採用に悩んだときに検討する「SPI」を中小企業目線で解説

（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）

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はじめに｜SPIは「万能」ではない。中小企業は本当に必要か？

SPI（Synthetic Personality Inventory）は、リクルートが開発した日本で最も普及している適性検査の一つです。
大企業では採用選考の公平性・説明責任を担保するために利用されていますが、中小企業にとっては必ずしも“コストに見合う成果”が得られるわけではありません。

特に、社員数50名未満・採用人数が少ない企業では、SPIの点数よりも「観察力・対話・カルチャーフィット」の方が有効に機能します。
本ページでは、SPIを導入する前に押さえておくべき判断基準と、導入後に陥りやすい誤解を、社労士の実務視点で整理します。

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第1章｜SPIとは何か？（中小企業にもわかる基礎知識）

SPIは「能力検査」と「性格検査」で構成される総合的な適性検査です。

• 能力検査：言語・非言語・論理的思考などの学力系

• 性格検査：職務適性・協調性・責任感・外向性などの心理傾向

本来は、大企業が数百人単位の応募者を「公平に仕分け」するためのツールとして設計されています。
一方、中小企業では応募者数が少なく、面接担当者が経営者本人であるケースも多いため、データよりも人を見る力のほうが重要になります。

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第2章｜SPIが中小企業に合わない3つの理由

結論から言えば、SPIは中小企業には向きません。

1. サンプル数が少なく、データとして意味が薄い

SPIは統計モデルに基づいた検査です。
母集団が数名〜数十名しかいない中小企業では、「偏差値」「比較値」に実用的意味を持たせることが困難です。

仮に2名の応募者で1名が高得点でも、「それが本当に優秀か」は判断できません。

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2. 高得点＝定着・活躍とは限らない

SPIで高得点の人ほど、論理的・合理的で環境ギャップに敏感な傾向があります。
中小企業では「限られた環境で柔軟に対応できる人」が求められるため、必ずしも高得点者が活躍するとは限りません。

現場ではむしろ、地道で誠実な“中間層”が定着する傾向があります。

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3. 社風とのズレを見落とす

SPIの結果は「一般的な性格傾向」を示すもので、自社の文化との相性までは判定できません。
たとえば「自己主張が強い＝リーダータイプ」と評価されても、チームワークを重視する企業では逆効果になることがあります。

まるですべてかのようにテストを妄信することで、本質を見失います。

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第3章｜SPIを「導入してよい」中小企業とは？

SPI導入が有効に機能するのは、以下のようなケースです。

逆に、年1～2名の採用・ワンマン面接・小規模事業所では、導入効果は限定的です。
この場合は、SPIよりも「観察力＋質問設計」を重視するほうが合理的です。

▶中小企業が採用してはいけない人物の見抜き方｜履歴書・面接でわかる「ミスマッチのサイン」

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第4章｜SPIをうまく使う3つのポイント

1. 「落とす」ためではなく、「理解する」ために使う

SPIはふるい落とすツールではなく、「どんな傾向の人か」を理解する資料です。大企業のように倍率10倍以上の応募が殺到するなら仕方ない面もありますが、中小企業で応募が殺到することは稀です。結果をもとに、面接での質問内容を深掘りする使い方が効果的です。

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2. 面接質問とセットで使う

SPI結果の気になる項目（例：協調性・ストレス耐性など）をもとに、以下のような質問を設定すると効果が上がります。

例）SPIで「協調性が低い」と出た場合
「チーム内で意見が合わなかったとき、どのように調整しましたか？」

例）SPIで「慎重すぎる」と出た場合
「仕事でスピードを優先する場面では、どう判断していますか？」

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3. 評価会議で「補足資料」として共有

面接官複数名での最終判断時に、SPIの結果を「裏づけ」として使うことで、主観的評価の偏りを減らせます。
ただし、SPI結果だけで採用可否を決めることは避けてください。

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第5章｜SPIの代わりに使える無料・低コストツール

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第6章｜SPIを使わない採用の成功法

SPIを導入しない場合でも、「履歴書・面接・非言語サインの観察」を体系化すれば、採用精度は十分に高められます。

おすすめの併用ページ：

▶ [採用してはいけない人物の見抜き方｜履歴書・面接でわかるミスマッチのサイン]

▶ [中小企業の採用支援総合ガイド｜求人・面接・定着をワンストップで支援]

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FAQ（よくある質問）

Q1. SPIは無料で使える方法はありますか？
A. 一般的なSPI3はリクルート提供の有料サービスです。小規模企業では無料診断ツール（ミツカリ、適性クラウドなど）や、当事務所配布の質問シートを代替として活用できます。

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Q2. SPIで「協調性が低い」と出た人は不採用にすべきですか？
A. 不採用の根拠にはできません。その結果を「傾向」として面接で確認するのが適切です。たとえば、「他人と意見が対立したときの対応」を尋ね、実際の行動から判断してください。

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Q3. SPI導入にはどれくらいのコストがかかりますか？
A. 一般的に1人あたり2,000円前後。年間10人以上の採用を行う企業であれば、コストに見合う運用が可能です。少人数採用では、コスパが悪くなる傾向があります。

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Q4. 中小企業に最も向く適性検査はどれですか？
A. 「カルチャーフィット（社風適合性）」を重視した検査が適しています。具体的にはミツカリやエニアグラムなど、人柄と価値観を可視化するタイプが有効です。

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Q5. SPIをやめる判断基準はありますか？
A. 以下のような場合は再検討をおすすめします。

• 面接官が結果を活用できていない

• SPIの結果と実際の評価が一致しない

• 年間採用人数が少ない
  →この場合は「質問設計＋観察チェックリスト」方式に切り替える方が効率的です。

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まとめ｜SPIは「導入するか」より「どう使うか」

SPIは、あくまで「採用判断の道具の一つ」です。
大切なのは、点数ではなく“その人がどう考え、どう行動するか”を見抜く観察力です。
中小企業においては、SPIを導入しなくても、対話と質問設計で十分に人を見抜けます。

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（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）
本ページは、公正採用選考の理念に基づき、中小企業が実務的に採用判断を行うための教育・啓発目的で作成しています。