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【成功報酬】中小企業向け正社員採用代行サービスが100名を突破

2019/09/24

（更新：2024/07/18）

たった一人の採用に苦戦している中小企業の現実

正社員1名採用につき20万円の格安で提供している当事務所の採用代行（RPO)サービスはおかげさまで、2016年開始からご利用企業は50社を超え、採用総人数は100名を突破しました。

大企業のような採用のための予算や人員を割くことの難しい中小企業では、「あと1人正社員が欲しい」「あと1人アルバイトがいてくれたら」と思ってはいるものの、たった1名の採用がうまくいかず、人手不足によってすべての人員を総動員して日々の業務をこなしています。新卒だけで数千人の応募もありえる大企業に勤めていると信じられないことですが、多くの中小企業ではたった一人の中途社員採用すらできないのが現実で、新型コロナ禍を経てまた訪日外国人も戻り、大きく経済が回復していると言われるいまも、現状は変わっていないようです。

自社雇用できないなら派遣会社や人材紹介サービスを利用すればよいと思うのももっともですが、それらは十分な利益が継続している会社に限ったことで、ほとんどの中小企業は来年の利益を確保することも確実ではなく、外部サービスは『確実な成果』を約束された低コストのものしか利用することはできません。他社より優れた事業性も無く、好待遇を用意できない中小企業ならば淘汰されて当然と言う人もいますが、私たちが享受している社会は、そんな『普通の』中小企業によって支えられています。当事務所はそんな中小企業を対象に、『求人広告費を半額に、応募者を倍に』をテーマに、顧問先企業様やお困りの人事担当者様の支援を長年行ってきました。

どんな会社に喜ばれているのか

当事務所には広告代理店に高い費用を支払ったにもかかわらず、一人のアルバイトすら採用できなかった小規模事業者が相談に訪れます。大手広告代理店や人材サービスの営業担当者は、「採用基準が高すぎる」や、「賃金が低すぎる」、「職種に人気が無い」、「ブランド力の問題」などわかりきった弱点を持ち出し、成果が出なかった原因が全て企業に問題があったと言い訳し、費用を支払う前と後で態度が一変します。また、採用できなければ費用は掛からないことを謳う業者もありますが、それらは定着することに興味は無く、いわば「採用が決まれば勝ち」という考え方で、とにかく目を引く派手な、場合によっては誇大広告を疑われるような手法に偏り、実際の職場に抱くイメージが大きくなりすぎて早期離職を招いています。もちろん、返金などするはずもありません。

零細企業で社員が定着することは大変なこと

当事務所代表が過去に採用支援を行っていた大企業では、新卒500人の採用枠に毎年10,000人を超える応募がありました。当然、書類選考はわかりやすい大学ランクで上位から一気に半分以下に絞り込み、あらゆるテストを実施し、団体面接で一人ずつ並べて短いアピールを聞きふるいにかけ、辞退や卒業できなかった場合を踏まえた補欠と、補欠予備軍のリスト、研修地への異動の手続きなどに忙殺され全てが流れ作業で感覚は麻痺していました。人事部門のデスクは履歴書の山で埋め尽くされていたため、「選ぶ」よりも「減らす」作業になることは当然といえます。また、大企業のブランド力で大量の応募者が確実ならば、一人一人の個性など関係なく、「採用した人間が使えなかったらまた補充すればよい」と考えます。しかし中小企業には「減らすほどの応募者」も、「ダメなら次に期待する」ような余裕もありません。興味を持ってくれた一人ひとりの応募者と真剣に向き合い、お互いに納得するまで面談したうえで採用を決めたのに、僅かな内定者に辞退されることも珍しいことではありません。それでもほとんどの小規模中小企業では一人の応募も来ないうえ、運よく入社してくれたとしても「思っていた職場ではない」と4割の新入社員が3年以内に離職していると言われています。決して多くなくてもコストと相当な教育時間を割いた社員が早期に離職すると全てが無駄。ようやく進み始めた事業は大きく後退します。このような中小企業は決して珍しいことではなく、ごく普通のことです。

どうすれば応募が来るのか

たしかに採用できない理由は少子高齢化などではなく、企業として競争力が弱いことは事実です。一方で、これだけ超採用難・人手不足と言われている時代でも、人材が十分どころか、ほとんど離職者が出ないうえに常に応募者が集まる中小企業は確かに存在しています。それでは採用競争力を強化し、定着性を高めるためにはどうすればよいのでしょうか。結論を言えば、まずは従業員を大切にすることです。従業員を大切にする以外に人材不足を解消できる方法はありません。

特に痛いのが「早期離職」です。入社前の期待が大きすぎたり、入社後に失望させてしまうミスマッチは早期離職に直結します。せっかく苦労して入社できた「あこがれていた大企業」に失望してベンチャー企業へ転職するのも同じ心理です。つまり中小企業が職場を誇大して求人するなど定着を考えれば問題外、実態通り、むしろ消極的に広告したとしても応募が来る「賃金以外で魅力的な職場」にすることが大切です。賃金など入社後にどんどん上げていけばなんら問題ありません。

✅誇大を印象付けるような求人広告を行わないこと

✅入社前の期待を上回るような労働環境改善に取り組むこと

✅選考プロセス（応募から内定まで）の簡素化

✅ハラスメントは絶対アウト（評価サイトの書き込みは消せない）

✅休日・休暇を取得させること（ワークライフバランスの充実）

✅できれば、利害関係の無い第三者に点検してもらうこと

✅ダイレクト・ソーシング（ダイレクト・リクルーティング）の検討

当事務所は最低賃金法に抵触しない限り賃金を上げろとはあまり言いません。ダメなところもあればよいところも必ずあり、賃金は当然ですが、賃金以外の魅力で応募してくれる人は必ずいます。また大きな費用を掛けなくても今日から改善に取り組めることはたくさんあります。採用活動は経営のコア業務であり、たった一人の採用のために真剣に準備することが大切です。面接を外部に任せてしまうような大手の真似事をしているようでは決して自社に合う良い人材を採用することはできません。社長自ら人事の指揮をとり、社長自ら応募者と面接を行うことは中小企業事業主の採用難回避の重要な手段の一つです。

私たちは他社の採用のために長い時間をかけ、たった一人の採用に真剣に取り組んでいます。採用費に大金を投じる余裕はないが、必ず採用しなければ事業が成り立たない10名以下の零細企業で長く続く1名を採用することは大変な労力を要します。採用がうまくいっていない事業主様や人事ご担当者様は是非当事務所までご相談ください。

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