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自社の求める人物像と自社の魅力がわからないとき

2019/11/12

求人広告を行っているけれど、自社にどんな魅力があるか、どんな人材を求めているか、漠然としている会社は多くあります。とにかく仕事してくれればいいとか、元気で積極的であればだれでもいいと言う経営者もいます。『とりあえず応募者が来てから考える』スタイルの中小企業は多くありますがそれでは不十分。なぜ「自社の魅力」と「求める人物像」が必要なのでしょうか。

全ては、求職者のため

です。自社の魅力も、求める人物像も、仕事を探す求職者が応募する際の情報を提供するためのものであり、具体的であるほど求職者に伝わり応募してくれる確率が増えます。採用難の現代では『応募者が来る前から考える』こと。つまり準備が必要です。

自社の魅力

自社の求人広告に応募者を集めるためには、何らかの魅力が無ければ応募が来ないのは当然です。何の情報も無い会社に勤務を希望する人はよっぽどのワケアリです。しかし、中小企業や零細企業では自社の「良いところ」がなかなか見つからないといいます。給与、賞与、労働時間、福利厚生など、待遇を細分化しても上があり、自信を失うこともやむを得ません。しかし「他社より勝っているところ」を探すなら大企業も同様で、上を見れば待遇で勝っている点を見つけることはできません。大事なのは、他社と比較せずに自社でよいと思う点を探すことが大切です。悪いところを探せばきりがありませんので、とりあえずまずは自社の良いところを探してみましょう。なければ従業員さんに聞いてみるのもよいでしょう。それでもなければ考えていない証拠です。考えましょう。一通り良いところがピックアップできれば、次は悪いところの調査です。苦痛ですが悪いところも自社の魅力です。忌憚なく情報を公開するために、まずは自社の調査に時間を割きましょう。

どのような人物を求めているのか

企業の求める人材は千差万別です。性別や年齢層、経験や将来性など、それぞれ応募者に求めるスキルや企業カラーに合う人材はそれぞれです。どのような人物を求めているかは、ターゲットとなる層に訴求するために行います。誰でもいいからとりあえず応募してほしいような会社には誰も応募しません。性別、年齢、経験値や将来性など、具体的なターゲット層を絞り込んだうえで『求める人物像』の設計を行います。求職者は自分と近い人材を求めている会社なら安心して応募することができ、具体的であるほど効果が高くなります。誰にでも当てはまるような『やる気』や『積極性』などは排除し、できるだけ数値化できることに絞って考えましょう。例えば中途採用であれば、「販売の経験が2年以上」や、「オフィスワーク1年以上」などで求める能力を記載できれば効果的です。求める人物通りの応募者が来るとは限りませんが、人物像を絞り込んでおけば自社が求めない人物像も同時に絞り込むことができるため、応募者に無駄な手間をかけることもありません。

採用難の意識が無い経営は救いようが無い

有効求人倍率が高止まりする採用難時代に、未だに10年前のような「応募さえしておけばだれか来る」と思っている中小企業経営者も多くいます。そして決まって、「ろくな人材が来ない」、「応募者のレベルが低い」などと、まるで応募者が悪いようなことを言います。従業員たちは早く仲間を増やして負担を軽くしてほしいと切望しているものの、一人増やすよりは時間外労働でもさせておく方がコスト的には得だと思っている恐ろしい考え方の経営者もいます。残念ながら、市場や応募者の問題にして採用から逃げている経営に将来の改善は期待できません。いまだに長時間労働が常態化しているにもかかわらず経営陣が求人に真剣ではない企業に勤務しているようであれば、真剣に人材を考えている経営陣の職場へ転職することが良いでしょう。求人票を見ればその会社がどれくらい人事に真剣に取り組んでいるかはすぐにわかります。手抜きの求人を行っている会社は例外なく手抜きの職場環境です。

せっかくいい会社であったとしても、求職者が良い会社と感じてくれなければ応募が増えることはありません。自社の魅力や求める人物像を具体的にすることは、求職者へ多くの情報を提供するためであり、自社のことを客観視して『求職者目線で具体的に』自社の魅力を発信することが優秀な人材獲得の第一歩です。自社の魅力と求める人物像を考えることは求職者に向けた情報提供であり、採用計画で最も大切な作業です。