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【2025年版】採用したい人物像のつくり方｜ペルソナ設計・ターゲット分析・求人票への落とし込み

2025/10/30

１．はじめに｜「誰を採りたいか」を決めていますか？

採用活動において最も重要でありながら、多くの企業が曖昧にしているもの――
それが「採用したい人物像（ペルソナ）」の設計です。

求人票の文言を考える前に、

「どんな人に応募してもらいたいのか」
「どんな価値観の人と働きたいのか」
「どんなタイプが職場に合うのか」

を明確にできていないと、求人広告は狙った層に届きにくい文章になります。

ペルソナ設計は、採用活動における「コンパス」です。

誰に届けたいのか、その相手を描くことで、採用活動の迷いは払しょくされます。
これが明確であれば、求人票・面接・定着支援まですべてが一貫した採用戦略になります。

２．ペルソナ設計とは？採用の「理想の応募者像」を描く作業

ペルソナとは、理想的な応募者を一人の架空人物として明確化したものです。
マーケティングの世界では「顧客像」を描きますが、採用では「求職者像」として活用します。

項目 設定例
年齢・性別 35歳・女性・子育て中
居住地 大阪市内（通勤30分圏内）
職務経験 一般事務経験5年・PCスキル中級
性格 コツコツ型・責任感が強い・丁寧
求める環境 落ち着いた職場・人間関係良好
応募動機 家庭と仕事を両立しながら安定して働きたい
不安 職場の雰囲気・ブランクが不利にならないか

たとえばこのペルソナを設定すると、求人票のタイトルや本文に使う言葉・写真・福利厚生の訴求内容まで自然に決まります。

※上記は一例です。実際には職種・地域・採用難易度によって細かく調整してください。

３．採用ターゲットを明確にする３ステップ

Step1. 現場ヒアリング

今、職場で活躍している人の共通点を洗い出します。
単なるスキルではなく、性格や姿勢、仕事の進め方に注目しましょう。

例：「報連相が丁寧」「数字や期限に強い」「落ち着いて対応できる」

Step2. ミスマッチ分析

短期離職した人・面接で違和感があった人の特徴を把握します。
「何が合わなかったのか」を分析すると、逆に“求める人物像”が浮かび上がります。

Step3. ターゲットを一文で定義する

「安定志向で丁寧な仕事を好み、チームで支え合う環境を望む30代女性」

このように一文で言語化できれば、採用戦略の軸ができます。

４．ペルソナを求人票に落とし込む方法

ペルソナ設計は「分析」で終わらせず、求人票の言葉に落とし込むことが重要です。以下のように、設計した人物像をそのまま求人票の各パートに“翻訳”していきます。

求人票項目 ペルソナ反映のコツ
タイトル 「職種＋条件＋魅力」をワンラインで。「一般事務【土日祝休み×駅近3分】」など
冒頭３行 「落ち着いた雰囲気で丁寧に働きたい方へ」など人物訴求を入れる
仕事内容 “どんな人に向く仕事か”を説明（例：「集中力がある方にぴったり」）
環境・制度 「子育て中でも安心」「ブランク明け歓迎」など価値観を反映
メッセージ 「まずはお話だけでも」「一緒に成長していきましょう」など心理的ハードルを下げる一文を入れる

 詳細な構成は
▶ 【2025年最新版】Indeed・求人ボックスで成果を出す求人広告の書き方
で実例つきで解説しています。

５．ターゲット別の訴求ポイント（誰に響かせるか）

ターゲット層 有効な訴求例 避けるべき訴求例
主婦・子育て層 土日祝休み／扶養内OK／落ち着いた職場 「元気」「明るい職場」「みんな仲良し」
若手層（20代） チームで成長／未経験歓迎／柔軟な働き方 「コツコツ」「安定」だけを強調
ミドル層（30〜40代） スキル活用／責任あるポジション／長期安定 「未経験OK」ばかり強調
シニア層 短時間勤務／経験を活かす仕事 「フルタイム」「長時間勤務」
デスクワーク志向 丁寧／正確／集中力を評価 「明るく元気」「イベント多数」

ペルソナに合わせて、タイトルや文中の形容詞を調整するだけでクリック率・応募率は大きく変わります。

６．求人媒体の選び方（概要）

媒体によって“届く人”は全く異なります。
以下は概要のみ。詳細は次のページで詳しく解説します。

媒体 特徴・向いている層
ハローワーク 地元志向・安定志向の層。無料掲載だが写真や訴求表現が限定的。
Indeed無料枠 主婦・パート層中心。地域×条件ワードでの自然流入に強い。
求人ボックス 若年層・副業志向に強い。掛け持ち・短時間ワークに効果的。
有料Indeed広告 クリック課金型で高精度ターゲティング可。採用スピード重視型。
スタンバイ／LINEキャリア スマホ世代・ライト層への拡散に効果。

 詳細はこちら
▶ 【2025年版】求人広告サイトの選び方と媒体別ターゲット分析（別ページ）

７．まとめ｜「ペルソナ設計」が採用成功の第一歩

採用で成功する企業ほど、「何を求めるか」より先に「誰を求めるか」を言語化しています。

✅ ペルソナを設計し
✅ 求人票に反映し
✅ ターゲットに合った媒体で発信する

これが、クリック率・応募率・定着率を同時に高める最短ルートです。

８．関連サービス

９．よくある質問（FAQ）

Q1. ペルソナ設計は小規模企業でも必要ですか？
A. はい。むしろ少人数の組織ほど効果があります。限られた採用枠でミスマッチを防ぐためには、「どんな人に来てほしいか」を最初に明確にすることが欠かせません。

Q2. ペルソナを決めると応募者が減りませんか？
A. 一時的に応募数は減っても、“会いたい人だけが応募してくる”ため結果的に採用効率が上がります。無関係なクリック課金や面接時間の浪費を防げます。

Q3. ペルソナは一度決めたら変えない方がいいですか？
A. いいえ。採用市場や事業のフェーズに応じて見直すべきです。半年〜1年に一度、「実際に採用した人が理想像に近かったか」を振り返るのが効果的です。

Q4. ペルソナ設計を社内で行う方法はありますか？
A. 活躍社員へのヒアリングや、退職者アンケートを活用するのが有効です。RESUSでは、テンプレート付きの「ペルソナ設計ワークシート」も提供しています。

Q5. ペルソナ設計から求人票作成まで代行できますか？
A. はい。当事務所では「ペルソナ設計→求人票作成→求人広告運用」まで一括支援しています。
▶ 採用代行サービス（全国対応） よりお気軽にご相談ください。

Q6. ハローワークに出す求人でもペルソナを考えた方がいいですか？
A. はい。ハローワークは無料で応募が集まる一方で、求職者の層が広くなるためミスマッチも起きやすい媒体です。事前に「この地域で、この働き方を希望する人に来てほしい」と絞っておくと、面接に進める人を選びやすくなります。

お問い合わせ

採用の出発点は「誰に来てほしいか」を言語化することです。
RESUS社会保険労務士事務所では、求人票の点検・作成・運用代行を通じて、貴社の採用活動を成功に導きます。

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