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【2025年対応版】絶妙なモラハラ事例集｜グレーゾーン行為をチェックリストで確認（社労士監修）

2025/10/02

毎日ため息が聞こえる職場、半強制的な飲み会、割り勘の圧力…こうした“モラハラ予備軍”を見逃していませんか？

はじめに｜“違法じゃないけど不快”の積み重ねが危険

モラルハラスメント（モラハラ）は、パワハラやセクハラのように明確に定義された法律用語ではありません。
しかし、 「違法ではないが不快」「本人は冗談や指導のつもり」 といった行為が積み重なると、職場の人間関係や雰囲気を壊し、離職や人材流出につながります。

厚生労働省の「パワハラ指針」や労働契約法第5条（職場環境配慮義務）を根拠に、企業はグレーゾーン行為についても 「放置しない」 姿勢が求められています。

本記事では、現場でよく見られるモラハラ事例をカテゴリ別に整理し、チェックリストとFAQを通じて実務対応のポイントを解説します。

1. モラハラ事例集（カテゴリ別）

① 職場の雰囲気を壊す態度

  • 大きなため息を繰り返す

  • 話しかけても無視する

  • 特定の社員だけに冷たい態度を取る

  • 陰口や噂話を流す

➡ 周囲のモチベーションを下げ、心理的安全性を失わせる典型例です。

② プライベートの押し付け

  • 昔話や自分の武勇伝を延々と語る

  • 飲み会や休日イベントに半ば強制的に誘う

  • 部下のプライベートに過度に干渉する

➡ 一見「仲良し文化」に見えますが、個人の時間を奪う行為はハラスメントに発展しやすい行為です。

③ 公平性を欠く業務・待遇

  • 空調服や備品を一部の社員にだけ支給

  • 部署ごとに異なる休暇ルールを放置

  • クレーム対応を一部社員に集中させる

➡ 「差別」や「不公平感」は、不満が爆発する典型的なトリガーです。

④ 性的なニュアンスを含む行為

  • 新入社員の女性にだけ握手を求めて長引かせる

  • 不必要に顔を見つめる

  • 「グラマー」や「エロい」などの発言

➡ 明確なセクハラに直結しない場合もありますが、心理的苦痛を与える重大リスクです。

⑤ 不公平・不適切な待遇・社交場面での問題

  • 食事や会合で「割り勘」を強要する

  • 会食費用を一部社員だけに負担させる

  • 接待や飲み会を「業務の一環」と称して半強制的に参加させる

➡ 「待遇の公平性」や「業務外での不適切な負担」が従業員に強い不満を与える典型的モラハラ事例です。

⑥ 指導・業務上のグレーゾーン

  • 後輩への指導が「圧迫感は強いが人格否定は無い」

  • 業務配分で若手の能力や負荷を考慮しない

  • 職場の雰囲気を無視して一方的に意見を押し通す

➡ 「厳しい指導」と「パワハラ」の境界は微妙ですが、繰り返されることでハラスメントと認定されるリスクがあります。

2. モラハラ自己診断チェックリスト

次の行為が職場で見られたら ✔ をつけてみてください。
2つ以上当てはまる場合は「改善に向けた対応が必要」と考えられます。

□ ため息・無視・陰口を繰り返す社員がいる

□ 飲み会や休日イベントが“暗黙の強制”になっている

□ 一部の社員だけに備品や福利厚生が偏っている

□ 特定社員にクレーム対応や雑務が集中している

□ 性的なニュアンスを含む冗談や態度がある

□ 厳しい指導が「人格否定一歩手前」と感じられる

□ 食事会・会合で費用負担の不公平がある

□ 職場で「誰も声を上げられない雰囲気」がある

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3. 企業が取るべき対応策（実務視点）

  • 声を拾う仕組みづくり
    　匿名アンケートや外部相談窓口を導入し、「小さな不満」を可視化する。

  • 記録・文書化
    　注意は口頭ではなく文書で通知。履歴を残して改善の有無を判断できるようにする。

  • 研修・教育
    　「違法ではないが不適切」という意識を浸透させるため、管理職向け・全社員向けの研修を実施。

  • 人事調整・懲戒処分
    　改善が見られない場合は、降格・異動・賞与査定への反映も含めて段階的に対応。

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4. よくある質問（FAQ）

Q1. モラハラは法律で禁止されていますか？
A. パワハラ防止法では直接規定されていませんが、労働契約法第5条の「職場環境配慮義務」に違反する可能性があります。裁判例でも「違法性あり」と認められるケースがあります。

Q2. グレーゾーン行為でも懲戒処分できますか？
A. 就業規則や服務規律で「不適切行為」として位置づけていれば可能です。重要なのは記録の積み重ねです。

Q3. 本人が「違法じゃない」と反論したら？
A. 法律上の違法性よりも「組織への不利益」「職場環境への悪影響」が基準となります。違法か否かに関わらず、放置はリスクです。

Q4. 被害者はどうすれば良いですか？
A. 会社の相談窓口や外部相談窓口に記録を残すことが大切です。体調に影響が出ている場合は産業医や医師の診断を受けましょう。

Q5. 企業が最初に取り組むべきことは？
A. まずは「声を拾う仕組みづくり」です。外部相談窓口や匿名アンケートの導入が第一歩になります。

まとめ｜“絶妙なモラハラ”を見逃さない職場づくり

  • 違法ではなくても従業員は強い不快感を抱く

  • 放置すれば「不満蓄積 → 離職加速 → 採用難 → 経営リスク拡大」につながる

  • 外部の専門サービス（相談窓口・研修・アンケート代行）を活用すれば、早期発見・早期是正・人材定着につながる

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