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【求人担当必見】なぜ中小零細企業の当社に応募者が殺到するのか

2019/06/07

採用難・人材不足は今後さらに悪化します！

あらゆる事業者に迫る採用難と人材不足。求人の売り手市場は当分続くと予想され、中小事業主の採用難はさらに悪化するともいわれています。事業活動の根幹を支える従業員なくしては優れた事業性であっても決して実現することはなく、人材不足の解消こそが経営上の重要事項と言っても全く過言ではありません。

弊所は従業員10名未満、売上数千万円程度の中小零細事業者で、他社と比較しても特別な待遇ではありませんが、社員の募集を行えば年間300名を超える応募者に恵まれ、人事に悩んでも、人材不足に悩むことはありません。

なぜ、中小企業のなかでも零細企業の当社が、広告費用もほぼかけず、人材派遣も利用せず、直接雇用で圧倒的な数の応募者を獲得しているのか？

人材不足は考えを改めることで回避できます。

Ｓｔｅｐ１：労働環境を見直す

優秀な人材獲得のためには数多くの応募者から選考する事が必要ですが、そもそも応募の無い会社では選考すらできません。応募者を獲得するためには魅力的で働きやすい職場環境を構築する「定着管理」がまず優先すべき事項で、自己流、自社独自の職場環境では人材は集まりません。今一度職場を見渡し、労働関連法（労働基準法・安全衛生法・雇用関連法等）との客観性を照合し、適法・適切な職場環境づくりを今すぐ始めなければなりません。離職者の悪い口コミ評判や怪しい職場と思われれば一発離脱、二度と興味を持っていただけることはありません。実態の伴わない和気あいあいのキラキラ楽しい職場をアピールしても集まるのは子供だけ。具体性の無い求人に優秀な人材は集まらず、また入社しても「思っていた職場と違う」として短期間で離職してしまいます。

正しい労働時間管理、未払い残業代を調査し、年所定休日数、有給休暇消化率、年間総実労働時間の実態を把握し労働関連指数の改善に取り組みましょう。ハラスメント相談窓口を機能させ、撲滅への取り組みを社内でアピールすることも必要です。当然に定着性は向上し、生産性も高まり、なにより経営が安定します。優れた事業性も、革新的なサービスも、全ては適切な労務管理の上でのみ成立します。

Ｓｔｅｐ２：他社の求人票を調査する

社内環境は外部に正しく公開されていなければ求職者には魅力的な職場かどうかわかりません。とはいえ、求人票を作成するのは大変で、きっかけとなる検索ワードを盛り込んだり、応募したくなるような「信頼性の高い」文章にするには相当な経験が必要です。求職者に訴求する求人票とは正解も完成もありませんが、どんな内容だと応募が来るのでしょうか。まずは他社がどのような広告を行っているか、インターネットで他社を調査しましょう。

たくさんの求人票を見ていると、応募が来そうな広告がなんとなくわかってきますので、自社用に改編してみましょう。労働環境改善に取り組めたなら、掲載先はインディードへの直接投稿から始めましょう。それでも不安な担当者にはキーワード添削など、求人票ライティングのツボをお教えいたします。

※一部の求職者はハローワーク求人もチェックして労働条件を照合していますので、できればハロワへも求人の届出をしておくことをおすすめしています。

求人広告の他にも、人材獲得に積極的な会社では水面下でダイレクト・ソーシング（ダイレクト・リクルーティング）を常に実施しています。労務管理が適切となり、従業員の定着性や活躍が目に見える形で実感できるようになってきた際にはSNSの知り合いや他社でいいスタッフがいれば声をかけてみるのも求人コスト削減に効果的です。

Ｓｔｅｐ３：選考する

良さそうな人から応募が来ると浮足立ってすぐに採用したくなりますが、採用後ミスマッチの無いように慎重な選考が必要です。体験入社やインターンシップのような、「職場体験制度」を活用し、入職希望者に自社の雰囲気を十分知っていただくことはミスマッチの予防にも効果的なため、できれば職場体験制度は実施するようにしましょう。

必要であれば弊所で応募者選考に関する助言も実施しますが、面接・面談後は企業独自の基準で選考してください。内定が決まった方には労働条件通知書（雇用契約書）を交付することは当然ですが、そのほかにも歓迎の手紙を送ったり、入社初日には昼食会等レクリエーションを用意しておくなど、短期離職させないような工夫も行うようにしましょう。併せて、雇用を進める場合には前もって雇用関連助成金の対象となる可能性が極めて高いため、助成金受給も計画しておくと採用に弾みがつきます。

応募者が集まらないからといって外部専門家や求人媒体に大金を支払う前に、社内の福利厚生制度や休暇付与、賃金等の従業員関連施策に投資することが採用戦略の基本です。職場はなかなか変わるものではありませんが、ちょっとしたことでも変わったな、よくなったな、と社員たちが思ってくれれば定着性も改善し、いい社員たちがいい社員を呼んでくるのが組織です。知名度の低い中小企業が採用難を回避する方法は、従業員第一主義への転換しかありません。従業員に愛される職場づくりは、事業主にしかできません。

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