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【2026年版】“Z世代の部下”との向き合い方ガイド｜価値観・コミュニケーション・指導法の実務対応
2025/11/25
2026年は、採用・定着・オンボーディング・心理的安全性の重要度が一段と高まる年です。その中心にあるのが、“Z世代（一般的に1990年代後半～2010年前後生まれの世代）との向き合い方”。
Z世代は、
✅「理由のない指示」に納得しづらい
✅心理的安全性を重視
✅働きやすさや成長実感を重視
✅SNSやオンライン文化に親和性
といった特徴があると言われています。
一方で、「扱いが難しい」「何を考えているかわからない」という声が管理職層から多いのも事実です。
本ガイドでは、Z世代が働きやすく辞めにくい環境をつくるための具体的なマネジメント方法を、社労士・経営実務家の視点で分かりやすく解説します。
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1．Z世代は“特別扱い”ではなく“環境適応の最適化”
Z世代の特徴は「甘え」や「自己中心的」「横並び教育の弊害」などではなく、
●デジタルネイティブ
●情報過多時代
●SNSなどで情報が可視化されやすい環境
という社会的な環境によって形成された『新しい価値観』を持った世代です。Z世代が重視する項目は、複数の調査で次の傾向があります。
● なぜその仕事をするのか（理由・背景・説明）
● 自分の成長実感（組織による教育義務を重視）
● フィードバックの丁寧さ（上司との人間関係）
● 公平性・透明性（ホワイト企業の考え方）
● 心理的安全性（コミュニケーションの自由度）
● ワークライフバランス（趣味・私生活の両立）
“働く理由づけ”が見えると一気にパフォーマンスが安定します。
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2．Z世代の部下が辞める職場の共通点（実務で多い傾向）
企業支援の現場では、Z世代が辞める職場には次のような傾向があります。
● 指示が「とりあえず」で伝わる
→“なぜやるのか”が分からないと不安が増す
● 注意の仕方が「感情的」に聞こえる
→怒っている意図でなくても、トーンで誤解されやすい
● 評価基準が曖昧
→努力が見られていない感覚 → モチベ低下
● 上司の言い方がバラバラ
→フィードバックのブレが不信感を招く
● 初期オンボーディングが薄い
→歓迎されていない雰囲気に敏感。入社30日〜90日は最も離職が起きやすい
「悪い環境」ではなく、構造不備（仕組みによる属人化）の影響であることが多いのがポイントです。
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3．Z世代の部下が定着しやすくなる“5つの指導原則”
原則①：理由・背景を言語化する
Z世代が最も重視するのは「理由の説明」。
例）
「急ぎでこれお願い」→ ×
「15時締め切りでお客様対応があるため、急ぎでお願いします」→ ○
「Why→What→How」の順に説明すると理解が格段に早くなります。
原則②：フィードバックを“定期化”する
Z世代は「放置される」ことを最も不安に感じます。
推奨：
● 月1回の1on1
● 週次のチェックイン
● 小さな成功体験の言語化
日常的に「気にしている」サインを示すことで離職率は大幅に下がります。
原則③：言い方を標準化する
2024〜2026年のハラスメント相談では、
● 言い方がキツく聞こえる
● 他人との比較が圧に感じる
● 説明不足で理解できない仕事を任される
こういった、ニュアンスの悩みが増加している傾向にあります。
推奨対策：
● 指導フレーズのテンプレ化
● “背景説明を添える”運用をルール化
● 注意は1対1で
● 感情語ではなく行動語に置き換える
例）
「なんでできないの？」→ ×
「ここは◯◯が抜けていたので、次は△△の順でやればできます」→ ○
原則④：期待役割を可視化する
Z世代が最もストレスを感じるのは「何が正解かわからない状態」。
推奨：
● 半期ごとの期待役割
● 具体的な行動指針
● 優先順位がわかる説明
● 評価基準の透明化
“見える化”は心理的負荷の軽減に直結します。
原則⑤：心理的安全性をつくる
心理的安全性とは、組織行動論から見て“否定・攻撃・嘲笑の心配なく意見や質問・相談ができる状態”を指します。
Z世代に有効なのは、
● 質問しても怒られない文化
● ミスの振り返りを“成長機会”として扱う
● 意見を言いやすい空気づくり
● 外部相談窓口の設置
心理的安全性は定着率に直結する主要因です。
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4．Z世代に効果的な“具体的コミュニケーション例”
● 肯定→指摘→期待の順で話す
「ここはよかった」
「ここは改善が必要」
「次回はこうできるとさらによくなる」
● 目的と背景を添える
「これはお客様の締め切りがあるので優先してほしい」
● 小さな成功を拾う
「昨日よりスピードが上がっているよ」
● “曖昧表現”を避ける
×「ちゃんとして」「普通にして」
○「この3ステップで確認してから提出してね」
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5．Z世代定着のための「30日オンボーディング」モデル（簡略版）
● Day1：安心のセットアップ
● Week1：業務理解×1on1
● Week2：基本タスクの標準化
● Week3：小さな成功体験
● Day30：期待役割の言語化
この30日設計だけでも定着率が上がる企業が多い（実務上の傾向）。
▶【2026年版】若手が“3年で辞めない”会社のつくり方｜初期定着・フィードバック・心理的安全性の実務ガイド
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6．Z世代育成のチェックリスト
□ 初日〜30日の受け入れ工程がある
□ 上司の言い方・指導法が統一されている
□ 月1の1on1を実施している
□ 業務の背景や理由を説明している
□ 評価基準と期待役割が見える化されている
□ ミスが起こったときの対応ルールがある
□ 外部相談窓口がある
該当が3つ以下 → 離職リスクが高い状態 です。
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7．RESUSの「若手世代マネジメント支援サービス」
● 若手育成マニュアル作成（Word）
● 上司の言い方・指導法研修
● 若手育成1on1制度の設計
● 30日オンボーディング作成
● 心理的安全性向上研修
● 外部相談窓口の設置
※全国オンライン対応可。
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8．FAQ（よくある質問）
Q1．Z世代は“扱いにくい”のでしょうか？
A．扱いにくいというより「環境の違いを理解されにくい」傾向があります。理由の説明や丁寧なフィードバックで改善します。
Q2．Z世代はすぐ辞めると聞きますが？
A．初期オンボーディングが整った企業では、離職率は大きく低下する事例があります。
Q3．給与を上げれば定着しますか？
A．給与よりも「人間関係」「評価の透明性」「心理的安全性」の方が定着に強く影響する調査が多いです。
Q4．小規模企業でも使える方法ですか？
A．はい。特に小規模企業ほど効果が早期に出る傾向があります。
Q5．管理職研修とセットで依頼できますか？
A．はい。言い方ハラスメント防止研修との併用で効果が高まります。
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9．まずは無料相談から
Z世代との向き合い方は、企業文化・評価制度・指導法の“仕組み化”で劇的に改善できます。
以下フォームから「若手育成に関する相談」と記載のうえご連絡ください。