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社内のハラスメント防止対策は外部相談窓口が効果的《コンプラ担当者向け》

2019/07/01

(最終更新日:2022/06/29)

社内のハラスメント相談窓口は機能していない!?

毎日のようにメディアではパワハラ・セクハラ事件が取り上げられています。また時間外労働の上限規制から同一労働同一賃金、パワハラ防止措置の義務化など働き方改革関連法は待ったなしで施行されています。いまやどの業界も人手不足に頭を悩ませており、人事領域のサービスを専門に扱う大規模イベントの大盛況ぶりは事業主の注目度の高さをよく表しています。多様で自由な働き方の推進が求められているとはいえ、労働への考え方の違いによる世代間ギャップ、短時間労働者や高齢者の活用によるしわ寄せ、勤務体系の違いによる不公平感など人事問題は難題で、そしてその人間関係の軋轢はハラスメント問題となっていずれ顕在化します。当事務所に寄せられる個人相談も職場内での人間関係に関する悩みが半数以上を占めています。

もしもパワハラ、セクハラ事件が表に出れば消えないブラック企業の烙印を押されるほか、人事トラブルや誤った対応で離職者を増加させることは高額な費用をかけて採用・教育した費用の一切が無駄になり、さらに事業主の社名公表や安全配慮義務違反等を問われて損害賠償義務を負う可能性も高まっています。新型コロナの感染拡大に端を発した社会的な混乱でワクチン接種を強制する「ワクハラ」や、感染者やその家族に対するハラスメント行為、相談相手のいない孤独な在宅勤務でメンタルを病む従業員がいることも社会問題としてメディアに大きく取り上げられています。特に中小企業においてはメンタルヘルス対策やハラスメント問題に頭を悩ませているものの、具体的な準備や必要な対策への取り組みが遅れています。

 

相談窓口が機能していない理由

☑相談窓口の存在を知らない、どこに連絡すればよいかわからない

☑減給、配置換えやいやがらせなどの報復人事が怖い

☑どうせ相談しても無駄、相談すると職務上不利益が生じる

都道府県労働局の調査によると、パワハラ対策は経営上の重要な課題と回答した担当者は8割を超えるにもかかわらず実際にパワハラを受けたと感じた従業員の行動は、社内相談窓口への相談が約3%、会社以外の第三者への相談は半数を超え、実に4割以上が「何もしなかった」とされています。このような隠れたパワハラ・泣き寝入り状態を放置する事は従業員達のモチベーションの低下やメンタルヘルスの悪化をはじめ、離職や口コミサイト・SNSへの書き込みによって採用や集客にまで大きなマイナス影響を与えるだけでなく、労働局からのあっせん通知や元従業員が訴えたことにより裁判所から呼出し状が届くことも十分に想定されます。

ハラスメントは事業主の知らないところで行われていることもあり、大きな問題になって初めて事実を知るなど、『いつ発覚するかわからない簿外債務(隠れ債務)』といえます。

IPO(新規上場)を目指す会社では証券会社の審査事項で公益通報体制・外部通報窓口の確認が実施されることから整備は当然として、円滑なM&Aの実施のほか世間から『ブラック企業』の烙印を押されないためにも自社でハラスメントの加害者・被害者を発生させないことはあらゆる事業者に求められています。

 

現場の一般的な対応

労務相談を多数扱ってきた当社の経験則になりますが、ハラスメント被害者の多くは上司や同僚に相談する前に家族に相談することが多いように思います。若年層の社員の場合は親が会社に苦情や改善を申し出たり、時には代理人として交渉することもありますし、本人が突然会社に来なくなることもあります。こういった本人が会社からの連絡を拒絶する場合、会社としては事実確認もできないため行為者を処分することも簡単ではありません。経営者は社内が良好な人間関係だと信じていた方も多く落胆も大きなものになりますが、実際にハラスメント問題で退職となった場合には10~50万円程度の示談金を負担することも増えており落胆するだけでは済まないケースもあります。

メンタルヘルスに異常をきたすなど体調不良となった従業員を無理に引き留めることは病状を悪化させるリスクがあり、また一度会社に恐怖を感じた従業員がフレッシュな気持ちでもう一度「同じ部署で」働くことは難しいため、実際問題としてハラスメントを理由に退職する従業員を引き留めることは中小企業にはほぼ不可能です。つまり、ハラスメントは事後の対応よりも事前の予防にいかにフォーカスすることができるかが実務上のポイントになります。その第一歩が就業規則の変更です。

 

就業規則の変更

2022年4月から全面施行された改正労働施策総合推進法(通称、パワハラ防止法)によって事業主の対策方針を明確化することが義務付けられたため、実務としてはハラスメント防止のため就業規則の変更が必要になります。万が一事故があったときに行為者を処分するためにも具体的な処分規定が必要になります。

厚生労働省モデル規程のダウンロード(Word)

※先に施行されたマタハラ・セクハラ防止措置だけを対象とした就業規則そのままの会社もありますが、セクハラ・マタハラ・パワハラについては網羅的に規則へ盛り込む必要があります。

社内による周知

就業規則に記載するだけでは効果は見込めません。まず規則を周知することは当然として、アンケートの実施やハラスメント撲滅に対するポスター制作など取り組みを社内でアピールすることによって社内の意識を高めます。特に、会社代表者による『法律違反のハラスメントは許さない』というトップメッセージは抑止に強い効果を発揮します。

離職率が高く、採用難・人材不足に悩みのある事業所は職場内の人間関係に何らかの問題を抱えています。社内周知の他、ホームページ等で外部にも撲滅取組をアピールできれば女性や若年求職者にも訴求でき、定着率の向上に合わせて入社希望者の増加など人事戦略上のメリットも大きく、安心して働くことのできる理想的な『心理的安全性の高い職場』に向けた大きな飛躍となり、従業員のモチベーション向上に伴う生産性向上の効果は計り知れません。

➡当社のハラスメント撲滅宣言(ご参考に)

複数の相談窓口の設置

中小企業の相談窓口は社内の人事総務部門や顧問先の社労士・弁護士等で対応していることが一般的ですが、相談窓口の機能としては疑念が残ります。なぜなら、通報される労働相談内容が会社の利益を守るべき立場とのコンフリクト(利益相反)になることが想定され、相談窓口としてあるべき公正性・中立性を担保されているとは言えません。単なる形式だけの法対策でなく、実効性の高いハラスメント対策を行うならば独立した社外相談窓口を設置することが望ましいことは公益通報者保護に関するガイドラインほか多くの専門家からも指摘されています。

ハラスメント相談窓口は機能しなければ意味がありません。一つしかない相談窓口に一切問い合わせが無い場合、本当にハラスメントが無いのか、相談を躊躇するような窓口なのか、それとも窓口自体を知らないのか不明です。

どんな内容でも気軽に質問できる『利害関係の無い相談窓口』としてアウトソーシングを活用することで相談のハードルが下がり、問題が大きくなる初期の段階で対策をとることができます。なお、労働局等行政による無料サービスの窓口を案内しても事業主として法律上の義務を果たしたことにはなりません。

当社にお寄せいただくハラスメント等の通報は8割が匿名を希望します。また、自分自身のことではなく同僚の被害を相談される方、事実報告のみで改善や要望を望まない通報者も多くいらっしゃいます。これらを考慮した場合、相談するべきか迷いがあったり、相談することに負い目があったり、通報後の会社の対応に不安があったりする方が多いことがうかがえます。中小企業では相談受付担当者や調査担当者が「元同僚」であったりなどもよく聞く笑えない話で、匿名相談可能な第三者機関の外部相談窓口であれば社内のしがらみを感じることなく被害情報を開示しやすく早期発見が期待できます。

処分プロセスは慎重に

社内で防止体制が整えば終わりではありません。「大した事ない」と放置せず、実際に事故や報告があった場合の対応マニュアルも作成が必要となります。ここで大きなミスとなるのが、事実確認の調査を処分ありきで進めてしまうことです。事実確認と処分の決定は別のプロセスである認識が無ければ、今度は「調査担当者からパワハラを受けた」と新たな火種をうむことにもなりかねません。感情任せに解雇を言い渡してしまったり、申告者の一方的な言い分を鵜呑みにし、程度と処分のバランスを欠くと被処分者から逆に訴えられる可能性もあります。注意、警告、減給、出勤停止、解雇まで、甘すぎる、もしくは行き過ぎた処分を下さないように、実務上では「客観的な調査」と「慎重な処分」の両立が必要です。外部専門家の意見を聴取し、処分の妥当性確認は怠らず、また再発防止策は繰り返し検証し、見直しすることが必要です。また事実確認と同時に、報告に腹を立てた行為者がさらにパワハラを行えばより厳しい処分になることを伝えるなど、報復人事を行わせないようくぎを刺しておくことも忘れてはいけません。

包括的なハラスメント防止対策は一度きりではなく、『適切で安全な対処』の基礎知識は継続復習が必要になります。また、『ハラスメントを恐れて指導できない』といった不安も、社内の体制強化や外部専門家を活用することで自信をもって指導できるようになり、上司としてのマネジメント能力向上・職場の秩序維持に大きな効果が期待できます。適切に対応してくれる安心感が相談窓口への報告に繋がり、組織を改善していく好循環を生みます。

消費者庁の調査によると、実に消費者の85%以上が「実効性の高い内部通報制度を整備している企業の商品やサービスを購入したい」と回答しており、また労働者でも80%以上が同様の企業で働きたいと回答しています。調査結果を踏まえて2019年2月より消費者庁は優れた内部通報制度を整備し運用する企業に対する『内部通報制度認証(WCMS認証)』を開始しており、ガイドラインによると、経営陣からの独立した通報窓口が望ましいこととされており、利益相反関係の排除、匿名性の確保などに外部通報窓口を活用すれば機能の実効性の問題の多くをクリアすることができます。ブランドの毀損、労働紛争リスクの回避などクライシスマネジメントに有効な施策として外部通報窓口にますます注目が高まっています。

ハラスメント対策に不安のある事業主様は一度ご相談を!

相談料:無料

※既に係争状態にある場合は行政機関または弁護士等へご相談ください。当事務所ではハラスメント問題に詳しい専門の弁護士のご紹介も行っております。
※お問い合わせいただいた事業主様に対する守秘義務は厳守します(社労士法第21条・社労士法第27条の2)

弊所への業務委託料金の目安(全国対応可)

導入時初期費用 0円
相談窓口対応(電話・メール)

平日10:00~17:00

(※事前予約で夜間・休日対応可)

基本料金5,500円/月 

+ 入電レポート5,500円/件

ハラスメント防止研修(オプション) 1h22,000円~
就業規則変更(オプション) 55,000円~
※万一事件性の高いハラスメントの発生した場合の事実調査、聴聞、再発防止策、報告書作成等をご依頼いただく際は別途費用となります。

ハラスメント予防・防止に積極的に取り組むことは、採用・教育コスト削減のほか、労使紛争・行政指導のリスク回避や助成金受給額の増大など、コストを上回るメリットを受けることが出来ます。義務化されたことをチャンスと捉え、他社に先行して取り組めば市場での優位性向上と従業員の大きな信頼を得ることができます。

 

よくある質問(FAQ)

Q.既に弁護士や社会保険労務士と顧問契約していますが委託できますか?

ハラスメント相談窓口だけを当事務所へ委託いただくことに何ら問題はありません。むしろ、会社の利益を優先すべき顧問弁護士や社労士が従業員の苦情に応じることは利益相反や善管注意義務等でも問題があり、従業員に『所詮は会社の味方』と思われては機能に期待できません。公平・中立であるべき専門の社外相談窓口を「使い分ける」ことであれば顧問先でも歓迎するはずです。社内の給与計算業務や規則類作成など、委託している業務は引き続き顧問の先生にお任せください。

Q.応対してくれるスタッフは?

当事務所専属のコールセンターは女性で構成されているため、電話対応は女性スタッフがメインとなります(写真)。本サービスの相談員は3年以上の実務経験者であって、社会保険労務士、キャリアコンサルタント、臨床心理士など有資格者のほか講習を受けたカウンセラーが単独、又は複数名で対応しています。当事務所で扱えないメンタル不調者のケアや私生活のトラブルには連携する弁護士、FP、医師をご紹介することができます。

Q.入電レポートはどんな内容になる?

入電レポートは相談者のプライバシーを保護するため個人が特定されないよう配慮した文書にて作成いたしますが、企業規模、相談内容、性別によって個人の特定が可能となることがあります。その際は会社への報告を希望する場合に限り、レポートを作成して事業主(ハラスメント対策責任者)へ通知いたします。レポートは相談内容、事実であった場合の紛争リスクと対策のアドバイスを添付した文書となります。(ページ下部から資料をダウンロードしてご確認ください)

Q.どんな内容でも相談可能?

本人の悩みの深刻度合いは本人にしかわかりません。働くことに対する悩みは社内で打ち明けることができない方も多くいらっしゃいますので、当事務所に寄せられる相談にはどんな内容でも真摯に対応いたします。会社の取組によってはハラスメント対策だけでなく、従業員のメンタルヘルス対策のためEAP(従業員支援プログラム)としての利用や、公益通報者保護法に関連する不祥事予防の内部通報窓口として併用することができます。相談内容には制限を設けず、「仕事のことならどんな内容でも相談可能」としておくのが窓口を有効活用するポイントになります。相談できることを周知していただく際にご案内いただくだけで対応いたします(基本料金に変更はありません)。

Q.スポットでアンケートを実施してもらえますか?

ハラスメント防止対策にアンケート調査は効果的ですが、社内で実施すると正直な回答が得られない懸念があります。相談窓口を委託している事業者様に限らず、単発依頼でも当事務所でアンケート集計を承ることは可能です。

Q.研修の講師はどのような方?

ハラスメント防止研修の講師は事業所における現状やご希望に合わせて当事務所の責任者や提携する社会保険労務士、弁護士等のほか、著名な講師をお招きして実施することができます。社内窓口担当者に対する個別研修や全体研修など、ご要望と予算に合わせて見積を提示します。

Q.途中で解約できる?

月単位となりますがいつでも解約可能です。社内相談窓口担当者の育成や継続的サポートも承っております。

Q.既にトラブルとなっているものは対応可?

助言程度であれば対応可能ですが、トラブルの内容によっては法律によって当事務所の職域で扱えないものがあります。ハラスメント問題に強い弁護士事務所のご紹介など、円満な解決に向けた適切なアドバイスを行います。

Q.レポートの報告数は調整してもらえますか?

寄せられる全ての相談にレポートを提出することも可能ですが、費用が掛かるため数を制限したいというご要望は承ります。但し、本人が報告を希望した内容の他、緊急性の高いものや重要なものと当事務所で判断した場合のレポート受け取りを拒否することはできません。なお、当センターの2020年平均入電数は従業員1,000人に対して36件(3.6%)でした。

 

ハラスメント相談窓口の資料ダウンロード(PDF)

 

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