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中小企業のハラスメント防止対策・相談窓口は外部委託を活用!

2019/07/01

今や7割以上の会社が人材不足に悩みを抱え、また人事トラブルの増加傾向、労働基準法改正や働き方改革関連ニュース、人事関連を専門とした大規模イベントの大盛況ぶりは事業主の注目度の高さをよく表しています。多様で自由な働き方の推進、女性や高齢者の労働市場でのニーズの高まりはとても良い反面、企業内では複雑で様々な問題が顕在化しつつあり、弊所に寄せられる個別相談も職場内での人間関係に関する悩みが半数を占めています。パワハラ、セクハラ等の人事問題を放置し離職者を増加させることは、高額な費用をかけてせっかく採用し教育した費用の一切が無駄になるばかりか、法律上ハラスメント防止措置が義務化された以上、今後事業主が違反した場合は社名公表の他、安全配慮義務違反や職場環境配慮義務違反を問われて損害賠償義務を負う可能性があります。特に中小企業においてはハラスメント問題に頭を悩ませているものの、具体的な準備や必要な対策への取り組みが遅れています。現代の経営にとってハラスメントを放置する事は従業員達のモチベーションの低下をはじめ、離職や口コミサイト・SNSへの書き込みによって採用や集客にまで大きなマイナス影響を与えます。ハラスメント問題は事業主の知らないところで行われていることもあり、『いつ発覚するかわからない簿外債務』とも言え、『取り組まないリスク』を考えるとすべての事業主が今すぐ取り組むべき重要な経営決定事項です。弊所では事業主のハラスメント防止対策に対して具体的なコンサルティングを行っています。

 

1.就業規則の変更

ハラスメント行為者に対する処分には就業規則への具体的な内容の明記が必要です。自社にあった効果的な文言と、想定される内容についてアドバイスを行います。

 

1.社内による周知

就業規則に記載するだけでは効果は見込めません。規則の周知は当然として、ハラスメント撲滅に対する取り組みを社内でアピールすることによって管理職者等の意識を高め、また一般従業員に対する安心感が高まり会社に活力が出ます。特に、会社代表者による『ハラスメントは許さない』というトップメッセージは抑止に強い効果を発揮します。離職率が高く、採用難・人材不足に悩みのある事業所は職場内の人間関係に何らかの問題を抱えています。社内周知の他、ホームページ等で外部にも撲滅取組をアピールできれば女性や若年求職者にも訴求でき、定着性の向上、入社希望者の増加による人事戦略上のメリットも大きく生産性が高まります。➡当社の撲滅宣言はコチラ

 

1.ハラスメント窓口の設置(申告窓口)

ハラスメントはなかなか外部に打ち明けることがなく、溜まって溢れたときには手遅れです。相談窓口を周知し、ハラスメント撲滅の取り組みと、何があっても従業員を守る姿勢を示せば問題が大きくなる前段階での対策をとれるかもしれません。気さくに何でも打ち明けることができる窓口の必要性はもとより、プライバシーが十分保護され、いざとなったら守ってくれる部門があるのは大変心強く従業員の離職を一歩前でとどまらせます。専門業者への外部委託や弁護士等の第三者意見との突合を図り、安全配慮義務違反を問われることのないよう備えておくことも事業主の予防法務には必要です。しかしリスク回避よりも、代表者自らが撲滅を宣言し、権限を委譲し、全ての対象者を監督できる部門のある職場環境は、従業員が安心して働くことのできる理想的な職場への大きな飛躍です。なお法務部門(コンプライアンス室等)の設置が現実的に不可能な中小企業などは弊社コールセンターへのアウトソーシングも対応可能ですのでご要望があればお見積りをいたします。また、人員や予算を考慮して実施可能な方法のご提案も致します。

<男女雇用機会均等法>第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることの無いよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

<育児・介護休業法>第25条 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

※パワーハラスメント(パワハラ)の企業の防止策義務化は2020年春から施行される予定です。

1.処分プロセス

感情任せに解雇を言い渡す事業主や、全く関与しない事業主では秩序は維持できません。とはいえ申告者の一方的な言い分を鵜呑みにし、程度と処分のバランスを欠くと被処分者から逆に訴えられる可能性もあります。注意、警告、減給、出勤停止、解雇まで、甘すぎる、もしくは行き過ぎた処分を下さないように、実務上では冷静な調査と対策の検討が必要です。外部専門家の意見を聴取し、妥当性の確認は怠ることの無いようにし、また再発防止策は繰り返し検証し、見直しすることが必要です。甘すぎる処分、黙認、また行き過ぎた処分は従業員達を不安にさせるだけで逆効果になりかねません。せっかくの取り組みが逆効果とならないよう、『適切で安全な処分』の基礎知識を継続復習します。また、『ハラスメントと言われることを恐れて指導できない』といった不安も、外部カウンセラーの活用で自信をもって指導できるようになり、上司としてのマネジメント能力向上・職場の秩序維持に大きな効果が期待できます。➡管理職研修

 

1.対象と費用

相談料:無料

対象:事業主(人事執行権者以上)に限ります。

※既に係争状態にある場合は行政機関または弁護士等へご相談ください。
※お問い合わせいただいた事業主様に対する守秘義務は厳守します(社労士法第21条・社労士法第27条の2)

弊所への業務委託料金の目安(全国対応可)

1.就業規則変更 / 100,000円~

2.相談対応マニュアル作成 / 100,000円~

3.相談窓口の委託 / 月額10,000円~ + 入電レポート1件3,000円~

4.ハラスメント防止研修(管理職者・一般職者) / 1h20,000円~

5.求人票等への弊所名称使用 / 0円

※万一事件性の高いハラスメントの発生した場合の事実調査、聴聞、再発防止策、報告書作成の際は別途費用となります。

ハラスメント予防・防止に取り組み離職率を低下させることは、採用・教育コスト削減のほか、労使紛争・行政指導のリスク回避や助成金受給額の増大など、委託コストを上回るメリットを受けることが出来ます。義務化されたことをチャンスと捉え、中小企業も先行して取り組めば従業員の大きな信頼を得ることができます。

 

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■電話での相談は

☎:06-6306-4864

 

 

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