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社員が続かない原因と解決策｜採用定着の専門社労士が実例で解説【保存版】
2022/01/13
（最終更新日：2025/09/12）
応募が来ない。来ても3か月もたない――。
原因は“採用力”だけではありません。入社後の受け入れと育成（オンボーディング）、就業規則などのルール整備、日々のマネジメントが噛み合っていないことが、本当のボトルネックです。
本記事では、採用・定着支援を行う社会保険労務士の視点で、根本原因の見極め方と90日で整える実務手順を、事例とチェックリスト付きで解説します。
目次
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社員が続かない“本当の理由”
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「採用強化すれば解決」はなぜ外れるのか
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根本原因の三分類と見極め方
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90日ロードマップ：定着フレームの作り方
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10項目セルフチェック（保存版）
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事例で見る：改善前→改善後
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NG行動コラム（短めに辛口）
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60分でできる初手3つ
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関連サービス・資料ダウンロード
1. 社員が続かない“本当の理由”
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期待値のズレ：求人で伝えた「仕事像／評価基準」と、入社後に伝わる実態が違う。
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受け入れ体制の欠落：初日・1週目・1か月目の「段取り」と支援者（メンター）が不在。
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ルールの曖昧さ：就業規則や評価の説明が後手で、判断が毎回“場当たり”。
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コミュニケーションの不足：上司の1on1やフィードバックが定例化されていない。
要するに、仕組みがないのに“根性”で乗り切ろうとしている――これが早期離職の最も普遍的な原因です。
2. 「採用強化すれば解決」はなぜ外れるのか
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応募を増やしても、『受け皿（オンボーディング）』が弱ければ早期離職が比例して増えるだけ。
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広告と面接が良くても、初日の体験が悪ければ印象はひっくり返ります。
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評価の見える化がないと、頑張りどころが分からず意欲が落ちます。
まずは定着設計 → 採用強化の順。土台ができると、採用コストも自然と下がります。
3. 根本原因の三分類と見極め方
A. ルール未整備（就業規則・労務）
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就業規則が古い／説明していない
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残業・休日・ハラスメントの運用が人ごとでブレる
サイン：現場判断が分かれる／「聞いてない」が頻発
B. マネジメント課題（評価・指導・コミュニケーション）
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1on1不定期、注意指導が属人的、評価の根拠が曖昧
サイン：不公平感の指摘、上司への不信、逸脱行動の放置
C. 受け入れ体制の欠落（オンボーディング）
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初日の台本なし、メンター不在、OJTが口頭伝承
サイン：初期ミスの再発、入社1〜3か月での離職集中
4. 90日ロードマップ：定着フレームの作り方
0–30日｜受け入れを整える（型づくり）
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初日スクリプト（担当・所要時間・配布物）を作る
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会社の理念／行動指針、就業規則の“要点”を説明
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週1回の1on1を8週連続で入れる（議事メモ必須）
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OJTタスクを分解し、到達基準とチェック欄を付ける
31–60日｜育成を回す（見える化）
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評価シート（行動×成果）を共有し、期待値をそろえる
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小課題→中課題へステップアップ／ミニ試験で定着確認
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ハラスメント・通報体制を再周知（“安心の逃げ道”を提示）
61–90日｜定着を測る（運用化）
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中間面談：強み・課題・次の90日計画を合意
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KPIを運用：定着率／学習完了率／1on1実施率／初期生産性
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改善点はフロー・マニュアルに即反映（更新日を残す）
ロードマップを採用ページ・内定者案内にも抜粋掲載すると、期待値ズレが減ります。
10項目セルフチェック（保存版）
□ 初日の受け入れ台本（担当・タイムライン）がある
□ 1on1を週1×8週以上、議事メモ付きで運用している
□ 就業規則・評価の要点説明を入社1か月以内に実施
□ OJTはタスク分解＋到達基準が明示されている
□ 初期3か月のKPI（定着・学習・生産性）を追っている
□ メンター制度があり、相談窓口が複線化されている
□ マニュアルはスマホ閲覧可で、最終更新日が入っている
□ 評価と給与の関係を文章で説明している
□ カスハラ・ハラスメント時の初動フローが配布済み
□ 退職時のヒアリング票で原因を定量化している
→ 7つ以上「□」がつけば合格ライン。4つ以下は仕組みの再設計をおすすめします。
事例で見る：改善前→改善後
製造A社（50名）
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前：初日バラバラ、口頭OJT、3か月離職38%
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後：初日台本＋1on1＋OJT表 → 3か月離職14%
ITB社（30名）
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前：評価が暗黙知、若手が不安定
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後：評価シート化＋ミニ試験 → 初期生産性1.4倍
多店舗C社（70名）
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前：店ごとにルールが違いクレーム多発
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後：店長研修＋初動フロー → 労基署指摘ゼロ
NG行動コラム（少し辛口）
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法定義務を“知らない”：知らなかったは免罪符になりません。
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やりがい先行：待遇が普通でないのに“誇り”を求めるのは順序が逆。
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ノルマ至上：不正・疲弊の温床。個人売上至上主義は組織腐敗へ
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公私混同：オフの呼び出しは“労働”。割増を払う覚悟がなければやめる。
60分でできる初手3つ
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初日台本のドラフトを作る（担当・配布物・チェック欄）
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来月までの1on1予定を8週ぶんカレンダーに入れる
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評価シートの“行動3項目”だけ先に決めて全員に配る
関連サービス・資料ダウンロード
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オンボーディング支援サービス：3か月モデルで受け入れ体制を設計
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【管理職・人事向け】実践型労務管理研修：最新法改正と初動対応を1日で
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就業規則・マニュアル整備：現場で“使われる”設計に刷新
まとめ｜“採用難”より“定着難”が課題の時代
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応募数を増やす前に“受け入れの型”を整えることで、早期離職は大幅に減らせます。
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中小企業でも90日設計と仕組みの運用化で定着率・生産性が改善します。
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採用・育成・評価を一気通貫で見る社労士コンサルティングで、制度と運用を結びつけるのが近道です。
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