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【2026年版】評価の伝え方・フィードバック完全ガイド｜管理職が知っておくべき「言い方の実務」とパワハラにしない評価面談
2025/11/21
（監修：RESUS社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山田雅人）
1．はじめに｜2026年は「評価面談の言い方」が重要テーマに
2026年は、働き方関連法の見直しにより、勤務時間管理・指導方法・相談対応など、企業の実務水準が全体的に引き上がる年です。その中でも、企業の相談テーマとして増えているのが 「評価結果の伝え方」 に関するトラブルです。
外部相談窓口に寄せられる相談では、次のような例が多く見られます。
・内容は妥当でも“言い方”が威圧的に聞こえた
・意図と異なる受け取り方をされた
・評価理由の説明が不十分で不信感につながった
・感情的なフィードバックがパワハラに発展した
評価そのものは正しいのに、伝え方の問題でハラスメントと受け取られるケースは年々増加しています。
2．“評価ハラスメント”とは何か
法令上「評価ハラスメント」という明確な定義は存在しません。ただし、厚生労働省が示す「職場のパワーハラスメント」に該当し得る行為として、
・業務上の適正な範囲を超えた言動
・人格や能力を否定するような発言
・必要以上に威圧的・感情的な伝え方
などが問題となりやすい点が指摘されています。
つまり、評価内容が適切であっても、伝え方によってパワハラに該当する可能性があるというのが実務上の重要ポイントです。
3．評価面談で“トラブルが生まれやすい場面”
相談対応の中で特に誤解を生みやすいのは、次の3パターンです。
（1）抽象的な指摘
「もっと頑張れ」
「主体性がない」
「やる気を見せてほしい」
→ 行動が曖昧で、本人は改善ポイントが分からない。
（2）人格・性格への踏み込み
「あなたの考え方が悪い」
「性格に問題がある」
→ 指導の範囲を超え、パワハラ申告につながりやすい。
（3）比較表現
「ほかの同期の方が優秀」
「他部署ではもっとできている」
→ 適切な評価でも、言い方一つで不公平感を生みやすい。
4．NG例と、適切な“言い換え例”
評価面談で誤解を生みにくい伝え方として、以下の言い換えが参考になります。典型的なNG→OK言い換えを整理しています。
NG例1
「最近、やる気がないよね」
→ 性格の評価と受け取られやすい。
OK例
「最近、業務の優先順位づけに迷いが見える場面がありました。例えば ●● の場面では進捗報告が少し遅れたように感じました。どう感じていますか？」
NG例2
「もっと頑張れ」
→ 抽象的で改善指示として不十分。
OK例
「次の1ヶ月は ●● の件で、期日内に報告まで完了することを一緒に目指したいです。そのために必要なサポートはありますか？」
NG例3
「あなたの性格だと難しい」
→ ハラスメントリスクが非常に高い。
OK例
「●● の場面で、周囲への情報共有が少なかったため、チーム全体の進行に影響がありました。どのように改善できそうでしょうか？」
5．改善の基本フレーム「SBIモデル」
世界的に用いられているフィードバック手法で、評価面談でも活用できるのがSBIモデルです。
S：Situation（状況）
「8月の営業会議で」
B：Behavior（行動）
「資料共有が会議開始後になり、議論の準備が整っていない状態でした」
I：Impact（影響）
「その結果、会議の進行が予定より10分ほど遅れ、後続の部署にも影響が出ました」
この3点を押さえて伝えることで、
●事実に基づく指摘
●人格否定の回避
●ハラスメントリスクの低減
が可能になります。
6．評価面談での「良いフィードバック」チェックリスト
管理職研修でも好評なチェックポイントです。
（1）事実に基づいているか
印象・感情ではなく、具体的な行動を取り上げているか。
（2）背景を確認しているか
本人の事情を聞かずに結論づけていないか。
（3）改善の道筋が明確か
「頑張れ」「気をつけて」など、改善策が抽象的になっていないか。
（4）本人の意見を引き出しているか
一方的に伝えるだけになっていないか。
（5）比較ではなく、本人の行動に焦点を当てているか
7．評価面談前に準備しておきたい3点
実務では、事前準備の質が結果に直結します。
（1）評価の根拠となる事実整理
できれば「観察記録」「成果」「行動プロセス」を簡単にまとめる。
（2）改善すべき行動の優先順位
一度に複数指摘すると負担が大きくなるため、最多でも2〜3点に絞る。
（3）面談のゴール設定
●期待役割を伝える
●改善の方向性を共有する
●必要な支援を確認する
など、面談ごとにゴールを設定する。
8．ケース別：難しい場面の伝え方
現場から多い3つのケースをご紹介します。
ケース1：受け入れ拒否・反論が強い
→ 「否定の理由」を丁寧に確認し、本音を引き出す。
例：「今回の指摘について、どう感じましたか？どの部分が納得しづらいですか？」
ケース2：泣いてしまう、沈黙が続く
→ 一旦時間を置く形で構わない。無理に継続しない。
例：「一度少し休憩しましょう。落ち着いてから改めてお話ししましょうか。」
ケース3：評価が低く、感情が高ぶっている
→ 比較や人格に触れず、事実と期待役割のみを説明。
例：「今回の評価は、●●のプロセス部分が課題となりました。特に●●の場面で、期日管理が難しかったと認識しています。今後どう改善していけそうでしょうか？」
9．まとめ｜“言い方の質”が、職場の信頼関係を左右する
評価は本来、成長と期待を伝える大切なコミュニケーションです。ただし2026年以降、
●ハラスメント相談の増加
●勤務時間管理の厳格化
●心理的安全性の重視
などを背景に、「言い方」の重要性はさらに高まります。
本記事のポイントを押さえていただくことで、
●ハラスメントリスクの低減
●部下の納得感向上
●組織の心理的安全性向上
につながりやすくなります。
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