はじめに｜「就業規則は誰に頼むべき？」という疑問

ベンチャー企業や小規模事業者、起業準備中の経営者からよくいただく質問が、

• 就業規則を作りたいが、弁護士に頼むべき？

• 社労士に頼むべき？

• 最近よくある「就業規則作成アプリ」でも大丈夫？

というものです。

結論から言えば、どの選択肢もメリット・デメリットがあり、自社の規模や状況によって最適解は変わります。
本記事では、それぞれの特徴と違いを比較しながら、選び方のポイントを整理します。

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1. 就業規則作成を依頼できる主なサービスの種類

• 弁護士（法律事務所・法人）

• 社会保険労務士（社労士法人・事務所）

• 就業規則作成アプリ（クラウドサービス・自動生成ツール）

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2. 比較表｜弁護士・社労士・アプリの違い

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3. それぞれを選ぶべきケース

弁護士に依頼すべきケース

✔ 労働訴訟リスクが既に顕在化している

✔ 上場準備やM&Aでの法的監査が必要

社労士に依頼すべきケース

✔ 日常的な労務リスク（労基署調査・助成金）に備えたい

✔ 中小企業・医療・福祉・飲食など、実務的な運用を重視したい

アプリを使うべきケース

✔ 起業初期で資金を抑えたい

✔ まず「最低限の規程」を形にしたい（後に専門家チェックを推奨）

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4. 実務上の注意点

• 就業規則は「作って終わり」ではなく、運用が重要。

• 法改正（最低賃金・残業規制・育児介護休業など）への対応が毎年必要。

• 訴訟や労基署調査では「内容の妥当性」と「実際の運用」が厳しく見られる。

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5. FAQ（よくある質問）

Q1. 就業規則をアプリで作るだけでは不十分ですか？
→ 最低限の形式は整いますが、業種特有のリスクや助成金対応、労基署調査への実効性は弱いです。後から専門家チェックを受けるのが安全です。

Q2. 弁護士と社労士、どちらが強いのですか？
→ 強みが違います。弁護士は訴訟対応に強く、社労士は労基署・助成金・日常運用に強いです。中小企業の大半は社労士依頼が現実的です。

Q3. 就業規則を作らないままでも大丈夫ですか？
→ 常時10人以上の労働者を雇用する場合、労基法で作成・届出が義務です。未整備だと労基署から是正勧告を受ける可能性があります。

Q4. 就業規則を一度作ればずっと使えますか？
→ いいえ。労働法改正（育児介護休業法・同一労働同一賃金・最低賃金など）が頻繁にあるため、少なくとも「年1回」の点検が推奨されます。

Q5. 自社のトラブル事例を就業規則に反映できますか？
→ 可能です。例えば「ハラスメント対応」「副業規程」「テレワーク規程」など、自社のリスクに即した条文を追加すべきです。社労士はこの点に強みがあります。

Q6. 弁護士と社労士に同時に依頼する意味はありますか？
→ あります。社労士が実務対応を整備し、弁護士が紛争発生時の対応を担う「二段構え体制」が、大企業やIPO準備企業では推奨されます。

Q7. 就業規則の整備で助成金を受けられることはありますか？
→ あります。特に「就業規則に規程追加（育児介護休業関係・ハラスメント防止等）」が助成金要件になる場合があり、社労士に依頼するとスムーズです。

Q8. ベンチャー企業・スタートアップにおすすめの選択肢は？
→ 立ち上げ期はアプリや簡易版でコストを抑え、従業員が増えた段階で社労士に本格依頼するのが現実的です。

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6. まとめ｜結局どこに頼むべきか？

• 大企業・法務リスク重視 → 弁護士

• 中小企業・実務重視 → 社労士

• 起業初期・最低限の整備 → アプリ＋後日専門家チェック

就業規則は「労務トラブル防止の砦」であり、形だけでは経営リスクを防げません。
特に中小企業では、助成金対応・労基署調査・ハラスメント防止規程を考慮した 社労士依頼型 が最も現実的です。

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