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【最新判例の視点で実務対応】パワハラと指導の違い｜管理職が押さえる境界線（実務ガイド完全版）
2025/09/17
はじめに｜このページの狙い
本ページは「判例カタログ」ではなく、管理職が今日から現場で使える実務ツール集 です。
近時の裁判例の傾向を踏まえつつ、会話例・面談進行・記録様式・運用チェックリスト に落とし込みました。
※セクハラ・マタハラ・SOGIなど他類型の判例は別ページ（総論記事）にまとめています。
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１．境界線の4原則（パワハラ／適正指導）
原則1：目的
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適正指導＝業務改善・育成が目的（合意形成と支援策がセット）
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パワハラ＝感情のはけ口・制裁・見せしめ
原則2：方法
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適正指導＝事実ベース（数字・行動・頻度）＋具体策＋期限
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パワハラ＝大声・人格否定・長時間にわたる一方的な指導（叱責）・公開での叱責（いわゆる「晒し」）
原則3：継続性・頻度
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適正指導＝必要回数に限定、フォローで終結
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パワハラ＝執拗、反省や合意なく繰り返す
原則4：影響
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適正指導＝改善行動・再発防止につながる
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パワハラ＝就業環境を害し、不眠・退職・休職へ
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２．“NG→OK”言い換えフレーズ集（即実務で使える10例）
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「給料泥棒」 → 「期待役割と成果にギャップがあります。今週は○○を目標にしましょう」
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「辞めてしまえ」 → 「配置や支援で改善できるか一緒に考えたい。まず○○を試しましょう」
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「人間として失格」 → 「業務上のこの行動が問題です。改善手順は○○、期限は○日です」
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「使えない」 → 「強みは○、課題は○。課題を○で補いましょう」
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「常識がない」 → 「このルールは○の安全・品質に直結します。次回からは○の手順で」
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「何回言わせる」 → 「前回の合意は○○でした。実行に障害がありましたか？」
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「恥を知れ」 → 「顧客影響は○、社内影響は○。再発防止の要点は○です」
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「皆の前で叱責」 → 「1対1で事実確認→合意→フォローで進めます」
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「人格／家庭への言及」 → 「業務と無関係な話題は避けます。行動と結果に絞ります」
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「延々と説教」 → 「30秒面談→記録→次回フォロー設定で終了します」
３．30秒面談フォーマット（5ステップ）
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事実提示：客観データのみ（例：納期×2回遅延）
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影響共有：顧客・チームへの具体影響（例：追加工数2時間）
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期待・基準：望ましい行動を具体化（例：報告は当日17時まで）
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支援提案：障害把握と支援（例：ツール設定支援）
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合意・期限：やること・期限・フォロー日（例：金曜15時に確認）
→ 「私が言った／言ってない」を避けるため、その場で簡潔にメモ化。
４．指導記録テンプレ（紛争対応も想定）
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日時／場所／同席者
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対象業務・事実（数字・行動）
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指導内容（期待行動・基準・期限）
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会社側支援（研修・ツール・人員調整）
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合意事項（相互確認）
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次回フォロー日時
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所要時間（15分以内推奨）
※人格評価は書かない。事実・合意・支援に限定。
５．エスカレーション基準（段階的対応）
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レベル1：軽微な不備 → 上長が30秒面談＋記録
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レベル2：再発・影響大 → 上長＋人事で合同行動計画
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レベル3：改善意思乏しい → 評価反映／懲戒検討（就業規則・手続を厳守）
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レベル4：上長自身が不適正対応 → 人事・外部相談窓口が主導
６．ありがちな“誤解”と回答（ミニQ&A）
Q：1回の暴言でもパワハラになる？
A：内容が悪質であれば1回でも認定され得ます。
Q：「高い目標」はパワハラか？
A：達成可能性＋支援策があれば適正管理。支援なし＋叱責はリスク。
Q：在宅勤務での注意は？
A：密室化（個別電話のみ）や晒し（公開チャット叱責）はリスク。1対1で事実確認・合意・記録が原則。
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７．近時の裁判例の傾向（要約）
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人格否定語・見せしめ叱責はリスク高
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「事実→改善→支援→合意」のプロセスは適正指導として評価されやすい
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メンタル不調・退職等の結果が出ると認定されやすい
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記録がなければ「言った／言わない」で会社不利
※判例詳細は総論記事に集約しています（→他類型や有名判例はこちら）。
８．ケーススタディ（現場での線引き）
ケースA：売上未達の叱責
NG：朝礼で大声・名指し叱責
OK：個別面談→数字分析→改善計画→フォロー設定
ケースB：遅刻の続く新人
NG：グループチャットで晒す／家庭への言及
OK：就業規則基準の説明→通勤経路の工夫→改善観察
ケースC：報連相不足
NG：「空気を読め」「やる気がない」
OK：報告定義を明文化→テンプレ配布→初回同行で習熟
９．運用チェックリスト（管理職用）
□ 指導の目的が「改善・育成」になっている
□ 事実で伝え、人格に触れていない
□ 言い換えフレーズを使った
□ 合意事項・期限・支援を記録した
□ フォロー日を設定した
□ 面談時間は15分以内
□ 外部相談窓口の案内を伝えた
１０．関連情報（内部リンク）
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他類型（セクハラ／マタハラ／SOGI）の最新判例まとめはこちら
→ 「最新判例でわかる！ハラスメントのアウト／セーフ判定ライン【2025年版】」
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１１．FAQ（抜粋）
Q：厳しい口調は全部アウト？
A：事実＋短時間＋合意＋支援があれば適正指導。人格否定・晒し・長時間は避けてください。
Q：記録は最低限でよい？
A：簡潔でも「事実・合意・支援・期限・フォロー」を残すことが重要です。
Q：改善しない部下への対応は？
A：合意→フォロー→配置・OJT→評価反映の順。懲戒は規程と手続厳守が前提です。
１２．まとめ｜“厳しさ”ではなく“合意と支援”で動かす
強い言葉より、事実→改善策→支援→合意→記録 のプロセスこそが職場を変え、法的リスクを下げます。
線引きは個人感覚ではなく、組織の仕組み で担保しましょう。
当事務所は、研修・外部窓口・規程整備まで一気通貫で支援します。
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