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【2026年版】若手が辞める“言い方ミス”｜離職を生む上司の特徴と改善ポイント
2025/11/21
（監修：RESUS社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山田雅人）
1．はじめに｜2026年は若手離職が増えやすい構造
2026年は、働き方関連法の見直しにより、勤務時間管理・コミュニケーション・評価制度など、管理職に求められる役割が変化する年です。この中で特に増えている相談が「若手が早期に辞める」という問題です。
離職理由の多くは、
・待遇
・給与
・労働時間
などの“条件面”と思われがちですが、外部窓口に寄せられる相談は次の傾向が顕著です。
・言われ方がキツい、圧を感じる
・正解が分からないまま問題を指摘され続ける
・上司が忙しそうで質問しづらい
・優秀な同期を引き合いにされると「自分は無能だ」と言われている気がする
つまり若手の離職原因は“言い方”が引き金になっている可能性が非常に高いというのが現場での実務的な実感です。
2．若手が辞める典型的な“言い方ミス”
特に離職につながりやすい5つの言い方があります。
（1）人格に触れる指摘
NG例：「考え方が甘い」「向いていないのでは？」「もっと普通に」
→ 本人は“存在自体を否定された”と受け取りやすい。
→ 相談窓口でも離職前の典型的な相談内容。
（2）曖昧な否定・抽象的なフィードバック
NG例：「もっと頑張れ」「主体性を出して」「自分で考えよう」
→ 何をどう直せばよいのかが分からず、不安が増す。
→ 正解のない状態が最もストレスを増やす。
（3）圧を感じる言い方
NG例：低い声でゆっくりと責めるような口調、長時間の説教など
→ “怒っていないのに怖い”と受け取られやすい。
（4）比較表現
NG例：「同期の方が優秀」「前任者はもっと速かった」「普通はもっとできる」
→ 不公平感が強まり、「自分は不要なのでは」と感じやすい。
（5）指導と叱責の境界が曖昧
・日常の会話が「注意の時間」にすり替わる
・1on1が“毎回ダメ出し”になる
→ 上司との距離が広がり、相談しなくなる。
3．若手の離職を生む“5つの心理メカニズム”
若手は、上司側の意図とは異なる受け取り方をするケースが多く、以下の心理的傾向が離職リスクを高めています。
（1）“正解が分からない不安”が最大のストレス
・抽象的な言い方
・曖昧な評価
・ゴールが不明
→ 続けにくい理由のトップクラス。「意味がわからない」状態は若手が上司を信頼できなくなる不信の要因です。
（2）同期・他者比較を極端に嫌う
公平性への感度が高く、「同期より劣っていると言われた」「同期の中では下から数えたほうが早い」など比較発言はストレス要因。集団からの劣等感と感じると強く落ち込む傾向。
（3）沈黙・曖昧な反応が苦手
上司が考え込む沈黙も“否定された”と捉えやすい。上司は回答を待っているつもりでも、「黙って見つめられる」恐怖が強いストレスに。
（4）上司の「忙しそうな態度」に萎縮する
・声をかけづらい
・ミス報告が遅くなる
・結果として注意が増え、悪循環。
マナー重視の若年層は「話しかけると申し訳ない」が積み重なり、話せなくなる。
（5）“叱られる前提”で仕事をするようになる
萎縮 → 避ける → ミス増 → 指摘が増える → 離職へ
小さな誤解が積み重なると、離職リスクは一気に高まります。
4．離職を防ぐ“言い換え方法”のテンプレート
言い方を少し変えるだけで、若手の受け取り方は大きく変わります。
（1）抽象的な指摘 → 行動ベースに
NG：「もっと主体性を出して」「積極的に動こうよ」
OK：「●●の場面で、あなたから提案があると助かる」「●●なら君のほうが詳しいから、アイデアが欲しい」
（2）人格に触れる → 行動の事実だけを扱う
NG：「向いていないんじゃない？」「考えすぎじゃない？」「これくらい簡単でしょ」
OK：「手順の●●で迷っていたように見えたけれど、どこが難しかった？」
（3）圧を避ける伝え方
NG：低い声でゆっくり責める（上司はゆっくりと穏やかに話している「つもり」）
OK：「ここの部分だけ次回改善したい。何から始められそう？」
（4）比較を避けたい場面
NG：「同期はもっとできてるよ」「できていないのは君だけ」
OK：「あなたのペースで大丈夫。まず●●をできるようにしよう」
5．若手の離職を防ぐマネジメントフレーム
若手の定着には、以下の3つのフレームが効果的です。
●SBI＋Next（未来志向のフィードバック）
S：Situation（状況）
B：Behavior（行動）
I：Impact（影響）
＋ Next Action（次の行動）
→ 情報が抽象化しにくく、受け取りやすい伝え方。
●小さな承認
・結果よりプロセスを認める
・微小な前進でも言語化して伝える
→ 「見てくれている」という安心につながる。
●短時間・高頻度の1on1
・長い1on1より15分×月2回が効果的
・沈黙を埋めようとしない
・“3つだけ話す1on1”など、ハードルを下げる
▶1on1面談の言い方・進め方完全ガイド｜部下が納得する実務ポイント
6．難しいケース別の対応例
ケース1：何を言っても黙る
・Yes／No質問に変える
・話す量を絞る
・小さなアクションだけ合意する
例：「今の業務で困っている点は“ある”・“ない”のどちらに近い？」
ケース2：反論・反発が強い
・まず“理由”を聞く
・反論を否定しない
・背景を整理してから改善へ
例：「そのように感じた理由を少し教えてもらえる？」
ケース3：涙・感情的反応
・一旦休憩
・落ち着いてから事実に戻る
・責めずに状況を整理する
7．まとめ｜若手の離職率は“言い方”で改善する
若手の離職は、待遇や制度ではなく、“日常のなにげない一言”の繰り返しが引き金になっているケースが非常に多いというのが実務での傾向です。
本記事で示した
・典型的な言い方ミス
・心理メカニズム
・言い換えテンプレ
・1on1のフレーム
を押さえることで、若手の離職リスクは大幅に低減できます。若手の定着、管理職の言い方改善は、中小企業の組織力に直結するテーマです。
8．FAQ｜若手の離職と“言い方”に関するよくある質問
Q1．Z世代は叱ってはいけないのですか？
叱ること自体が問題ではありません。問題なのは「抽象的」「人格的」「圧的」になりやすい伝え方です。
Q2．優しく言うと甘やかしになりませんか？
甘やかしではなく具体的に伝えることが重要です。
優しいが曖昧 → ×
冷静で具体的 → ○
Q3．辞める若手は“メンタルが弱い”からですか？
相談事例では、性格的な問題より正解が分からない状態で指摘され続ける不安が主因です。
Q4．毎回1on1する時間がありません
1回15分・月2回でも十分です。長いよりも短く頻度を上げる方が離職防止に効果があります。
Q5．反論する若手にはどう対応すべき？
まず “なぜそう感じたのか” を確認し、否定しないことがポイントです。強い反発の場合は、業務量・役割期待・評価基準など“制度の運用面”に課題がないか確認することも必要です。
Q6．辞めそうな若手はどう見分ける？
典型的な兆候は以下です。
・急な沈黙
・小さな指摘への過敏反応
・相談が減る
・ミス報告が遅くなる
→ 早期の言い方改善で十分に戻るケースが多い領域です。
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若手離職は採用コスト・教育コストの増大にもつながるため、早期改善が組織の安定につながります。“言い方の改善”だけで離職率が大きく下がる企業も増えています。
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