はじめに｜社員1人の離職が会社に与える本当の損失

「社員が1人辞めるくらい仕方ない」

「うちに合わなかったなら仕方ない」──

経営者の中にはそう考える方もいます。

しかし実際には、離職1人あたり約100万円の採用・教育・生産性損失が発生します。
さらに粗利率30％の事業であれば、この損失をカバーするには約300万円の売上が必要です。

➡ つまり、たった1人辞めただけで「300万円売上が飛ぶ」のと同じ経営インパクトがあるのです。

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図表1：主な離職理由ランキング（厚労省調査を参考に編集）

➡ 「人間関係」「ハラスメント関連」が離職の最大要因であり、改善可能な部分が大きいことがわかります。

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図表2：ハラスメント離職の経営インパクト（採用コスト換算）

➡ 1人辞めれば100万円が失われる。粗利率30％なら300万円の売上が必要になります。

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図表3：離職人数と売上換算損失（粗利率30％換算）

➡ 数人の離職で売上1,000万円規模の損失が発生。
経営者が想定している以上に、離職は重い「経営リスク」なのです。

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判例データ｜ハラスメントが離職・損害賠償に発展した事例

• 電通事件（東京高裁・平成12年9月）
  　過重労働とパワハラが複合的に背景となり社員が自殺。会社に約1億円の損害賠償命令。
  　➡ 「企業が職場環境改善を怠ると巨額の責任を負う」ことを示した代表例。

• ライフマティックス事件（大阪地裁・令和4年2月）
  　上司の執拗な叱責・無視により部下がうつ病を発症・退職。会社に約300万円の損害賠償命令。
  　➡ 「精神的負担が離職に直結した」と認定されたケース。

• 町長セクハラ事件（令和6年・地方裁判所）
  　一度の身体接触でも、立場や職場環境によってセクハラと認定。
  　➡ 「継続性がなくても違法」と判断され、離職と損害賠償に直結。

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最新統計データ（厚労省・労働局調査）

• 厚労省「職場のハラスメントに関する実態調査」（2024年）
  　→ 正社員の約3人に1人が「過去3年間でパワハラを経験」と回答。
  　→ そのうち 約45％が「転職・退職を考えた」と回答。

• 東京都労働局「職場トラブル白書」（2024年版）
  　→ 相談件数の最多は「ハラスメント」。
  　→ 離職・メンタル不調・訴訟に発展するケースが年々増加。

➡ データからも「ハラスメント＝離職リスク」であることは明白です。

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事例演習｜経営者に問う「この時どうする？」

ケース1：営業部の若手が突然退職を申し出た

• 背景：上司から「売上が悪いなら辞めろ」と日常的に叱責されていた

• 経営インパクト：採用・教育コスト100万円＋売上換算損失300万円

• 対応の考え方：
  　✔ 上司の指導スタイルの是正
  　✔ 外部相談窓口での匿名相談ルートを確保

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ケース2：ベテラン社員が「モチベーションが下がった」と発言

• 背景：年下上司からの無視・軽視発言が続き、職場で孤立

• 経営インパクト：スキル流出・採用困難で代替人材確保に半年以上

• 対応の考え方：
  　✔ 1on1面談で「声を拾う」仕組みを構築
  　✔ 公平な評価制度で「年齢に関係ない評価」を保証

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ケース3：匿名アンケートで「セクハラがある」と回答

• 背景：管理職が部下に身体接触を繰り返していた

• 経営インパクト：離職だけでなく訴訟・損害賠償リスク

• 対応の考え方：
  　✔ 外部相談窓口での速やかなヒアリング
  　✔ 管理職研修（ハラスメント防止教育）の徹底

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経営者が押さえるべき5つの防止策

1. ESアンケート（従業員満足度調査）

2. 1on1面談

3. キャリア面談制度

4. 公平な評価制度

5. 外部相談窓口

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まとめ｜「ハラスメント離職」は経営課題そのもの

• 1人の離職＝300万円売上損失

• 数人の離職＝1,000万円規模の経営損失

• 裁判・判例＝数百万円〜億単位の損害賠償リスク

➡ ハラスメント対策は「人事問題」ではなく「経営戦略」です。
仕組み化（アンケート・面談・外部窓口）が、離職防止と経営安定につながります。

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当社の支援メニュー

• ESアンケート設計・調査代行（匿名回収・集計・改善提案つき）

• 1on1・キャリア面談制度設計支援

• 公平な評価制度の設計支援

• 外部相談窓口サービス（月額5,500円〜／全国対応）

＼初回相談は無料・秘密厳守／
✉ [お問い合わせフォーム]
☎ 06-6306-4864（平日10:00-17:00）