NEWS
【2026年版】部下が“萎縮する職場”の改善ガイド｜指導しにくい時代でも成果を出す“安心×成長”のマネジメント
2025/11/26
（監修：RESUS社会保険労務士事務所／社会保険労務士 山田雅人）
1．はじめに｜萎縮は「個人の弱さ」ではなく“環境の問題”
管理職からよく聞かれる部下育成の悩みがあります。
・注意すると黙り込んでしまう
・質問や相談してくれず、一人で抱え込んでしまう
・正解がわからないと動けない、案が出ない
・積極性がなく“指示待ち”になっている
この状態は「性格や根性の問題」と誤解されがちですが、実務では人の問題ではなく“環境・関わり方の設計”の問題であるケースが大半です。萎縮は、本人が弱いから起きるのではありません。
● 怒られた経験
● 過去の失敗のトラウマ
● 白黒はっきり評価される仕組み
● 相談しづらい雰囲気
● 正解が見えない業務
こうした状況の積み重ねにより「間違えないために動けなくなる」状態が生まれます。
2．“萎縮する職場”で見られる兆候チェックリスト
次のうち複数が当てはまる場合は、職場内で萎縮が進行している可能性があります。
□ ミスを恐れて消極的になる
□ 指示されたことはやるが、それ以上の提案がない
□ 忙しそうな人に相談できない
□ 会議やチャットで発言が減る
□ 無難な作業に逃げる
□ 指示を細かく要求してくる
□ 正解を知りたがる
□ 注意を受けると必要以上に落ち込む
□ 成果より「失敗しないこと」が目標になる
3つ以上 → 萎縮リスク
5つ以上 → 仕事の質・生産性・離職に影響する可能性
3．萎縮が起きる背景（主な心理要因）
萎縮は “感情的に弱いから” ではありません。多くは次の4つが重なって起きます。
① 評価の不透明さ
何を基準に良い／悪いと判断されるかわからない
② 失敗時のフォローへの不安
ミスは責められるのか、改善チャンスとして評価してくれるのか予測できない
③ 指導が「人格否定」に聞こえてしまう
行動の指摘と存在の否定を混同してしまう、指導者・受け手双方のコミュニケーションエラーの典型です。
④ “質問のしづらさ”の存在
忙しそう・嫌な顔をされた経験・過去の失敗
→ 結果、萎縮は「失敗を避けるための防衛行動」として生じます。
4．放置した場合の実務リスク
萎縮は静かに進むため見逃しやすいですが、放置すべきではありません。組織にとって望ましくない結果が多数発生する可能性があります。
⚠生産性の低下
⚠改善・提案・挑戦の好循環が停滞
⚠心理的安全性の低下
⚠上司との関係悪化
⚠職場内の温度差・分断・人間関係の不和
⚠離職・メンタル不調・ミスの増加
⚠労務紛争・トラブル化
萎縮は早期対応が最も効果的かつコストが低いポイントです。
5．萎縮しない職場の条件（安心 × 成長 × 厳しさの両立）
単に優しくすればいいわけでも、厳しくすればいいわけでもありません。
最も育つのは次の3つが揃った職場です。
① “安心”の土台
・相談しやすい
・人格否定しない
・落ち込んだらフォローがある
② “成長”の実感
・できたことを可視化
・成功・改善の蓄積
・役割のステップアップ
③ “基準（厳しさ）”の明確化
・ゴール／期待レベルの明示
・期限・品質ラインの共有
・曖昧さを残さない
この3つが揃うと、一時的な萎縮はあっても慢性化のリスクはほぼ消失します。
6．改善アプローチ（即効性あり／中長期の仕組み）
●即効性のある対策（今日から改善できる）
・指示は「目的／背景／期待アウトプット」まで伝える
・チャットで注意しない（1on1で）
・ミス指摘は「行動」だけを扱い「人格」につながる曖昧表現を避ける
・改善点は1点集中
●効果を定着させる中長期施策
・1on1面談の定義と“話すべき項目”のテンプレート化
・評価フィードバックの標準化
・相談窓口／第三者チャネルの活用
・管理職の伝え方・関わり方の研修
萎縮は個人の問題ではなく、「組織の仕組み」で解消できます。
7．管理職が陥りやすい誤解とNG対応
やってしまいがちだが悪影響の大きい例：
×「もっと自信を持て！」
×「そんなの気にするな！」「俺の時代はもっと厳しかった」
×「強くならないと社会で通用しない」
×「自分で解決してほしい」「頭を使え」
×「何度も言わせるな」「次は失敗するな」
本人の性格形成や価値観を否定する言葉は“存在”への攻撃と受け取られやすく萎縮を強化してしまいます。
8．よくある質問（FAQ）
Q：優しく接すると甘やかしてしまいませんか？
A：優しさと甘やかしは異なります。“基準の明確化 × 支援”の両立が鍵です。
Q：厳しさは必要ですか？
A：必要です。ただし“感情の厳しさ”ではなく“基準の厳しさ”が理想です。
Q：萎縮しやすい人に責任ある仕事を任せるべき？
A：任せること自体は成長機会になります。サポート設計と難易度調整が重要です。
Q：改善ポイントが多い場合は？
A：“1点集中”のほうが改善が早く再発が減ります。
9．支援サービスのご案内
RESUS社会保険労務士事務所では、萎縮の解消・離職防止・育成力強化に向けて下記の支援を提供しています。
✅管理職向け「伝え方・関わり方」研修
✅心理的安全性と生産性の両立マネジメント研修
✅外部ハラスメント相談窓口
✅ES調査・改善提案
✅評価フィードバック導入支援
✅1on1の設計・育成ロードマップ
若手社員の育成や上司のスキルアップなど、組織運営に関することならなんでもお気軽にご相談ください。
＼初回相談無料・お見積もり無料／
免責・注記
・本ページは関連指針および制度内容に沿って作成していますが、すべての事案に法的判断を直接適用できるものではありません。
・本内容は2025年11月時点の情報に基づき作成しており、今後の制度・通達等により変更となる場合があります。
・実務対応にあたっては個別事情・事実関係を確認したうえで慎重にご検討ください。
関連リンク（こちらの記事も読まれています）
▶【2026年版】“言い方ハラスメント”最新ガイド
▶【2026年版】“メンタル弱い若手”と言われる部下の正しい育成法
▶【2026年版】人間関係トラブルの早期発見と職場改善ガイド
▶【全国対応・66,000円～】管理職向けコミュニケーション研修｜講師派遣