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ハラスメント相談窓口は外部委託が効果的!社外専門家の活用

2019/07/01

社内のハラスメント相談窓口は機能していない!?

今や7割以上の会社が人材不足に悩みを抱え、また人事トラブルの増加傾向、労働基準法改正や働き方改革関連ニュース、人事関連を専門とした大規模イベントの大盛況ぶりは事業主の注目度の高さをよく表しています。多様で自由な働き方の推進、女性や高齢者の労働市場でのニーズの高まりの中、企業内では複雑で様々な問題が顕在化しつつあり、当事務所に寄せられる個人相談も職場内での人間関係に関する悩みが半数以上を占めています。パワハラ、セクハラ等が表に出れば消えないブラック企業の烙印を押されるほか、人事トラブルや誤った対応で離職者を増加させることは高額な費用をかけて採用・教育した費用の一切が無駄になるばかりか、事業主の社名公表や安全配慮義務違反等を問われて損害賠償義務を負う可能性が高まっています。特に中小企業においてはハラスメント問題に頭を悩ませているものの、具体的な準備や必要な対策への取り組みが遅れています。

相談窓口が機能していない理由

☑相談窓口の存在を知らない、どこに連絡すればよいかわからない

☑減給、配置換えやいやがらせなどの報復が怖い

☑どうせ相談しても無駄、会社への信頼が無い

都道府県労働局の調査によると、パワハラ対策は経営上の重要な課題と回答した担当者は8割を超えるにもかかわらず実際にパワハラを受けたと感じた従業員の行動は、社内相談窓口への相談が約3%、会社以外の第三者への相談は半数を超え、実に4割以上が「何もしなかった」とされています。このような泣き寝入り状態を放置する事は従業員達のモチベーションの低下をはじめ、離職や口コミサイト・SNSへの書き込みによって採用や集客にまで大きなマイナス影響を与えるだけでなく、労働局からのあっせん通知や元従業員が訴えたことにより裁判所から呼出し状が届くことも十分に想定されます。ハラスメント問題は事業主の知らないところで行われていることもあり、『いつ発覚するかわからない簿外債務(隠れ債務)』とも言え、IPO(新規上場)を目指す会社では証券会社の審査事項で公益通報体制・外部通報窓口の確認が実施されることから整備は当然として、円滑なM&Aの実施のほか世間から『ブラック企業』の烙印を押されないためにも自社でハラスメントの加害者・被害者を発生させないことはあらゆる事業者に求められています。

当事務所では事業主のハラスメント防止対策に対して具体的なコンサルティングを行い、外部コールセンターとして企業専用の相談窓口を設置するなど事業主の取り組みを支援しています。

<男女雇用機会均等法第11条>(セクハラ防止措置義務)
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることの無いよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

<育児・介護休業法第25条>(マタハラ防止措置義務)
事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

パワハラ防止法は2020年6月1日施行(中小企業は2022年4月1日から)!義務化の基本と対策

1.就業規則の変更

ハラスメント行為者に対する処分には就業規則への具体的な内容の明記が必要です。自社にあった効果的な文言と、想定される内容についてアドバイスを行います。

《詳細について定めた別規定例(厚生労働省モデル)》

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止に関する規定
(目的)
第1条 本規定は、就業規則□条及び男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に基づき、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントを防止するために従業員が遵守すべき事項並びに妊娠・出産・育児休業等に関する言動及び性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等を定める。
(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントの定義)
第2条 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度または措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
2. セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することを言う。また、相手の性的指向または性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく同性に対する言動も該当する。
3. 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
4. 第1項及び第2項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行する全ての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
(禁止行為)
第3条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第2項から第4項に掲げる行為をしてはならない。
2. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
①部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取り扱いを示唆する言動
②部下又は同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下が妊娠・出産したことにより、解雇その他の不利益な取り扱いを示唆する言動
⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
3. セクシュアルハラスメント
①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
4. 部下である従業員が妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
(懲戒)
第4条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
①第3条第2項又は第3条第3項①から⑤までのいずれか若しくは⑧の行為を行った場合
  就業規則第□条第□項に定めるけん責、減給、出勤停止又は降格
②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合又は第3条第3項⑥、⑦の行為を行った場合
  就業規則第□条第□項に定める懲戒解雇
(相談及び苦情への対応)
第5条 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は本社および各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
2. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントの被害者に限らず、全ての従業員は妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動や性的な言動に関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができる。
3. 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、人事部長又は所属長は相談者の人権に配慮したうえで、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
4. 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
5. 対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は問題解決のための措置として、第4条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
6. 相談及び苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
(再発防止の義務)
第6条 人事部長は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければならない。
付則 令和○年○月○日より実施

ハラスメントモデル付則では責任者を「人事部長」としていますが、ハラスメント撲滅は全社で取り組む必要があることから、「担当者を人事部長、責任者は代表取締役とする」とするのがより効果的です。2020年6月1日(中小企業は2022年4月1日)から義務化されることが決定しているパワーハラスメント(パワハラ)についても同時に規則へ盛り込む必要があります。

ハラスメント防止対策は現場からのボトムアップでは効果は望めません。社長自身が社内のハラスメント防止に厳しく取り組むメッセージを発信することが必要です。代表者が率先してハラスメント根絶に取り組む職場は従業員のモチベーションを高め、安心して働くことのできる理想的な職場への大きな飛躍です。形式的な法律対策だけでなく、実益のある取り組みを実行するためにはトップダウンが欠かせません。

1.社内による周知

就業規則に記載するだけでは効果は見込めません。規則の周知は当然として、アンケートの実施やハラスメント撲滅に対するポスター制作など取り組みを社内でアピールすることによって社内の意識を高めます。特に、会社代表者による『法律違反のハラスメントは許さない』というトップメッセージは抑止に強い効果を発揮します。離職率が高く、採用難・人材不足に悩みのある事業所は職場内の人間関係に何らかの問題を抱えています。社内周知の他、ホームページ等で外部にも撲滅取組をアピールできれば女性や若年求職者にも訴求でき、定着性の向上、入社希望者の増加による人事戦略上のメリットも大きく生産性が高まります。当社の撲滅宣言はコチラ

1.複数の相談窓口の設置

一般的な中小企業の相談窓口は社内の人事総務部門や顧問先の社労士・弁護士等で対応していますが、相談窓口の機能としては疑念が残ります。なぜなら、通報される労働相談内容が会社の利益を守るべき立場とのコンフリクト(利益相反)になることが想定され、相談窓口としてあるべき公正性・中立性を担保されているとは言えません。単なる形式だけの法対策でなく、実効性の高いハラスメント対策を行うならば独立した社外相談窓口を設置することが望ましいことは公益通報者保護に関するガイドラインほか多くの専門家でも指摘されています。

ハラスメント相談窓口は機能しなければ意味がありません。一つしかない相談窓口に一切問い合わせが無い場合、本当にハラスメントが無いのか、相談を躊躇するような窓口なのか、それとも窓口自体を知らないのか不明です。

どんな内容でも気軽に相談できる『利害関係の無い』外部相談窓口を設置することで相談のハードルが下がり、問題が大きくなる初期の段階で対策をとることができます。

外部相談窓口を利用するハラスメント等の通報者は8割が匿名を希望します。また、自分自身のことではなく同僚の被害を相談される方、事実報告のみで改善や要望を望まない通報者も多くいらっしゃいます。これらを考慮した場合、相談するべきか迷いがあったり、相談することに負い目があったり、通報後の会社の対応に不安があったりする方が多いことが考えられます。中小企業では相談受付担当者や調査担当者が「元同僚」であったりなどもよく聞く笑えない話で、匿名相談可能な第三者機関の外部相談窓口であれば社内のしがらみを感じることなく被害情報を開示しやすくなることが期待できます。

1.処分プロセス

感情任せに解雇を言い渡す事業主や、全く関与しない事業主では秩序は維持できません。とはいえ申告者の一方的な言い分を鵜呑みにし、程度と処分のバランスを欠くと被処分者から逆に訴えられる可能性もあります。注意、警告、減給、出勤停止、解雇まで、甘すぎる、もしくは行き過ぎた処分を下さないように、実務上では冷静な調査と対策の検討が必要です。外部専門家の意見を聴取し、妥当性の確認は怠ることの無いようにし、また再発防止策は繰り返し検証し、見直しすることが必要です。せっかくの取り組みが逆効果とならないよう、『適切で安全な処分』の基礎知識を継続復習します。また、『ハラスメントと言われることを恐れて指導できない』といった不安も、外部カウンセラーの活用で自信をもって指導できるようになり、上司としてのマネジメント能力向上・職場の秩序維持に大きな効果が期待できます。

2019年2月より、消費者庁によって優れた内部通報制度を整備し運用する企業に対する『内部通報制度認証(WCMS認証)』が開始されています。ガイドラインによると、経営陣からの独立した通報窓口が望ましいこととされており、利益相反関係の排除、匿名性の確保などに外部通報窓口を活用すれば機能の実効性の問題の多くをクリアすることができます。認証取得は必ずガイドラインに準拠することを求めてはいないものの、ブランドの毀損、労働紛争リスクの回避などクライシスマネジメントに有効な施策として外部通報窓口に注目が集まっています。

ハラスメント対策に不安のある事業主様は一度ご相談を!

相談料:無料

対象:事業主(人事執行権者以上)に限ります。

※既に係争状態にある場合は行政機関または弁護士等へご相談ください。当事務所ではハラスメント問題に詳しい専門の弁護士のご紹介も行っております。
※お問い合わせいただいた事業主様に対する守秘義務は厳守します(社労士法第21条・社労士法第27条の2)

弊所への業務委託料金の目安(全国対応可)

相談対応マニュアル作成(社内啓発ポスター作製等) 0円~
相談窓口対応(電話・メール) 基本料金5,000円~ + 月額200円×従業員数 + 助言付き入電レポート1件5,000円
ハラスメント防止研修(オプション) 1h20,000円~
就業規則変更(オプション) 50,000円~
※万一事件性の高いハラスメントの発生した場合の事実調査、聴聞、再発防止策、報告書作成の際は別途費用となります。

ハラスメント予防・防止に取り組み離職率を低下させることは、採用・教育コスト削減のほか、労使紛争・行政指導のリスク回避や助成金受給額の増大など、委託コストを上回るメリットを受けることが出来ます。義務化されたことをチャンスと捉え、他社に先行して取り組めば採用市場での優位性向上と従業員の大きな信頼を得ることができます。

よくある質問(FAQ)

Q.応対してくれるスタッフは?

当事務所専属のコールセンターは女性で構成されているため、電話での対応は女性スタッフがメインとなります。相談員は日頃から労務関連の相談実務を行っているほか、民間のハラスメント講習を受けた社会保険労務士、キャリアコンサルタント、臨床心理士などカウンセラーが単独、又は複数名で対応します。

Q.入電レポートはどんな内容になる?

入電レポートは相談者のプライバシーを保護するため個人が特定されないよう配慮した文書にて作成いたしますが、企業規模、相談内容、性別によって個人の特定が可能となることがあります。その際は会社への報告を希望する場合に限り、レポートを作成して事業主(ハラスメント対策責任者)へ通知いたします。レポートは相談内容、事実であった場合の紛争リスクと対策のアドバイスを添付した文書となります。

Q.スポットでアンケート調査を実施してもらえますか?

ハラスメント防止対策にアンケート調査は効果的ですが、社内で実施すると正直な回答が得られない懸念があります。相談窓口を委託している事業者様に限らず、単発依頼でも当事務所でアンケート調査を承ることは可能です。

Q.研修の講師はどのような方?

ハラスメント防止研修の講師は事業所における現状やご希望に合わせて当事務所の責任者や提携する社会保険労務士、弁護士等のほか、著名な講師をお招きして実施することができます。新任管理職者に対する個別研修や全体研修など、ご要望と予算に合わせて見積を提示します。

Q.途中で解約できる?

月単位となりますがいつでも解約可能です。社内相談窓口担当者の育成や継続的サポートも承っております。

Q.既にトラブルとなっているものは対応可?

助言程度であれば対応可能ですが、トラブルの内容によっては法律によって当事務所の職域で扱えないものがあります。ハラスメント問題に強い弁護士事務所のご紹介など、円満な解決に向けた適切なアドバイスを行います。

Q.どんな内容でも相談可能?

本人の悩みの深刻度合いは本人にしかわかりません。働くことに対する悩みは社内で打ち明けることができない方も多くいらっしゃいますので、当事務所に寄せられる相談はどんな内容でも真摯に対応いたします。メール相談のみ英語対応可能です。

Q.レポートの報告数は調整してもらえますか?

寄せられる全ての相談にレポートを提出することも可能ですが、費用が掛かるため数を制限したいというご要望は承ります。但し、本人が報告を希望した内容の他、緊急性の高いものや重要なものと当事務所で判断した場合のレポート受け取りを拒否することはできません。

Q.既に弁護士や社会保険労務士と顧問契約していますが?

ハラスメント相談窓口だけを当事務所へ委託いただくことに何ら問題はありません。むしろ、会社の利益を優先すべき顧問弁護士や社労士がホットラインを利用して従業員の相談に応じることは利益相反や善管注意義務等でも問題があり、従業員に『所詮は会社の味方』と思われては機能に期待できません。公平・中立であるべき専門の社外相談窓口を「使い分ける」ことであれば顧問先でも歓迎するはずです。社内の給与計算業務や規則類作成など、委託している業務は引き続き顧問の先生にお任せください。

 

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