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【2026年版】若手が“3年で辞めない”会社のつくり方｜初期定着・フィードバック・心理的安全性の実務ガイド

2025/11/25

2026年は、勤務間インターバル義務化・評価制度の透明性強化・AI検索時代の採用環境の変化により、若手の定着＝組織力そのものという位置づけがさらに強まります。

特に、中小企業の若手離職は「採用難 × 教育負荷 × 職場疲弊」の三重苦をもたらし、経営に直結する深刻なリスクです。しかし実際には、給与や待遇より“入社後3か月の受け入れ体制”の差で定着率が大きく変わることが最新の厚労省・リクルート・民間調査など「複数の調査で共通して指摘」されています。　

本ガイドでは、当事務所が多くの企業支援で得た知見から、「若手が3年で辞めない会社」をつくる2026年版の実務対応として体系的にまとめました。

1．若手が辞める理由の7割は「入社後ギャップ」

若手の離職理由トップ3は次のとおりです。

● 仕事内容のギャップ
● 評価・指導の曖昧さ
● 人間関係・心理的安全性の欠如

これは「給与の不満」よりも圧倒的に多く、入社後の受け入れ体制＝オンボーディングの差が離職率を左右しています。

特に中小企業では、

● OJTが属人的
● 初日導入が曖昧
● 指導法が上司によってバラバラ
● 期待役割が言語化されていない
● “質問しにくい雰囲気”がある

こうした構造的問題が、若手の不安と孤立を招きます。

2．“3年で辞めない会社”が実施している5つの原則

原則①：初期30日間のオンボーディングを「仕組み化」している

若手が辞める最大の山は入社後30日〜90日。この期間の不安と孤立をどれだけ減らせるかで定着率が決まります。

優良企業の共通点：

  • 初日〜30日の工程表がある

  • 基本タスク・説明事項がチェックリスト化

  • 人事・上司・メンターの役割分担が明確

  • フィードバックのタイミングが決まっている

「手厚い会社が強い」のではなく、「仕組み化している会社が強い」のです。

原則②：上司の“言い方”と指導法が標準化されている

若手離職の最も多い理由は人間関係（特に上司）。

2024〜2026年のハラスメント相談では次が急増：

  • 言い方がキツい

  • 説明が曖昧

  • 理由を言われず叱られる

  • 感情的に感じる

  • 比較された、否定された

企業が改善している例：

  • 指導フレーズのテンプレ化

  • 注意の仕方の統一

  • 背景説明の義務化

  • 注意は1対1で行うルール

  • 具体的に褒める文化づくり

「言い方の統一」は離職率改善の直結項目です。

原則③：フィードバック制度（1on1）を整備している

離職率の高い会社は、若手と上司の会話量が圧倒的に少ない傾向。

定着率の高い会社は：

  • 月1回の1on1

  • 週間チェックイン

  • 成長ポイントの可視化

  • 不安の早期キャッチ

を確実に実施しています。

2026年以降の若手は“放置されること”を最も嫌う世代です。孤独にさせず、いつでも気にしていることを制度でも明示。

原則④：評価基準と期待役割が明確になっている

辞める会社の共通点：

  • 評価基準が曖昧

  • 何が正しいのか分からない

  • 努力が見えない

  • 上司ごとに判断が違う

辞めない会社の特徴：

  • 行動基準が可視化されている

  • “良い行動”が具体的

  • 半期ごとに期待役割が共有されている

【期待役割 × 評価基準 × フィードバック】この三点セットが揃うと、若手の安心感が圧倒的に上がります。

原則⑤：心理的安全性が高い

心理的安全性は単なる“やさしい環境”ではありません。組織行動論で用いられる“安心して発言・質問・失敗できる状態”を指します。

若手が辞めない職場では：

  • 質問しても怒られない

  • ミスを許容するチームの文化

  • フィードバックが丁寧

  • 相談窓口が明確

  • トラブルを放置しない

若手にとって「安心して働けること」は、給与よりも優先度が高い現象が起きています。

3．初期30日オンボーディングのモデル（2026年版）

【Day1】安心のセットアップ

  • 社内案内

  • ツール・アカウント設定

  • 行動指針の説明

  • チームメンバー紹介

【Week1】業務理解

  • 基本タスクの開始

  • OJT開始

  • 1on1（初回）

【Week2–Week4】基礎固め

  • タスクの標準化

  • 小さな成功体験を作る

  • 週次レビュー

【Day30】第一次フォローアップ

  • 現状評価

  • 今後の期待役割の説明

  • 次の30日計画の策定

「30日セットアップ」の仕組みを整えるだけで離職率が大幅に改善する企業が多い。

4．離職率を下げる“チェックポイント集”

□ 初日・1週間・30日の工程表がある
□ 上司の言い方・指導法が統一・訓練されている
□ 月1回の1on1が実施されている
□ 評価基準・期待役割が見える化されている
□ 質問しやすい雰囲気がある
□ 若手のミス時のフォロー方法が決まっている
□ 外部相談窓口がある

該当が3つ以下の場合、離職リスクは高めです。

5．RESUSの若手定着支援サービス

RESUS社会保険労務士事務所では、以下の定着支援を一体で提供しています。

● オンボーディング制度設計
● 新人30日セットアップ資料作成（Word）
● 上司の言い方・指導法マニュアル
● 若手育成1on1制度
● 外部相談窓口の設置
● 管理職研修
● 若手コミュニケーション研修

※いずれも全国オンライン対応可能。

6．よくある質問（FAQ）

Q1．給与を上げなくても若手は定着しますか？
A．はい。多くの調査で「給与より人間関係・成長実感・心理的安全性」が定着要因として上位にあります。給与水準も重要な要素ですが、初期の定着は“受け入れ体制”の影響が特に大きい傾向があります。

Q2．OJTを標準化するだけでも効果はありますか？
A．大幅にあります。属人OJTの解消は離職率低下の即効性が高い対策です。

Q3．小規模企業（5人以下）でも導入できますか？
A．可能です。むしろ小規模の方が定着改善の効果が大きく表れます。

Q4．管理職研修とセットで依頼できますか？
A．はい。多くの企業が「言い方研修」「若手育成研修」と併用しています。

Q5．外部相談窓口は若手定着に有効？
A．非常に有効です。離職予兆の早期発見につながります。

7．まずは無料相談から

RESUS社会保険労務士事務所では、若手定着・オンボーディング・管理職育成を一体で支援しています。

以下フォームから「若手定着についての問い合わせ」と記載の上、送信してください。

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