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【2025年法改正対応】就活ハラスメント申告を受けたときの企業対応マニュアル

2025/10/28

採用・インターン段階の苦情対応と再発防止策（社労士監修）

はじめに｜採用段階のハラスメントが企業リスクになる時代へ

2025年の法改正（労働施策総合推進法の一部改正）により、「求職者・学生に対するハラスメント防止措置」が企業の義務として明確化されます。
これにより、採用・インターンシップ・OB訪問といった雇用契約前の段階でも、企業には次の3つが求められます。

  1. 防止方針の明確化・周知

  2. 苦情・申告への適切な対応体制

  3. 被害者・申告者への不利益取扱い禁止

就活ハラスメント（就活セクハラ・採用パワハラ）は、単なるモラル問題ではなく、企業の社会的責任（CSR）・コンプライアンスリスクとして扱われる時代に入りました。

第1章｜就活ハラスメントとは何か

定義（厚生労働省ガイドライン案より）

求職者・学生等に対して、採用活動やインターンシップ等の過程で行われる、性的言動・人格否定・優越的地位を背景にした不当な要求・圧力・誘導を指します。

典型的な事例

  • 面接担当者が外見・服装・恋愛・結婚・家庭観などを尋ねる

  • OB訪問・リクルーター面談での私的接触や飲食への誘い

  • 採用選考の優位性をほのめかしながらの不適切発言

  • SNSを通じた個人的接触、DMでの誘い

  • 「君みたいなタイプは向いていない」「女性はすぐ辞める」等の差別的発言

第2章｜申告を受けたときの企業対応フロー

就活ハラスメントの申告は、突然発生します。
受付対応を誤ると、二次被害・炎上・信用失墜につながります。
以下は企業の標準対応プロセス（厚労省指針＋判例準拠）です。

ステップ①　受付・初期対応

  • まず感情的に否定せず、「お話しくださってありがとうございます」と受け止める。

  • 記録開始（日時・申告者・経緯・相手氏名・発言内容を文書化）

  • 初期段階では謝罪・事実断定は避ける。

  • 面接担当者本人が対応するのは避け、別の人事担当・コンプラ担当が窓口対応。

✔参考判例：三菱UFJモルガン・スタンレー証券事件（東京地裁2019.2.25）

→ セクハラ被害申告への初動対応遅れが「企業の使用者責任」と認定。

ステップ②　事実確認・調査

  • 面接記録・メール・日程表・出席者メモ等を収集

  • 聴取は「2名以上」で行い、記録署名を残す

  • 被害者・加害者双方へのヒアリングは慎重に

  • 必要に応じて、外部相談員（社労士・弁護士）を調査補助として活用

✔参考判例：リクルートキャリア事件（東京地裁2020.9.17）

→ インターン中の学生への性的発言に関し、会社の調査・対応の遅れが不法行為責任を問われた。

ステップ③　保全・接触制限措置

  • 関係者の直接接触を禁止（面接官の配置転換・採用業務からの一時外し）

  • SNS・メールでの接触禁止を文書で指示

  • 不利益取扱い（内定取消・選考打切り等）を絶対に行わない

✔法的根拠：
労働施策総合推進法第30条の2（改正後）

「事業主は、労働者又は求職者からの相談・申告を理由として不利益な取扱いをしてはならない」

ステップ④　判断・対応

  • 行為が確認された場合：謝罪・是正指導・再発防止教育

  • 重大な場合：懲戒処分（就業規則・服務規程に基づく）

  • 行為者が外部委託・派遣・OBの場合も、企業責任は免れない

✔関連判例：ヤマト運輸事件（大阪地裁2022.6.9）

→ 外部委託契約者によるインターンへの不適切行為でも、発注企業の管理責任が問われた。

ステップ⑤　報告・記録・再発防止策

  • 被害申告者へ結果を文書で通知（調査結果・再発防止方針）

  • 「事実なし」と判断する場合も、根拠と理由を説明

  • 社内で再発防止研修を実施

  • 本件を「苦情対応記録」として保存（3年以上推奨）

第3章｜再発防止のために整備すべき仕組み

項目 現状点検 対応内容
採用担当者研修 ☐実施済 ☐未実施 面接・リクルーター教育（不適切質問例の共有）
採用ルール策定 ☐明文化済 ☐検討中 面接2名以上・録音可・個室禁止など
行動規範明記 ☐あり ☐なし 「求職者・学生の人格尊重」文言追加
相談窓口の明示 ☐社内 ☐外部 Web／求人票に明示
外部委託活用 ☐あり ☐なし 社労士事務所等への外部相談窓口委託（月額5,500円〜）

第4章｜RESUSによる支援プログラム

サービス 内容 費用目安
就活ハラスメント対応マニュアル作成代行 苦情受付→調査→報告書までの文書整備 55,000円〜
採用担当者研修（オンライン・現地） 90分／最新判例・対応演習付き 77,000円〜
外部相談窓口（求職者・インターン含む） 匿名受付・報告書提出含む 月額5,500円〜
再発防止報告書テンプレート提供 Word／企業ロゴ対応可能 無料案内（契約企業限定）

第5章｜就活ハラスメントを受けた学生への配慮

企業が申告を受けた際は、被害者が学生・求職者であることを踏まえ、次の3点を徹底する必要があります。

  1. 進路への影響配慮：内定取消・選考打切り等は厳禁。

  2. 心理的ケアの確保：相談窓口・医療機関・大学等の支援先を案内。

  3. 感謝の言葉と守秘義務の確認：「勇気を出して話してくれたことに感謝する」と伝える。

この姿勢が、学生・社会から「信頼できる企業」として評価される第一歩になります。

→ 詳しくは「【被害者向け】就活ハラスメントを受けたときの対応ガイド」ページへ。

FAQ｜よくある質問

Q1. 面接担当者本人が行為者だった場合、社内で処理してよいですか？
→ 不適切です。利害関係者を除外し、社外相談員（社労士・弁護士）を含む第三者調査が望ましいです。

Q2. 被害申告が虚偽だった場合はどう対応すべき？
→ 虚偽申告の証拠がある場合を除き、まず誠実な対応を。申告そのものを咎める行為は二次被害にあたります。

Q3. インターンシップ先で発生した場合、学校にも報告すべき？
→ はい。大学・専門学校等との連携協定がある場合は速やかに報告を。教育機関側にも被害者保護義務があります。

Q4. 外部リクルーター・OBが加害者だった場合、責任は企業にありますか？
→ 原則としてあります。裁判例でも「採用活動の一環」として企業の監督責任が認定されています（リクルートキャリア事件）。

Q5. SNS上での不適切発言（DMなど）は対象になりますか？
→ なります。採用過程で知り得た個人情報を利用して接触した場合、業務関連性が認められる可能性があります。

Q6. 企業として事前に準備しておくべき体制は？
→ 就活ハラスメント対応マニュアル、研修、外部相談窓口の三点セットを整備しておくことが最も効果的です。当社ではこれらを法改正完全準拠で提供しています。

まとめ｜採用段階のハラスメント対策は「人権・信用・採用力」を守る経営施策

採用活動は、企業と求職者の最初の「信頼接点」です。
その接点で不祥事が起きれば、優秀な人材の応募が止まり、企業ブランドが失われます。

早期対応・記録・外部支援を整備しておくことが、
結果的に企業の信頼と採用力を守ります。

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