判例はなぜ重要か？

裁判所の判断（判例）は、
「どの行為に責任が認められたのか」
「使用者・管理職には何が求められるのか」
を具体的に示します。

単なる法令知識ではなく、組織が実際に取るべき行動や体制整備の根拠としても欠かせません。

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●セクハラの最新判例（令和中心）

医療法人社団A会事件（東京高裁・令和4年5月31日）

管理職による度重なるセクハラ行為を認定し、解雇処分を有効と判断。
→ 組織が迅速かつ厳正に対応したことが評価され、再発防止の姿勢が求められた。

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フリーランス セクハラ事件（東京地裁・令和4年5月25日）

紹介予定派遣の女性がセクハラを受けた事案。フリーランス的立場でも会社に安全配慮義務を認定し、140万円の慰謝料を命じた。
→ 雇用形態を問わず、事業者は被害防止策を講じる必要がある。

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幻冬舎メディアコンサル事件（東京地裁・令和元年11月27日）

上司による頭部への軽い接触（「ポンポン」）などが繰り返され、セクハラと認定。
→ 「行為の質」よりも「継続性と受け手への影響」が判断基準となった。

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●パワハラの最新判例（令和中心）

任天堂パワハラ事件（最高裁・令和7年7月9日決定）

派遣契約下の女性従業員に対するパワハラを認め、10万円の賠償命令が確定。
→ 雇用形態を問わず、使用者責任は免れない。

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看護師長による長期パワハラ（福岡地裁小倉支部・平成27年2月25日）

看護師長の威圧的叱責や休暇妨害をパワハラと認定。病院と師長に使用者責任を認め、損害賠償を命じた。
→ 医療・介護分野でも「強い指導」が違法と判断されるケース。

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過重労働と「当然発言」パワハラ（東京地裁・令和7年5月14日）

「年度末だから残業は当然」と繰り返した発言が精神的負荷を与えたと認定。慰謝料160万円。
→ 「慣習」や「当然」という言葉自体がハラスメント要因に。

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安全配慮義務違反（東京地裁・令和3年3月3日）

看護師長による叱責・休暇妨害で職員が精神疾患を発症。病院に対し約612万円の賠償を命じた。
→ パワハラは安全配慮義務違反としても認定される。

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昭和大藤が丘病院事件（東京地裁・2021年3月3日）

通勤遅れに対する強い叱責後、女性職員が心疾患を発症。600万円の賠償命令。
→ 一度の叱責でも重大な結果を招く可能性がある。

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●判例から学べる実務ポイント

• 相談窓口は形骸化ではなく実効性が必要

• 顧客や取引先からのハラスメント（カスハラ）にも備える必要あり

• 「当然」「慣習」という言葉が責任に直結するリスク

• 叱責・休暇妨害は精神疾患や労災認定につながる

• フリーランス・派遣社員にも安全配慮義務は及ぶ

▶ 判例は、これらの「危険ライン」を客観的に示す指標です。
知らずに放置することは、再発防止のチャンスを逃すことにつながります。

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判例から導く「再発防止策」の流れ

① 事実確認と原因分析

• 第三者を含む調査委員会を設置

• 被害者・加害者双方のヒアリングを中立的に実施

② 再発防止計画の策定

• 判例に基づく「違法行為のライン」を社内に明文化

• 就業規則・服務規律に反映し、社員へ周知徹底

③ 教育・研修の実施

• 管理職研修で「指導とハラスメントの違い」を徹底

• 一般社員研修で「受け手意識」と「相談行動」を強化

④ 相談窓口の機能強化

• 社内だけでなく匿名で相談できる外部窓口を追加設置

• 相談件数や対応結果を定期的にフィードバック

⑤ フォローアップと検証

• 半年〜1年単位で再発防止策の効果を検証

• 必要に応じて研修内容や規程を改訂

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解決につながる具体的サービス

▶ 【再発防止計画サポート】全国対応
事件を二度と起こさないための制度整備を支援し、信用回復を後押し。

▶ 【パワハラ防止研修】管理職・一般職向け
判例を基に「指導とパワハラの境界線」を学び、信頼される指導スキルを習得。

▶ 【セクハラ防止研修】安心して働ける職場づくり
グレーゾーン事例を交えて、無自覚な加害・被害を防止。

▶ 【外部相談窓口サービス】全国対応
匿名相談・内部通報に対応し、従業員が安心して声を上げられる仕組みを構築。

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▶ 判例はいずれも「研修・規程整備・相談窓口の有無」が勝敗を分けています。当事務所では、これらを包括的に支援します。

まずはご相談ください

「トラブル事例から学び、同じ失敗を繰り返さないこと」
これが最も有効なハラスメント対策です。

当事務所では、再発防止計画 → 研修導入 → 相談窓口整備 まで、一貫してサポートします。

▶ 小さな相談が、大きなトラブルを防ぎます。

＼初回相談・資料請求は無料です／

☎ お電話でのお問い合わせ：06-6306-4864（平日10:00〜17:00）

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FAQ（よくあるご質問）

Q. 判例を学ぶことは実務でどのように役立ちますか？
→ 裁判所の判断基準を知ることで、「どこまでが違法とされるのか」「どんな対応が不十分とみなされるのか」が明確になります。自社のリスクを客観的に見直す材料となり、就業規則や研修内容の改善につながります。

Q. 判例は専門家しか活用できないのでは？
→ 判例は法律家だけのものではなく、企業の人事担当者や管理職にとっても「実際のライン」を把握する参考になります。社労士が噛み砕いて解説することで、誰でも再発防止策に応用可能です。

Q. 自社で判例を教材にできますか？
→ はい。匿名加工した判例事例を自社研修で活用することが可能です。当事務所では、判例をベースにした実践的な研修プログラムをカスタマイズしてご提供しています。

 

引用した判例一覧（参考）

• 医療法人社団A会事件｜東京高裁・令和4年5月31日

• フリーランス セクハラ事件｜東京地裁・令和4年5月25日

• 幻冬舎メディアコンサル事件｜東京地裁・令和元年11月27日

• 任天堂パワハラ事件｜最高裁・令和7年7月9日

• 看護師長パワハラ事件｜福岡地裁小倉支部・平成27年2月25日

• 過重労働「当然発言」事件｜東京地裁・令和7年5月14日

• 安全配慮義務違反事件｜東京地裁・令和3年3月3日

• 昭和大藤が丘病院事件｜東京地裁・2021年3月3日

⚠️ ※本ページで紹介する内容は公開情報を基に要約したものであり、実在の事件への評価・見解を提供するものではありません。実務利用の際は必ず原典をご確認ください。