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残業削減コンサルティングで中小企業の業績改善とリスクを回避！

2019/07/21

中小企業は残業時間を減らすと得をする！？

働き方改革関連法施行によって時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されました。臨時的な特別な事情がある場合でも上回ることができない上限が設けられます（中小企業は2020年4月より適用）。また社会保険料率の高止まりなど無視できない労務コストの増大は当然として、長時間労働の職場では従業員のモラル・モチベーションの低下はもとより離職率が増加し、また残業の多い職場にはだれも好んで応募してくれません。

また、隠れ残業・サービス残業等で潜在している未払い賃金は時効消滅まで2年という長い期間があり、『いつ請求されるかわからない簿外債務（隠れ債務）』です。常に適切な計算によって支払いすることは当然で、割増賃金を支払う前提のコスト意識やサービス残業に支えられた事業では将来必ず行き詰まる日が来ます。無駄を省き、従業員のワークライフバランスを考慮することが現在の経営者には求められており、長時間労働は経営上も割に合わないと考えるのが普通です。

しかし多くの中小企業・小規模事業主は、「この業界では普通」、「代わりがいない」、「サービス水準が下がる」、「不満は聞いたことがない」、「仕事ができない社員は仕方がない」、「自分もそうして成長した」など、できない・しない大量の言い訳を事業主自身が口にします。当事務所は断言します。

残業を削減しても利益を維持・向上させることは可能です。

理由1⃣働き方改革に取り組む中小企業には手厚い助成金・補助金が用意されている。

理由2⃣人材不足・採用難の他社と人材獲得競争で優位に立てる。

理由3⃣適切な労務管理で労務コストの無駄を削減できる。

当社では100社を超える総務担当者との面談で実施してきた『従業員のモチベーションを高める残業削減方法』を提供し、中小企業・小規模事業主を支援します。

①割増賃金の削減

割増賃金は変動するとはいえ、常態化している事業所にとっては固定費同様でなかなか削減できるものではなく、いざという時に慌てて削減することはできません。割増賃金はただでさえ重い社会保険料の負担をさらに重くします。また、ひと昔前のように残業代が事実上うやむやにできる時代ではなくなりました。長時間労働や過労死等のニュースによって世間が注目しており、働く従業員達の労働関連に対する知識もネット等の情報ですぐに取得できるうえ、新興ビジネスや弁護士等法律家たちが未払い残業代請求に目をつけて、新しいビジネス『未払い賃金ビジネス』は巨大市場になりつつあります。賛否あっても事業主としては残業時間の削減に早急に取り組む以外方法はありません。永久に残るＳＮＳや口コミサイトへのブラック企業の烙印は今後の採用活動や事業活動にまで大きな影響を与えます。残業代を払っているだけではブラック企業の烙印は免れません。

②法的リスクの予防（労基法・労災法等の法律違反・行政指導等）

労働基準法改正によって時間外労働の上限は罰則付きで規定され、基本的に抜け道はありません。罰金はともかく、法律違反による社名公表や書類送検されると事業活動は停滞どころか大きくダメージを受けます。長時間労働によるメンタルヘルス問題に起因する精神疾患は労災対象となるほか、事業主の義務違反を問われ、民事上の損害賠償請求を問われるケースも増加していきます。精神疾患は治療が長期化することもあり、事業主が追う責任は計り知れません。また労働基準監督署も長時間労働の疑われる事業所に対してもれなく臨検監督を実施する旨明言しており、「残業代を払っているから大丈夫」という安易な考えで負うリスクはあまりに甚大です。

③採用難・人材不足リスクの回避と従業員のモチベーション向上

どの事業者においても人材不足が迫っており、今後将来の人材獲得競争はさらに激化します。ということは、人材エージェントや人材派遣会社、採用代行会社の費用は高騰し、いざ「人材が必要になったとき」に相当なコストの支出が伴います。知名度の低い中小企業は特に、定着性を高め、さらにモチベーションを高める方法を先に講じた事業主が勝ち残り、そうでない事業者との差は広がることは確実です。顧客だけでなく、従業員に対するリテンション施策（人材の維持）を実施する会社だけが事業を安定させることが出来ます。

大企業から中小企業まで規模を問わず、残業削減の悩みは同じように存在し、企業の取り組み方法によって成果に大きな違いが出ます。「残業代」の削減だけを目的とするならば固定残業代制度や残業の書面による許可制、裁量労働制や変形労働時間制を導入し、実労働時間は短縮されていないのに合法的に残業代だけを削減する手法で大きなコスト削減を簡単に進めることが出来ますが、組織は人で構成されており、従業員の気持ちを無視した【やる気】や【会社への信頼】を低下させる方法では短期的な成果は上がったとしても長期的には全くの逆効果となり取り組みは失敗します。

１．従業員と事業主で残業削減目的を共有すること。

１．削減したコストは従業員への付加価値で還元すること

上記二点は特に重視しなければ残業削減は成功しません。

当社では、

①残業削減で労働環境の適正化と余分な労務コストを削減し、

②削減したコストを定着施策と採用コストへ転嫁し、

③雇用拡大によって助成金を受給すること➡時間外労働等改善助成金（職場意識改善コース）

以上を基本サイクルとして運用し、企業の事業活動を従業員の活力で推進することを目的としています。残業を減らすことは難しいとあきらめず、外部専門家へのアウトソーシングを活用する方法も手段の一つです。

以下のような事業者様はご検討ください。

☑労働時間は社員に任せている

☑販売業績は向上しているが、利益が比例していない

☑長時間労働のリスク対策は講じていない

☑従業員のモチベーションが低く、社内がぎすぎすしている

☑トップの言うことを聞かない

☑社会保険料の適正化は検討したことがない

☑長時間労働でハローワークでは会社都合退職と扱われている

☑助成金を受給できるなら改善に取り組みたい

☑若い社員がすぐ辞めてしまう。従業員の入れ替わりが激しい

特に長時間労働化しやすい構造の飲食店等サービス業全般、運輸業、不動産業や営業職の多い職場で大きく効果を発揮します。

基本コース

【Step①】現状のヒアリングと分析作業

【Step②】将来に向けた取組計画・目標を設定

【Step③】事業主による残業削減宣言

【Step④】顧問社労士としての事業所訪問巡回

【Step⑤】有用なITツール・新サービスの調査

【Step⑥】残業削減によって捻出したコストを定着・採用費用に転嫁

【Step⑦】採用代行による低コストでの雇用増大

【Step⑧】助成金の受給

①現状のヒアリングと分析作業

事業所の現状をお伺いいたします。帳簿類のサンプリング調査を実施し、現状のアウトラインを確認のうえ削減目標を設定します。労働関係法律に違反している可能性のある場合は是正を、リスクの高いものについては変更方法や解決策を打ち合わせして最終目標を決定します。

②将来に向けた取組計画・目標を設定

当社の顧問業務は、『従業員と事業の双方の成長』を基本思想とさせていただいています。適法であっても従業員を酷使する方法や、会社が儲かるだけで従業員のモチベーションが著しく低下する目的には協力できません。よって、将来の事業と従業員双方の成長目的が基礎にある取り組み計画を作成し、当方が全面的にバックアップします。就業規則等の変更が必要な場合もアドバイスを行います。

③事業主による残業削減宣言

会社としての取り組みは規則を作成するだけでは効果はありません。トップによる強い決意を社内で周知することにより、従業員達は鼓舞され、取組に協力する集団意識が高まります。なお、業務を無視したノー残業デーやプレミアムフライデーのような残業削減方法や、強制的に業務を終了させるなどの力業では従業員のモチベーションは低下します。インターナルコミュニケーション（組織内交流）に十分な時間を割き、目的を明確にし、無理のない合理的な取り組みの指示を含めて宣言することが必要です。

➡当社の残業削減に対する取り組み

④顧問社労士としての事業所訪問巡回（近隣事業所・ご希望の場合のみ）

当方の事業者専属担当者が定期的に事業所を巡回し、従業員達に対する感想のヒアリングを実施します。

会社に報告されるものや、賃金台帳の変化とはまた異なる問題点や意外な効果を発見する事に役立ちます。

⑤有用なＩＴツール・新サービスの調査

残業削減に有用なＩＴツールや新サービスが販売開始された場合や検討の機会があった際に、第三者としての意見や効果を検討するための情報提供を行います。

⑥残業削減によって捻出したコストを定着・採用費用に転嫁

十分な効果があった場合や、効果が見込める場合には通常、定着のための福利厚生の検討や人員の拡充を行います。残業時間短縮の報奨として単なるベースアップを実施することは社会保険料の負担を伴うため、福利厚生等の有益な施策づくりを検討するほか、当社の実施する低価格の採用代行サービスによって人材を獲得し、採用・雇用を拡大します。

➡⑦採用代行サービス