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【最新版】管理職が押さえるパワハラ防止マニュアル｜会話・記録・評価の実務対応
2025/09/17
はじめに｜このページの狙い
本ページは、単なる「パワハラ防止研修の必要性」を説くものではありません。
管理職自らが毎日の現場で使える実務ツール集として、会話例・面談フォーマット・記録様式・チェックリストを整理しています。
「どこまでが指導で、どこからがパワハラか？」という境界線を、判例の視点＋実務ツールで示すことで、管理職自身が加害者になるリスクを最小化します。
※基礎知識や研修の意義を知りたい方は → [管理職がパワハラ防止研修を受けるべき理由]をご覧ください
１．境界線を判断する4つの原則
原則1：目的
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適正指導＝業務改善・育成が目的（合意形成と支援策がセット）
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パワハラ＝感情のはけ口・制裁・見せしめ
原則2：方法
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適正指導＝事実ベース（数字・行動・頻度）＋具体策＋期限
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パワハラ＝大声・人格否定・長時間の叱責・公開での晒し
原則3：継続性・頻度
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適正指導＝必要回数に限定し、フォローで完了
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パワハラ＝執拗、反省や合意なく繰り返す
原則4：影響
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適正指導＝改善行動・再発防止につながる
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パワハラ＝就業環境を害し、不眠・退職・休職に直結
２．“NG→OK”言い換えフレーズ集（実務で即活用10例）
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「給料泥棒」 → 「期待役割と成果にギャップがあります。今週は○○を目標にしましょう」
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「辞めてしまえ」 → 「改善できる支援策を一緒に考えたい。まず○○を試しましょう」
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「人間として失格」 → 「業務上のこの行動が問題です。改善手順は○○、期限は○日です」
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「使えない」 → 「強みは○、課題は○。課題を○で補いましょう」
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「常識がない」 → 「このルールは○の安全・品質に直結します。次回からは○で」
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「何回言わせる」 → 「前回の合意は○○でした。実行に障害がありましたか？」
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「恥を知れ」 → 「顧客影響は○、社内影響は○。再発防止の要点は○です」
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「皆の前で叱責」 → 「1対1で事実確認→合意→フォローで進めます」
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「人格／家庭への言及」 → 「業務と無関係な話題は避けます。行動と結果に絞ります」
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「延々と説教」 → 「30秒面談→記録→次回フォロー設定で終了します」
３．30秒面談フォーマット（5ステップ）
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事実提示：客観データ（例：納期×2回遅延）
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影響共有：顧客・チームへの影響（例：追加工数2時間）
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期待・基準：望ましい行動（例：報告は当日17時まで）
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支援提案：障害把握と支援（例：ツール設定支援）
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合意・期限：やること・期限・フォロー日（例：金曜15時に確認）
→ 「言った／言ってない」を避けるため、その場で簡潔に記録すること。
４．指導記録テンプレート（紛争対応にも活用可）
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日時／場所／同席者
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対象業務・事実（数字・行動）
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指導内容（期待行動・基準・期限）
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会社側支援（研修・ツール・人員調整）
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合意事項（相互確認）
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次回フォロー日時
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所要時間（15分以内推奨）
※「人格否定」など主観は書かず、事実・合意・支援に限定すること。
５．エスカレーション基準（段階的対応）
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レベル1：軽微な不備 → 上長が30秒面談＋記録
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レベル2：再発・影響大 → 上長＋人事で合同行動計画
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レベル3：改善意思乏しい → 評価反映／懲戒検討（就業規則に基づく）
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レベル4：上長自身が不適正対応 → 人事・外部相談窓口が主導
➡パワハラが起こってしまったときの行為者対応実務と再発防止計画の立て方
６．管理職が誤解しやすい質問と回答
管理職者からよくある質問を簡潔にまとめました。
Q：1回の暴言でもパワハラになる？
A：内容が悪質なら1回でも認定され得ます。
Q：「高い目標」はパワハラか？
A：達成可能性＋支援策があれば適正管理。支援なし＋叱責はリスクです。
Q：在宅勤務中の指導で注意点は？
A：公開チャットでの叱責や長時間電話はリスク。1対1・記録付きで行うこと。
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７．近時の裁判例に見る傾向
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人格否定語や見せしめ叱責はリスク高
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「事実→改善→支援→合意」のプロセスは適正指導と認められやすい
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メンタル不調・退職など結果が出ると認定リスク増大
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記録がないと「言った／言わない」で会社側が不利
判例補足：神戸地判平成22年3月26日（身だしなみ基準事件）では、整えられた髪や髭を理由に配置転換した処遇を違法と判断。
→「業務に直接影響のない指導」はパワハラと認定されやすい点に注意。
８．ケーススタディ（現場での線引き）
ケースA：売上未達の叱責
NG：朝礼で大声・名指し叱責
OK：個別面談→数字分析→改善計画→フォロー設定
ケースB：遅刻の続く新人
NG：グループチャットで晒す／家庭への言及
OK：規程に基づく説明→通勤支援→改善観察
ケースC：報連相不足
NG：「空気を読め」「やる気がない」
OK：報告ルールを明文化→テンプレ配布→同行指導
９．セルフチェックリスト（管理職用）
□ 指導の目的が「改善・育成」になっている
□ 人格否定を避け、事実ベースで話した
□ 言い換えフレーズを使えた
□ 合意事項・期限・支援を記録した
□ フォロー日を設定した
□ 面談時間は15分以内
□ 外部相談窓口の存在を案内した
１０．関連情報（内部リンク）
[最新判例でわかる！ハラスメントのアウト／セーフ判定ライン【2025年版】]
[管理職がパワハラ防止研修を受けるべき理由]
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FAQ（抜粋）
Q：厳しい口調は全部アウトですか？
A：短時間・事実ベース・合意支援つきなら適正指導。人格否定や晒しはNGです。
Q：記録はどの程度必要？
A：簡潔でも「事実・合意・支援・期限・フォロー」を残すことが重要です。
Q：改善しない部下への対応は？
A：合意→フォロー→配置転換やOJT→評価反映。懲戒は就業規則と手続厳守が前提です。
まとめ｜「厳しさ」ではなく「合意と支援」で職場を動かす
感情的な叱責よりも、事実→改善策→支援→合意→記録のプロセスこそが、職場改善と法的リスク低減につながります。
線引きは「個人の感覚」ではなく「組織の仕組み」で担保しましょう。
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