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コロナなんて関係ない!?アルバイトが集まる飲食店の共通点!

2021/11/18

飲食店の人手不足はコロナが原因⁇いえいえ、アルバイト集まってます。。

政府の緊急事態宣言やまん延防止等措置も10月下旬にようやく解除され、年末にさしかかった11月の今月は飲食店のほか、カラオケ施設やイベント会場も客足が戻りつつあり、特に東京、大阪など都市部飲食店の活況ぶりは連日報道されています。

一方で、長引くコロナ対策によって従業員を解雇したり、スタッフの調整をおこなわざるを得なかった事業者では戻った客足に対応するスタッフの再補充が間に合わず、「客はくるけどスタッフがいない」人手不足の状態も話題になっています。コロナ以前から深刻といわれている飲食業界をはじめとする接客サービス業界はコロナでクビにしまくったことによってすっかり嫌われてしまい、他業種に奪われたことが人材不足の原因なのでしょうか。

そんなはずはありませんね。当社の関与先飲食店やサービス事業者では政府のコロナ対策制度をフル活用して雇用を維持しているのは当然のこと、人手不足どころか求人広告を行えばすぐに応募者が集まるお店も多くあります。つい先週から広告を開始した飲食店ではアルバイト1名の応募枠に1週間で10人以上集まったところもあります(インディードの無料枠で!)。

報道ばかりを見ていると業界全体が人手不足かのように印象操作されてしまいそうになりますが、これらの違いはいったいどこにあるのでしょうか。当社が常に言い続けていることは、人手不足の会社には人手不足の理由があり、それは景気や業種、政府の政策や少子化などの外部要因ではなく事業内部の要因であり、事業内部の要因はすなわち、経営者の意識であることです。

新型コロナ第一波の混乱のさなかでやむを得ず従業員を解雇した事業主のことは同じ経営者として責めることはできませんが、人手が常に十分な事業所の共通事項をまとめましたので、人手不足の会社は一度チェックしていただきたいと思います。

 

☑安心して働ける職場をアピールできていますか?

アルバイト先を探している人は当然、コロナで解雇されたり、シフトを削られて辞めざるを得なかった方も多く含まれています。経営者側からすればやむを得なかったとはいえ、生活のために働く人たちにとっていかなる理由があっても収入を断たれた経験は良い記憶のはずがありません。他社や過去の行為はともかく、今後は店舗運営として、感染症との付き合い方、感染爆発して休業しなければならないときのスタッフへの補償方法など、不安でいっぱいの求職者に安心して応募していただける職場環境であるか「言葉で」伝えなければ応募者は集まりません。またクビにされるかもしれないからバイト先は慎重に選びたいという心理は、事業主が思っているより深刻です。解雇したことが既に周知となっている場合には、「強く反省しており今後は解雇しない」と雇用を守る宣言を行うことも効果的です。偽りは見抜かれますので、心底から思える場合には宣言してみましょう。

 

☑求人広告は誤認させる表記となっていませんか?

せっかくアルバイトスタッフが見つかったとしても、働く前の印象や聞いていた内容と違えばすぐに辞めてしまい、求人活動にかけた労力だけでなく広告費や代理店に支払った手数料など関連経費も無駄になります。事業主の解釈で正しく記載しているつもりでも、働く人達からすれば思っていた内容(つまり、期待していた職場)ではなかったことがあります。これをミスマッチと言いますが、素人だらけの求人広告代理店に丸投げすると往々にしてミスマッチが発生します。楽しそうな職場、ありもしない(形骸化している)待遇の良さをアピールするばかりで実際に働いたあとのことを考えていない求人広告は無駄だらけです。コロナによって人材がいかに重要か、人事は経営のコア業務であることを十分認識された方も多いはずですので、定着に無責任な他社に丸投げせず、自社でしっかり広告をチェックする習慣を今から身につけましょう。

 

☑アフターコロナに向けた取り組みを記述していますか?

コロナ前に戻るのか、あのころには戻れないのか、人それぞれの考え方がありますが、もうあの頃には戻らず、事業の再構築を検討する会社だけが生き残ると思っている方が大半です。当然、昔のように生涯同一企業で勤め上げる時代ではありませんが、それでも人生で数年間の一部となる勤務先の経営状態が良好であることに越したことはありません。近々潰れるようなお店には勤めたくないのは当たり前で、事業としてアフターコロナに向けてどんな取り組みを行っているか、実効性はともかくとして、応募者や既存スタッフが安心できるような「コロナ前の現状維持」ではないことをアピールすることが有効です。現状維持できるような事業性なら問題ありませんが、そうではないはずです。

テイクアウトサービスの活用、サブスクサービスの開発、動画配信、オンライン料理教室、SNS広告戦略の拡充など、今まで店舗集客だけを目的としていた飲食店等サービス事業者でも店舗外での新たな収益源となる可能性がある手法はたくさん編み出されています。店内を改装してテイクアウトスペースにし、「飲食店ホールスタッフ」から「スイーツ販売スタッフ」に業態転換すればスタッフも集まりやすいですし、「居酒屋店長」の育成を「企画・マーケティングスタッフ」の育成に切り替えするのもアイデアです。

 

☑バイトはバイト、社員じゃないとおもっていませんか?

同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)のニュースが連日報道されていたにも関わらず、相変わらず正社員とアルバイト等の非正規社員とであからさまな格差の職場を何とも思っていない事業主がいます。同一同道同一賃金については別の頁で確認いただくとして、アルバイトスタッフも一人の人格があり、不遇な扱いを「アルバイトだから仕方ない」と我慢するような時代ではなく、不遇な扱いをされればすぐに退職、場合によっては口コミサイトに悪評を書かれることも珍しくありません。食べログに悪評を書かれれば売上がガタ落ちするように、企業口コミサイトにブラック企業まがいの職場と記載されてしまうと削除することはほぼ不可能で、採用活動に長い将来にわたって悪影響を及ぼします。正社員でもアルバイトでも契約社員でも日雇いでも違うのは働き方だけであり、同じように事業活動に大切な従業者であることを忘れてはいけません。不公平な扱いや不合理な待遇格差、労働関係法律は大企業になるほど遵守しており、規模が小さな企業では法違反は当たり前、アルバイトに有給は無いのが常識、残業代を払わないなどデタラメばかりですが、零細企業であってもコンプライアンス意識が高く、デタラメ零細企業とは違うことをアピールできれば大きなアドバンテージになります。今いるスタッフが働きやすい職場と感じているのなら少しの工夫で人は集まります。最近は小規模飲食店からも労務の相談が増えましたが、「労働環境がブラック企業とならないように外部専門家に委託して定期的にチェックを行っている」ことをアピールするのもかなり効果が高いと実感しています。

 

☑第七波、第八波にも補償を確約していますか?

本記事の掲載時点ですでに新型コロナとは2年近くの付き合いにつき、今後おなじような波、同じような政府の対策となった場合でももう十分準備はできているはずです。次の波は来る・来ないではなく、仮にそうなった場合でも解雇せず、制度や専門家を活用して雇用を維持することをアピールすることは常識です。波が来ればまた解雇やシフト調整すればいいと事業収支だけを見てスタッフの生活を考えないような経営方針であれば人手不足となるのは当然です。雇用調整助成金や休業支援金など労働者補償制度はこれから縮減されていきますが、それでも新たなサービス開発や金融機関からの借り入れによる新規事業への先行投資、教育訓練としてなど、補償だけでなく仕事を与えるための知恵を絞るのが経営です。仕事を与え続けることは難題であり大変な労力ですが、他人を雇用する経営者となったからにはそれも天からの使命・役目と諦めて、苦労すべきです。これだけ手厚いコロナ施策の助成金、補助金、融資制度があるにもかかわらず活用する気が無いのなら、人を採用する資質のない事業ですのでいまは採用をあきらめたほうがよいかもしれません。

 

☑求人広告は十分な質・量となっていますか?

こちらは求人広告の基本中の基本ですが、小規模零細事業所である個人の飲食店などではほとんどが理解できていません。求人広告は他社との競争であり、一等賞を狙うつもりの戦略がなければ応募は集まりません。つまり、【高い質×十分な情報量×目につく求人広告】が選ばれるための要件になります。情報量の具体的な目安は、飲食店のインターネット求人広告なら文字数で2000文字以上、キーワード数(※)で50以上は最低限必要です。

(キーワード例)

髪型自由,ネイル自由,服装自由,交通費全額支給,まかない付き, 休業補償100%,有給休暇あり,シフト自由,残業代全額支給,未経験歓迎,大学生歓迎,フリーター歓迎,制服貸与,自転車通勤可,駅徒歩●分

 

☑誤ったルールを正しいと思い込んでいませんか?

飲食店の事業主は接客サービスや安全で衛生的な飲食の提供、スタッフの育成や集客活動など、運営全般をコントロールしなければ務まらないとはいえ、税務や労務管理においては全くの素人がほとんどです。ところが、同じような労務管理の素人の飲食店コンサルタントの受け売りや飲食業向けセミナーで「こうすれば残業代を払わなくてもセーフ」などと無責任なテクニックを鵜呑みにしてしまう方が非常に多いです。例えば、ランチタイム後から夜の営業までの長すぎる休憩時間に買い物や仕込みを行わせたり、オリジナルの変形労働時間制度で給与計算していたり、固定残業代や店長手当等を支払えば給与コストを削減できると躍起になっています。確かに法律違反かと言われればそうとも言い切れないケース(ほとんどがグレー)もありますが、従業員がどう感じているか理解は及んでいるでしょうか。全ての事業に共通ですが、スタッフにとって「法違反ではない=不満が無い」の数式は成り立ちません。徹底したコスト削減がお客様に高い付加価値を提供できるサービス業の一面は確かにありますが、高い接客サービスには高いコストが伴う当然の数式を無視して、コスト削減ばかりの小手先テクニックばかりを使っておいて、応募が集まらない、スタッフの質が悪い、若手の常識が無い、やることをやっていないなどと文句を言うのは「非常識」です。口だけのコンサルタントが人手不足の責任を負ってくれるはずがありません。訴訟になっても勝てるなど勘違いしているから人手不足なのです。

 

☑応募者への対応姿勢は準備できていますか?

求人は応募が来れば終わりではありません。従業員が数人程度の小規模事業者は求人マニュアルが無いなど、求人計画のルーティーンが決まっていないことが一般的です。よって、応募者に対する経験が蓄積されておらず、面接無視や内定辞退など残念な結果に至った歩留まりの経緯やプロセスが反省、見直しされておらず、応募者が働くことを思い留まった可能性のある問題がそのまま放置されていることがあります。事業者からすれば、「面接無視や辞退する応募者はケシカラン(怒)」と考えていますが、私たち専門家からすれば、面接プロセスや面接官自体に問題があるケースが100です。人手不足は外部環境や応募者の問題ではなく、経営者自身の問題であることを学ばなければ人手不足はいつまでたっても解消されません。簡単でも良いので、応募者へのメール返信文例、電話応対、面接アポイント取得方法、面接時の設問事項、内定通知書と添え状など、一般企業であれば当たり前に行っていることですので、自分なりに作成してみましょう。

 

おわりに

いかがだったでしょうか。コロナの政府対応を非難しても、業界の斜陽を憂いても、ゆとり世代を他責しても事業は一向に良くなることは無く、ご存じの通り経営結果は残酷で事業主の自己責任が原則です。人手不足が倒産・廃業の引き金となることは当たり前すぎてもはやニュースにもなりません。

耳の痛い話ばかりでしたが、コロナだろうが不景気だろうが応募者が集まっている会社は多くあり、それは大手ばかりではありません。中小企業だからこそできる「応募者や従業員に寄り添った人事方法」があり、これら基本的なポイントを押さえて求人活動に取組めば現状は必ず改善します。経済活動の大部分を担い景気を大きく左右する飲食店やサービス業事業者は常に厳しい競争にさらされていますが、「人こそ宝」、現代は人材こそが経営資源であり、優秀な人材確保が経営結果を左右する時代です。

相変わらず不景気な報道が今後も続きそうですが、負けずに頑張っていただきたいと思います。

 

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