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【2025年対応版】外国人雇用・労務管理マニュアル｜在留資格・労基法・コンプライアンスの最新実務
2025/09/22
はじめに｜外国人雇用は「人手不足解消」と「法令リスク管理」の両立が必須
少子高齢化と人手不足の中で、外国人雇用は多くの中小企業・小規模法人にとって現実的な選択肢となっています。
しかし、在留資格や入管法・労働基準法の知識が不十分なまま採用を進めると、不法就労助長罪や労基署是正勧告といった重大なリスクに直結します。
本マニュアルでは、お問い合わせの多い外国人労働者の雇用に関する 在留資格・労基法遵守・採用から定着までの実務ポイント を、外国人雇用に詳しい社労士監修のもと整理しました。
外国人雇用で押さえるべき法令と制度
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入管法：不法就労者を雇用した場合、事業主も「不法就労助長罪」に問われる可能性あり
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労働基準法：労働時間・最低賃金・有休は国籍に関わらず適用
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労働施策総合推進法：外国人労働者もハラスメント防止の対象
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社会保険・労働保険：条件を満たせば必ず加入義務あり
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特定技能制度：2025年現在、対象業種が拡大（介護・飲食・宿泊・建設・農業など）
在留資格の種類と雇用の可否
✅ 就労可能な在留資格例
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技術・人文知識・国際業務（技人国ビザ）
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特定技能1号・2号
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介護ビザ
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永住者・定住者・日本人の配偶者
⚠ 就労不可の在留資格
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留学・家族滞在（資格外活動許可が必要）
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文化活動・短期滞在
→ 雇用前に必ず 在留カード確認・資格外活動許可証の有無 をチェック。
採用・定着のポイント
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求人票：外国人差別につながる表現（国籍限定など）は禁止
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雇用契約書：母国語翻訳版を用意（トラブル防止に有効）
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教育体制：OJTだけでなく、図解・動画マニュアルを活用
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生活支援：住居・生活相談を整えることで定着率向上
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相談窓口：文化差による誤解やハラスメントを未然に防ぐ
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よくあるトラブルと予防策
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在留資格の更新忘れ → 不法就労化
→ 毎年チェックリストで管理。更新時は事前に会社でフォロー。 -
残業代・休日労働の未払い → SNS告発・労基署申告
→ 母国語での説明・就業規則への明文化で透明化。 -
文化・宗教的配慮不足 → 離職
→ ハラール対応・礼拝スペース・食事配慮などを検討。 -
無断欠勤・行方不明・労務トラブル
→ 外部相談窓口（EAP）を用意し、トラブル発生前に声を受け止める。
チェックリスト｜外国人雇用の導入準備
☑在留カードの確認・コピー保管
☑雇用契約書の多言語化
☑就業規則に外国人雇用関連規定を明記
☑社会保険・労働保険の加入手続き
☑教育・研修体制の整備
☑外部相談窓口の設置
導入事例
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飲食業（従業員20名）
特定技能人材を採用 → マニュアルを母国語で文書化 → 定着率200％に改善。 -
建設業（従業員50名）
在留資格管理をシステム化 → 入管法違反リスクをゼロに。 -
介護事業所（従業員30名）
外国人スタッフ向けにやさしい日本語の就業規則を導入 → トラブル相談件数が減少。
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よくあるご質問（FAQ）
Q1. 外国人雇用の手続きは社労士でも対応できますか？
A. 入管法上のビザ申請は行政書士の独占業務ですが、労務管理・就業規則・労基法対応は社労士の専門領域です。両者の連携が効果的です。
Q2. 英語ができない会社でも雇用可能ですか？
A. はい。多言語雇用契約書や、外部の通訳・翻訳サービスを利用することで対応可能です。
Q3. 特定技能と技能実習の違いは？
A. 技能実習は人材育成制度、特定技能は人手不足解消の制度です。雇用形態・転職可能性に大きな違いがあります。
Q4. 外国人雇用で労基署から指摘されやすいのは？
A. 未払い残業代、社会保険未加入、求人票と実際の条件不一致などです。事前に規程・契約を整備しておくことが重要です。
Q5. 小規模事業所でも外国人雇用は可能ですか？
A. はい。特定技能や永住者などの資格を活用すれば、従業員数の少ない企業でも雇用可能です。むしろ小規模法人の方が制度理解とルール整備によって大きな効果が出やすいです。
おわりに｜外国人雇用を「リスク」から「成長戦略」へ
外国人雇用は「人手不足解消の手段」であると同時に、企業の国際競争力を高める成長戦略でもあります。
採用から定着までのルールを整えれば、リスクを最小化しつつ、安定した経営基盤を築くことが可能です。
＼初回相談無料・お見積もり無料／
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