ひな形）】

（制定日：2026年10月1日　施行日：同日　改定：―）
（監修：RESUS社会保険労務士事務所）

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第1章　目的・基本方針

本規程は、当社における採用活動・インターンシップ・学校訪問・OB訪問等において、学生・求職者に対するセクシュアルハラスメント（以下「就活セクハラ」という。）の防止及び発生時の適正な対応を定め、健全で公正な採用活動を推進することを目的とする。

当社は、採用段階においても労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び厚生労働省「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針」に基づき、以下の方針を定める。

1. 就活セクハラを含む一切のハラスメント行為を容認しない。

2. 被害の申告を受けた場合は、迅速かつ公正に調査・対応する。

3. 通報・相談を行った者が不利益を受けないよう最大限配慮する。

4. 採用関係者全員に防止教育を行い、理解の徹底を図る。

5. 本規程の内容は定期的に見直し、改善を行う。

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第2章　定義と適用範囲

1. 就活セクハラの定義
   　学生・求職者に対して、採用活動に関連して行われる性的な言動・身体的接触・性的冗談・容姿や私生活への言及等により、相手に不快感や心理的圧力を与え、採用判断に影響を及ぼす可能性のある行為をいう。

2. 優越的地位の濫用による行為
   　採用・評価・内定決定等の立場を利用して、学生等に不当な要求や誘いを行うことを含む。
   　（例：食事・飲酒の強要、SNSでの私的メッセージ、個人的な連絡先交換の要求など）

本規程の適用範囲
　本規程は、次のいずれかに該当するすべての社員等に適用する。

• 採用担当者、人事部門職員
• 面接官、役員、管理職
• OB・OG訪問対応者、リクルーター社員
• 採用イベント・説明会運営担当者

関連する行為類型
　(1) 言葉によるもの：性的な冗談・容姿・恋愛・結婚等に関する質問
　(2) 行動によるもの：身体的接触、私的会食・飲酒への誘い
　(3) SNS等によるもの：プライベートなメッセージ送信・フォロー要求
　(4) 評価・採否に関連するもの：拒否したことを理由とする不利益取扱い

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続章（第3章〜第5章）では以下を記載

• 相談・報告体制（社内窓口・外部窓口）

• 調査・処分・再教育の手順

• 面接官誓約書・行動チェックリスト

本規程は就業規則の一部または別冊として整備し、社内ポータル掲示・配布等により全役職員へ周知します。

（当社規程サンプル）

納品形式とサポート内容

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料金・納期（目安）

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よくある質問（FAQ）

Q1. 小規模企業でも必要ですか？
→ はい。2026年10月1日以降は、事業主に対して、求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置が義務付けられます。企業規模にかかわらず、採用活動を行う企業は、相談体制・方針周知・対応フロー等の整備を進めることが重要です。

Q2. 研修だけでは足りませんか？
→ 教育は「行為の防止」、防止規程は「組織の対応方針」。教育・文書の両輪で防止措置を講じていたことは、被害申告や訴訟時に企業の「相当な対応努力」として評価されやすくなります。

Q3. 社外窓口との連携も含められますか？
→ 可能です。RESUSでは「外部ハラスメント相談窓口サービス」との連動整備を行っています。

Q4. 就活ハラスメント防止対策を徹底したいのですが？
→ 当社では規程・マニュアル作成代行のほか、「外部相談窓口の設置」「採用関係者ハラスメント防止研修」「アンケート調査代行」「再発防止対策顧問」「行為者ヒアリング代行」等のサービスで、企業の就活ハラスメント防止対策を包括的に支援しています。

Q5. 就活ハラスメント防止規程を作らないと、罰則はありますか？
A. 法改正時点では直ちに刑事罰が科される制度ではありませんが、行政による助言・指導・勧告・企業名公表等の対象となる可能性があります。さらに、SNS拡散、大学との関係悪化、採用ブランド毀損、民事上の損害賠償請求等の実務リスクもあります。防止規程・相談体制・教育記録等を整備しておくことは、「事前に防止措置を講じていた」ことを示す重要なコンプライアンス証跡となります。

Q6. メールのみで完結しますか？
A. はい。全プランメールのみで全国どこからでもご利用いただけます。オンライン相談が必要な場合は別途対応いたします。

Q7. 2026年4月公表のQ&Aで何か変わりましたか？
A. 2026年4月24日に厚労省が41項目のQ&Aを公表し、実務上の解釈が明確化されました。主なポイントとして「派遣労働者の採用活動も対象」「SNSを通じたOB訪問も対象」「インターン後の採用選考も対象」等が明記されています。当事務所の書類はこのQ&Aのほか、法定義務11項目すべてにも対応しています。

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お問い合わせ・お見積り

近年では、就活セクハラに関するSNS投稿・口コミサイト・大学経由の情報共有等により、企業の採用ブランド毀損リスクが高まっています。
採用担当者教育だけでなく、「相談窓口」「対応フロー」「記録保存」「防止規程」の整備を含めた体制構築が重要です。

学生と関わる企業としての責任を果たし、就活生や従業員の信頼を得るために、社内防止規程の整備は第一歩です。
＼初回相談無料・お見積り無料／
▶今すぐお問い合わせする（問い合わせフォームへ）

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関連ページ

▶【2026年10月施行対応版】採用担当者のための就活ハラスメント防止研修

▶【中小企業向け】社内文書・就業規則・マニュアル作成代行

▶就活ハラスメント防止のための外部相談窓口｜大学・企業共通対応版

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まとめ｜教育と文書整備の両輪で、採用の信頼を守る

就活ハラスメントは、「起きた後」よりも「疑われた瞬間」からリスクが始まります。
就活ハラスメント防止規程の整備は、企業の誠実さを“書面で示す”防止策です。

RESUS社会保険労務士事務所は、教育＋文書＋相談体制の三位一体支援で、
採用段階からの公正・安心な職場づくりをサポートします。